Artiklid
Aime Jõgi, reporter
Töötervishoiuarsti juurde tuli kondiiter, kes vormib päevas käsitsi 1000 saiakest. «Tema probleemid on valutavad küünarliigesed ja õlad,» kommenteerib arst Tiia Piho.
Tiia Piho on Tartu Ülikooli Kliinikumi töötervishoiuarst ja tegeleb selle kondiitriga juba pikemat aega. Kutsehaigused ei puuduta ammu enam vaid farmitöötajaid, ekskavaatorijuhte ja labidamehi. Töökeskkonnast ja töö eripärast sõltuvalt võib haigestuda ka kondiiter, kassapidaja või kontoritööline.
Täppisteadus
Inimeste tööst tingitud terviseprobleemide diagnoosimine on peen teadus. Kutsehaigust võib kõigepealt märgata inimese pere- või raviarst, kes saadab ta siis töötervishoiuarsti juurde. Töötervishoiuarsti ülesanne on selgeks teha, kas inimeste kaebuste taga võib olla iseenda hoolimatus, ealised muutused või veel midagi.
Tõsiste kutsehaigusele viitavate lugudega patsiendid saadab arst aga Tallinnas asuvasse kutsehaiguste ja töötervishoiu keskusse ekspertiisi.
Selle liikmed vaevad omakorda, kas kutsehaiguse diagnoosimiseks on piisavalt põhjust või mitte. Uuritakse, milliseid haigusi inimene veel on põdenud, kas ja millal ravi saanud. Kes on olnud varasemad tööandjad ning millised endised töökohad.
Kutsehaiguse diagnoosimisel ei kulge kõik sugugi libedalt ja mõned lood võivad jõuda kohtusse. Tööandja ei pruugi paljuga nõus olla ega taha inimesele kaotatud töövõime eest hüvitist maksma hakata.
Töötervishoiu ja kutsehaiguste keskus, kus niisugune ekspertiisikomisjon töötab, asub Tallinnas Põhja-Eesti regionaalhaiglas ning on Eestis ainuke.
Selle keskuse juhataja Viive Pille ütleb, et kutsehaiguse kahtlusega patsiendi või kutsehaige uuringud maksab haigekassa kinni, kuid uuringu tulemuste seostamine tööoludega on siiamaani käinud ainult Põhja-Eesti regionaalhaigla kulul.
Ekspertiis – 3000 krooni
«Eesti Haigekassa ei ole kunagi tasunud ekspertiisitöö eest, see tähendab töötingimuste järelepärimiste ja analüüsi eest, ega soovi seda ka uue teenusena haigekassa hinnakirja lülitada,» rõhutab Pille.
Niisiis on Eesti töötervishoidu tekkinud uus pinge. Põhja-Eesti regionaalhaigla ei doteeri enam kutsehaiguste diagnoosimist, sest see on toonud haiglale igal aastal üle miljoni krooni kahjumit.
«Kutsehaiguse diagnoosimine on üldhaiguste diagnoosimisest oluliselt ajamahukam töö,» selgitab keskuse juhataja Viive Pille.
Alates tänavu septembrist küsib regionaalhaigla kutsehaiguse diagnoosimise eest patsiendi tööandjalt 3000 krooni. «Juhtudel, kus tööandja ei ole arvet tasunud, on selle mõnel korral maksnud ka patsient ise,» sõnab Pille. «September ja oktoober on näidanud aga sedagi, et paar ekspertiisijuhtu jäävad arve tasumata jätmise tõttu ilmselt tegemata.»
Eesti Haigekassa avalike suhete juht Evelin Koppel põhjendab haigekassa positsiooni sellega, et seaduse järgi ei ole töötervishoiuarsti ülesanne kutsehaiguse ekspertiis, vaid ainult haiguse diagnoosimine ning seda tööandja ja töötaja esitatud andmete alusel. «Kutsehaiguse põhjuste uurimine on tööandja kohustus,» rõhutab ta.
Tegelikus elus ei käi see aga kaugeltki sama libedalt kui paberil.
