Artiklid

Avaldatud: 24 Jaanuar 2011

• Tööinspektsioon
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Eurotsooni üleminekuga on muutunud kõikide summade vääringud ka kehtivates seadustes ja määrustes, sealhulgas töölepingu seaduses ja teistes tööõigus-aktides.

Summade suurus on jäänud samaks või ümardunud töötajale (tema huvide kaitsmisel) soodsamaks ja numbrimuutus on seotud krooni ümberarvestamisega euroks. Ümberarvestamine on toimunud euro-ja krooniühiku vahelise ümberarvestuskursi (15,6466) alusel ning arvestades eurole kasutusele võtmise seaduses sätestatud ümardamisreeg-lit (1 sendi täpsusega kolmanda koha alusel pärast koma).

Kroonid eurodeks

TLS § 29 lõike 6 kohaselt ei tohi Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu töötajale maksta. Alates alanud aastast on kehtestatud töötasu alammääraks tunnis 1,73 eurot (seni 27 krooni) ja töötasu alammääraks täistöö-ajaga töötamise korral kuus 278,02 eurot (seni 4350 krooni).

Lapsepuhkuse eest tasutav ja riigieelarvest hüvitatav 66 krooni tööpäeva eest on nüüd TLS § 135 lõike 1 järgi 4,25 eurot.

Välislähetuse päevaraha alammäär on alates käesolevast aastast 22,37 eurot päevas senise 350 krooni asemel. Maksuvaba on makstav majutuskulu hüvitis riigisisesel lähetusel kuni 77 eurot (seni 1200 krooni) ööpäevas ning välislähetusel kuni 128 eurot (seni 2000 krooni) ööpäevas ja välislähetuse päevaraha kuni 32 eurot (seni 500 krooni) päevas (töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord www.riigiteataja.ee/akt/13351709).

Muutunud on ka sanktsioonide suurus ja vääring tööõigus-aktides. TLS paragrahvides 118 kuni 129 sätestatud juriidilise isiku vastutuste ülemmäärad nimetatud rikkumiste korral on 20 000 krooni asemel nüüd 1300 eurot.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt tööinspektori ettekirjutuse täitmata jätmisel rakendatava sunniraha ülemmäär on tööandjale nüüd 1300 eurot (seni 20 000 krooni), töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest 2600 eurot (seni 40 000 krooni) ja tööõnnetuse või kutsehaigestumise varjamise või uurimata jätmise, samuti kirjaliku raporti koostamata jätmise või muude tööõnnetuse või kutsehaigestumise registreerimise või uurimise nõuete rikkumise eest 2000 eurot (seni 30 000 krooni), kui selle on toime pannud juriidiline isik.

Töötajate usaldusisiku seaduse kohane rahatrahv informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise või valeandmete esitamise eest tööandja poolt, kui selle on toime pannud juriidiline isik, on endise 50 000 krooni asemel 3200 eurot.

Füüsilisele isikule rikkumiste eest määratavad rahatrahvid trahviühikutes lähtuvad karistusseadustiku § 47 lõikes 1 sätestatud ja samuti vääringu muutusest põhjustatult muudetud neljaeurosest trahviühikust, mis on rahatrahvi baasosa senise 60 krooni asemel.

Individuaalse töövaidluse korras töövaidluskomisjonides lahendatavates vaidlustes esinevate rahaliste nõuete ülempiir on senise 150 000 krooni asemel nüüd 10 000 eurot. Sellest suurema nõude korral tuleb avaldajal pöörduda kohtusse.

Tööraamat tähtis

Lisaks uue vääringu kehtima hakkamisega seotud muudatustele on alates 2011. aastast võimalik nii töötajal kui tööandjal esitada tööraamat andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda.

Tööraamat võib olla tähtis kuni 2009. a. 1. juulini pensioniõiguslikku staaži tõendav dokument, mida ei tohi lasta kaotsi minna või hävineda. Tööraamatu saab soovi korral hoiule anda töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaaži arvutamisel ning tööandja, kui töötaja või avalik teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistus-suhte lõppemisest tööraamatut välja võtnud. Hoiule ei võeta tööraamatuid, mille alusel on vanaduspension juba määratud.

Kaia Taal, Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist

Avaldatud: 24 Jaanuar 2011

• Postimees
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Madis Filippov

Andmekaitse inspektsioon koostas juhendi, mille järgi ei tohi tööandja töötaja ametialases e-postkastis olevaid kirju kokkuleppeta lugeda ning peab inimest teavitama ka enne tööintervjuud tehtud taustakontrollist.

Andmekaitse inspektsiooni peadirektor Viljar Peep, töötasite aastaga välja juhendi «Isikuandmete töötlemine töösuhetes». Kõigepealt, et oleks selge, millest räägime – mida mõistetakse isikuandmete all ja miks neid on vaja töösuhtes kaitsta?

Need on põhimõtteliselt kõik andmed, mis isikut kuidagi iseloomustavad, alates nimest ja lõpetades kõige muuga. Kogu informatsioon, mis on kokkuviidav konkreetse inimesega. Seda on mõistlik kaitsta, sest inimene ei jäta eraelu hommikul tööle tulles ukse taha.

Eesti häda on see, et meil on miljoniline keele- ja õigusruum. Suuremates riikides settib õiguspraktika kiiremini paika. Meil pole selleks aega, mistõttu on vajadus soovitusliku juhendi järele olemas.

Mis uue juhisega muutub?

Tuleb selgust. See on valdkond, kus tausttehnoloogia on viimastel aastakümnetel kõvasti muutunud ning selle tõttu on privaatsust vähemaks jäänud. Näiteks võib välja tuua, et tööotsijalt ei või küsida ülemääraselt asju ja töötajat eelnevalt kontrollides peab austama tema privaatsust.

Mida siis tööandja võib ja mida ei tohi tööintervjuul küsida?

Ei või küsida inimese eraelu kohta asju, mis ei seostu tema tööalase sobivusega. Riikide vahel on suuri erinevusi. Ameerikas öeldakse, et töövahend on tööandja omand ja ta võib põhimõtteliselt kõike teha. Tahab, paneb ka tualettruumi kaamera üles. Näiteks Soomes ei ole guugeldamine tööotsija või töötaja tausta kontrollimiseks lubatud.

Meil guugeldada võib, aga töötajat tuleb informeerida, et tema kohta neid andmeid kogutakse, sest guugeldamisel võib leida eksitavat teavet. Töötajat ja tööotsijat tuleb avalike andmete otsimisest teavitada ja anda talle võimalus need ümber lükata.

Kas sama lugu on ka suhtlusportaalides leiduva teabega?

Mis on erinevates suhtlusportaalides, on erineva juurdepääsu astmega. Ei peeta lubatavaks, et ettevõtte personalitöötaja möllib ennast seal sinu sõbraks ja siis hakkab vaatama, kus sa läbustad ja kellega suhtled. Aga kui suhtlusportaal on avatud igaühele, siis on see sama, mis guugeldamisega – palun kasuta, aga informeeri, mida sa teada said.

Kui mingite andmete kogumist, töötaja jälgimist ja kontrollimist on vaja, siis peab olema selleks põhjendatud huvi, mis tuleb kokkulepitud töösuhtest. Üldine lähenemine on, et kas on nõusolek või seadus. Näiteks kui võtad tööle inimese, kes hakkab tööle lastega, siis seadusandja ütleb, et oled kohustatud kontrollima, ega ta pole karistatud teatud liiki kuritegude eest.

Kas töötaja võib nõusoleku ka tagasi võtta?

Töösuhte ajal töötleb tööandja töötaja isikuandmeid reeglina siiski seaduse alusel. Aga nende andmete osas, mida töödeldakse nõusoleku alusel, võib töötaja tõepoolest igal ajal oma nõusoleku tagasi võtta. Näiteks kui töötaja on andnud nõusoleku oma foto avaldamiseks ettevõtte kodulehel, võib ta nõusoleku ka tagasi võtta, ja siis tuleb foto maha võtta.

Kuidas reguleerib juhis töötaja e-posti kirjavahetuse jälgimist, kui see käib tööandja arvuti kaudu?

Eraelu puutumatus on põhiseaduslik õigus. E-posti puhul tuleb juurde veel üks valdkond – sõnumisaladus (põhiseaduse paragrahv 43 «Igaühel on õigus tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastavate sõnumite salastatusele» – toim).