Raha- ja seadusepuudus
Meditsiinidoktor ja Tartu Ülikooli tervishoiuinstituudi dotsent Eda Merisalu ütleb, et Eesti töötervishoiu areng toppabki nii kutsehaiguste diagnostika ebapiisava rahastamise kui kutsehaiguste kindlustussüsteemi puudumise tõttu.
Selgub, et tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustusseadus on Euroopa Liidus kohustuslik.
On tõsi, et selle seaduse käivitamine tõstab tööandjate maksukoormust, kuid teiste riikide ekspertide kinnitusel lisab see maksukoormusele juurde vähem kui ühe protsendi. Kutsehaiguskindlustuse olemasolul ei pea aga ettevõte tasuma hiljem töötaja ravikulusid ega kompensatsioone, seda teeks siis kindlustussüsteem.
Eda Merisalu arvates ei tule Eesti riigil karta seda, et ettevõtjate maksukoormus kutsehaiguste kindlustusseaduse tõttu suureneb, vaid pigem seda, et ilma kohustusliku kindlustusseaduseta jõutakse selleni, et riigi rahakoti kurnavad ära hoopis tööst põhjustatud haigustega inimeste ravi- ja rehabilitatsioonikulud.
Võrdlus naabritega
Lätis käivitus kutsehaiguste ja tööõnnetuste kindlustusseadus 1997. aastal, Eestis on üks valitsuskoalitsioon lükanud seda eelnõu aina edasi järgmisele.
Lätis on ühe töötervishoiuarsti teenindada 3000 töötajat, Eestis 10 000 töötajat. Lätis on töötervishoiuarste kümme korda rohkem kui Eestis. Eelmisel aastal diagnoositi Lätis esmaseid kutsehaigusi 1386 töötajal, Eestis vaid 70 töötajal. See ei tähenda, et Eestis kõik hästi oleks, teab Eda Merisalu.
Rootsis ja Soomes, kus kutsehaiguse levik on tõepoolest langustendentsis, registreeritakse 200–300 juhtu 100 000 töötaja kohta aastas. Eestis tuleb umbes 12 kutsehaiget 100 000 töötaja kohta.
«Suur lõhe kutsehaiguste tegeliku esinemise ja registreeritud juhtude vahel on riigi suur ülekohus töötavate inimeste suhtes,» ütleb Eda Merisalu lõpuks.
Lugeja küsib: 01.01.2011 toimub üleminek eurole. Mis saab töölepingus kokku lepitud senistest töötasudest ja makstavatest lisadest?
Räägitakse küll, et kõik summad arvestatakse ümber ametliku kursi järgi, aga mida see praktikas tähendab, kas hakatakse palka maksma ühesendilise täpsusega või ikka ümmardatakse summad eurodeks?
Kas tööandjad peavad töötajate praeguse palga jagama 15,6466-ga ja siis ühesendilise täpsusega töötaja pangaarvele kandma? Või võivad nad palga eurodeni ümardada?
Kas on vahe erasektoril ja riigipalgal olevatel töötajatel? Kas erasektor võib palku ümmardada nagu sobilikuks peab? Tööandjal on ilmselt magavam maksta palgaks "ümmargune" summa, et võimalikult vähe peaks sentidega arveldama. Mida selleks teha?
Kas töölepingu muudatus tuleb vormistada ka kirjalikult? Kas on mõni tähtaeg, milleks kõik töölepingud peaksid olema ümbervormistatud eurodesse?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Euro kasutuselevõtt ei mõjuta lepingute ja muude juriidiliste dokumentide järjepidevust, s.t. euro kasutuselevõtt ei muuda ühegi juriidilise dokumendi tingimusi ega vabasta võetud kohustuste täitmisest, samuti ei anna poolele õigust kehtivat dokumenti ühepoolselt muuta või lõpetada. Lepingu järjepidevuse põhimõtet kohaldatakse ka töölepingutele. Olemasolevate töölepingute puhul, milles tasud on sõlmitud kroonides, arvestatakse kõik rahalised väärtused ümber eurodesse, kasutades EL Nõukogu poolt fikseeritud vahetuskurssi ja euro kasutuselevõtmise seaduse § 5 lõikes 2 toodud ümardamisreegleid. Ümberarvestused tuleb teha kursiga 1 euro = 15,6466 krooni ning summad tuleb ümardada 1 eurosendi täpsusega.