Eestis on võimalik ka keelata töötaja e-posti kasutamist muuks kui ainult tööalaseks suhtluseks. Kirjad, mida sa saadad välja ettevõtte töötajana, ei ole eraelu või sõnumisaladuse kaitsealas. Üldiselt Eestis e-posti erasuhtluseks kasutamist aga ei keelata, ja kui pole keelatud, võib kasutada. Kui tööandja on võtnud õiguse kontrollida, mis sinna sisse tuleb, siis peab sellest enne teada andma.

Kas tööandja võib kontrollida, missuguseid veebilehti on töötaja tööarvutiga külastanud?

Privaatsuse kaitse laieneb igasugusele kommunikatsiooniviisile. Kehtivad samad reeglid, tuleb töötajat teavitada, kas ja mida kontrollitakse.

Tõenäoliselt pole paljudel selliseid kokkuleppeid tehtud. Kui nüüd inimene avastab, et tema tegevust jälgitakse ja tööandja loeb e-posti, siis mida ta tegema peaks?

Sõna «jälgimine» on väga intrigeeriv. Meil on ka karistusseadustikus lausa sellealane kuriteokoosseis – eraviisiline jälitustegevus. Kui tööandja on töötaja teadmata võtnud endale võimaluse, et ta jälgib, mida, millal ja kellele töötaja kirjutab või kuhu helistab, siis see väljub isikuandmete kaitse seaduse lubatavuse piiridest ja võib kaasa tuua lausa kriminaalvastutuse.

Kas vaja on kirjalikku kokkulepet?

Lisaks töölepingule on olemas sisekorraeeskiri ehk töökorraldusreeglid. Kokkulepe ei pea olema kirjalik, aga suulisi on keeruline tõendada.

Kas tööl oleva inimese pidev filmimine valvekaameraga on lubatud?

Üldiselt peetakse reegliks, et inimese suures plaanis pidev pildis hoidmine pole lubatud, kui selleks pole väga erilisi põhjuseid. Kehtib põhimõte: kas selleks on kaalukad põhjused ja kas sellest on eelnevalt teada antud.

Kui palju peab tööandja teadma töötaja tervisest? Näiteks kui inimene puudub haiguse tõttu töölt, siis kas see on tööandja asi, miks täpsemalt?

Delikaatsete isikuandmete töötlemine pole töölepingu tagamiseks lubatud. Kui arst annab paberi, mis kinnitab, et töötaja oli haige, siis peaks tööandja seda uskuma. Tal on võimalik esitada haigekassale kaebus, kui ta kahtlustab kokkumängu. Ülemäärasuse vältimine on terviseandmete puhul eriti allakriipsutamist vääriv asjaolu.

Kuidas peab tööandja käituma endise töötaja andmetega pärast töösuhte lõppemist?

Mõnel juhul paneb seadus kohustuse, kui kaua tohib dokumente hoida. Kui räägime näiteks tööotsijatest, keda tööle ei võetud, siis nende puhul kehtib põhimõte, et andmeid säilitatakse niikaua, kuni konkurss käib või kehtib vaidlustamise võimalus.

Omaette küsimus on, kui kaua võib hoida avatuna tööandja nimelist e-posti aadressi. Jõudsime järelduseni, et neid ei tohiks töösuhte lõppedes lahti hoida. See on liiga suur riskiallikas, kuna sinna laekub mida iganes.

«Isikuandmete töötlemine töösuhetes»

• Tööandjal on õigus nõuda tööle kandideerijalt vaid selliseid andmeid, mis on vajalikud värbamisotsuse tegemise faasis ja mille teadmiseks on õigustatud huvi. See peab olema seoses töösuhte iseloomuga ja ametikoha nõuetega.
• Terviseandmete, sh narko- ja alkoholisõltuvuse andmete küsimine värbamise algfaasis ei ole eesmärgipärane. Kui tööandjal on tõesti selleks õigustatud huvi, tuleks neid küsida ainult sellelt kandidaadilt, keda kavatsetakse tööle võtta.
• Kandidaadi ja töötaja kohta võib avalikest allikatest andmeid koguda, kuid tööandja peab talle saadud info tutvumiseks avaldama.
• Eelmiselt tööandjalt võib kandidaadi kohta andmeid (iseloomustust, töösuhte lõppemise põhjust) küsida vaid siis, kui kandidaat annab nõusoleku, välja arvatud juhul, kui seadus ütleb teisiti.
• Kandidaadil ja töötajal on õigus teada, mis andmeid, miks ja kustkohast tema kohta kogutakse.
• Töötervishoiuarst võib tööandjale tervisekontrolli tulemuste kohta teatada ainult seda, millised piirangud ta seadis töötajale tööülesannete täitmiseks. Muid andmeid pole tööandjal õigus teada.
• Töötajal ei ole mingit üldist õigust töö e-posti isiklikul eesmärgil kasutada. Aga kuna see on levinud praktika, siis peavad tööandjad sellega ja töötaja privaatsusega arvestama, kui nad pole kehtestanud teistsuguseid reegleid.
• Kui töötaja töösuhte lõppedes ei anna vastupidist nõusolekut, tuleb tema ametialane e-postkast kohe sulgeda.
• Töötaja tegevuse varjatud jälgimine ei ole lubatud, sest eraviisiline jälitustegevus on kuritegu. Igasugusest jälgimisest peab töötajat kohe teavitama.
• Juhend on tänasest kättesaadav andmekaitse inspektsiooni kodulehel www.aki.ee.

Avaldatud: 24 Jaanuar 2011

• Tööinspektsioon
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Reeglina sisaldub töötasu kokkulepe kas töölepingus või selle kirjalikus dokumendis. Töölepingu seadus (TLS) näeb ka ette, et töötasu kokkulepe peab olema fikseeritud kirjalikult.
Probleem võib tekkida aga siis, kui töötasu kokkulepe ei ole kirjalikult vormistatud.
Praktikas ei ole harv olu­kord, et tööandja maksab kok­kulepitud töötasu niikaua, kuni tööandja jaoks sujub kõik majanduslikult hästi. Rahaliste raskuste korral üri­tab tööandja maksta töötajale töötasu kokkulepitust oluli­selt vähem (tihti ka kehtiva töötasu alammäära järgi), mis ei ole aga õige, kui see ei vasta kokkuleppele.
Mida saab töötaja sellises olukorras teha, mulised on tema võimalused tõendada tegelikku töötasu suurust?

Töövaidluses on tõendiks eelkõige kirjalikud doku­mendid. Kirjaliku töötasu kokkuleppe puudumisel võib tegeliku töötasu suuruse tõendina esitada ka eelneva­te kuude töötasu arvestuse lehed, töötaja pangakonto väljavõtte eelnevate kuude laekumiste kohta tööand­jalt, kas või tööandja poolt töötajale väljastatud töötasu tõendid esitamiseks pangale või muule asutusele.

Raskem on töötajale olu­kord siis, kui puuduvad iga­sugused kirjalikud tõendid varem makstud töötasude kohta (ka nn ümbrikupalk). Selliselt töötasu vastu võttes ning hiljem sellele ka tugi­nedes tuleb töötajal sumas pidada, et kahju temale on mitmekordne: tasu ei lähe arvesse hilisemas pensioni suuruse arvestuses (sellelt tasumata sotsiaalmaks), ta­sult tuleb tagantjärele maksta ettenähtud riigimakse ning sellise tasu saamise tõen­damine on samuti peaaegu võimatu.

Meeles peab pidama ka TLS § 3 nimetatud töötajate võrdse kohtlemise põhimõtet, mille kohaselt sarnase töö tegijatele tuleb ka võrdset töötasu maksta. Seega võiks tõendiks töövaidluses olla ka kaastöötaja tööleping, milles fikseeritud töötasu kokkulepe sarnase töö eest.

Kui aga siiski puuduvad tõendid töötasu suuruse koh­ta või ei olegi selles tööle asumisel ega ka hiljem kokku lepitud, tuleb lähtuda TLS § 29 lg 2 sätestatust: kui tööta­jale lepingu järgi makstava töötasu suurust ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks kollektiivlepingus ettenähtud, selle puudumisel sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
On hea, kui tööandja juures kehtib kollektiivleping, kus erinevate töötajate kategoo­riate töötasud on tööandja ning töötajate vahel kokku lepitud. Tavaliselt ei tekigi kollektiivlepinguga kaetud firmades töötasu vaidlusi.

Samas võib selliseid lepin­guid tõenäoliselt leida üks­nes suurfirmades, mitte aga väikefirmades ning töötasu tõendamise probleem jääb töötaja jaoks ikkagi üles.
Mõnevõrra parem on olukord Eestist välisriiki lähetatud töötaja jaoks, kuna välisriigis tuleb talle eurodirektiivi järgi (lähetatud töö­taja kohta) tagada vähemalt töötegemise asukohariigi õigusaktide ja/või üldiselt kohaldatavate kollektiivle­pingutega kehtestatud tööta­su miinimumtingimused (kas üleriikliku, haru või sektori kollektiivlepingud).

Näiteks Soome Vabariigi ehitusala kollektiivlepingu kohaselt kehtib 2010. aastal elamuehi­tuse algajale töölisele miinimumtöötasu tunnis 9.04 eurot ehk 141.45 krooni.
Kui siiski puuduvad mis­tahes tõendatavad kokku­lepped, tuleb minna TLS § 29 lg 2 nimetatud tavapärasele tasule sarnase töö eest sar­nastel asjaoludel. Töötasu kindlaks tegemisel tuleks lähtuda sellest, kas tegemist on oskustöölisega või kvali­fitseerimata töötajaga, mil­listes tingimustes töötatakse ning oluliseks võib osutuda ka see, millises paikkonnas tööülesandeid täidetakse (tea­daolevalt võivad pealinnas makstavad tasud olla suure­mad kui mõnes väiksemas asulas).

Kokkuvõttes tuleb rõhuta­da, et parim viis kokkulepitud töötasu saamiseks ning vaid­luste ja muude ebameeldi­vuste vältimiseks on töötasu kirjalik kokkulepe, milles tasu suurus ja selle maksmise tingimused (eriti lisatasu puhul) on võimalikult täpselt lahti kirjutatud.

Ilona Küüts
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

Avaldatud: 24 Jaanuar 2011

• Postimees
• AVALIKU TEENISTUSE SEADUS

Kadri Ratt

Lisaks erasektori töösuhteid reguleerivale juhisele kavatseb andmekaitse inspektsioon (AKI) välja töötada suunised ka avaliku teenistuse tarvis.

«Täna ilmunud juhis hõlmab eelkõige töösuhteid, mis toimivad töölepingu alusel, st erasektori töösuhteid,» ütles AKI nõunik Stiina Liivrand Postimees.ee´le.

Kuigi isikuandmete kaitse põhimõtted on ühtsed, on AKI-l tema sõnul plaanis avaliku teenistuse jaoks välja töötada siiski eraldi juhis. Selle valmimine jääb Liivranna sõnul ilmselt aega, mil jõustub uus avaliku teenistuse seadus, sest nii püsivad juhised kauem ajakohased.

Tema sõnul küsivad inimesed inspektsioonilt töösuhete kohta pidevalt nõu ja selgitusi: näiteks, kuidas peaks käituma, kui selgub, et tööandja on varjatult jälginud töötajat; või kas erakirjade vahetamine tööandja meiliaadressilt on lubatud.

Samuti pöördutakse inspektsiooni sageli küsimustega, milliseid andmeid võib tööandja ettevõtte kodulehele töötaja kohta riputada ning kas töötajate omavaheline kirjavahetus peaks olema juhtkonna eest salajane.

Tänapäevased kaugtöövõimalused on Liivranna sõnul tõstnud huviorbiiti ka positsioneerimise küsimused - näiteks, kas väljaspool tööaega on tööandjal jätkuvalt õigus teada, kus töötaja viibib.

Samuti on tema väitel suuremat huvi tuntud selle kohta, kui kaua on tööandjal õigus hoida aktiivsena töötaja meiliaadressi pärast seda, kui töötaja on lahkunud. AKI oma juhises soovitab, et lahkunud töötaja meiliaadressi ei ole põhjust töösuhtest kauem avatuna hoida, kuid hea tava oleks lisada automaatteade, kus on sees tööalaselt vajalik info.

Töösuhete eritahulisusest tulenevalt on Liivranna sõnul küsimusi ja muresid väga erinevaid ja palju, kuid reaalselt menetluseni jõudvaid kaebusi on oluliselt vähem, sest inimeste soov on pigem lihtsalt osata end kaitsta ja teada oma õigusi. «Tööandja vastu kaebuse esitamine on arusaadavalt viimane valik,» märkis ta.