Kui soovite arvestada eurodesse kehtivat miinimumtasu milleks 4350 krooni, tuleb teha jagamistehe: 4350: 15,6466 = 278,01567 eurot. Seejärel tuleb saadud summa arvestada 1 eurosendi täpsuseks, võttes arvesse vaid kolmandat komakohta - 278,01567. Kui kolmas koht pärast koma on 4 või väiksem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus allapoole, Kui kolmas koht pärast koma on 5 või suurem number, ümardatakse ümberarvestatud väärtus ülespoole. Seega ümardamine 1 sendi täpsuseni oleks selle näite korral 278,02 eurot.
Samasugune tehe tuleb teha lähtudes minimaalselt tunnitasust - 27 krooni: 27:15,6466=1,72561 eurot. 1 eurosendi täpsusena tuleks minimaalseks tunnitasuks alates 01.01.2011 1,73 eurot
Töölepingu Seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg.1 p.5 järgselt on töötasu töö eest makstav tasu, mis tuleb töölepingu kirjalikus dokumendis fikseerida. Kuna kokku lepitud töölepingu tingimusi, s.h töötasu on võimalik muuta vaid poolte kokkuleppel saab "ilustamisi" või „täiseurodeni ümardamisi" eurole üleminekul teha pärast ümberarvestust ja seda töötajale soodsamas suunas ning ka siis tuleks kokku lepitu kirjalikult vormistada. Meeles tuleb pidada, et soodsamaid ümardusi tehes tuleb võrdselt kohelda kõiki töötajaid. Kehtivad reeglid ümardamiste kohta on ühesugused nii era- kui riiklikus sektoris. Tulenevalt TLS § 5 lg.4 tuleb tööandjal töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduvate andmete muudatusest töötajat teavitada 1 kuu jooksul muudatuste tegemisest. Kui arvuti klaviatuurilt ei leia euro tähist (€) saab selle kui vajutada samaaegselt klahve AltGr ja 5
Eurole ülemineku kohta saab lisainfot Euroveebist: http://euro.eesti.ee/
Esme Kassak, ajakirjanik
Emade naasmisel väikelapse kõrvalt tööle on mitmesuguseid põhjuseid - neist peamiseks majanduslikud kaalutlused -, ent tööle kibelevad tihtipeale needki emad, kes saavad veel hüvitist.
Eestis võimaldab vanemapalk väikese silmarõõmuga koos veeta päris pika perioodi võrreldes kahe- ja kolmekümne aasta taguse ajaga, mil mõnedki tänastest lapsevanematest jõudsid sõime kõigest mõnekuusena.
Tänapäeval ei tahaks veel alla pooleteiseaastast last aeda viia ja ega lasteaiakohti pole ka varnast võtta. Tööle naasmise võtmesõnaks on sel juhul tööaja ja -koha paindlikkus ning enda valmisolek päevaplaane ümber korraldada. Seda kõike muidugi juhul, kui töökoht pärast pikka puhkust ootamas.
India emad aktiivseimad tööturul
Eestis tegutsev töökohalahendusi pakkuv rahvusvaheline ettevõte Regus on läbi viinud uuringu tööle naasvate emade värbamise kohta ülemaailmselt. Mõneti üllatuslikult juhib seda tabelit India, kus 64 protsenti ettevõtetest ootab järgneva kahe aasta jooksul emasid tööle tagasi või on valmis värbama ka uusi, lapsepuhkuselt tulevaid emasid. Mis ei tähenda aga, et kõikjal Indias sellist trendi positiivselt vastu võetaks, kuna naise ülesandeks peetakse jätkuvalt eelkõige laste eest hoolitsemist.
Kõrge numbri taga võib peituda asjaolu, et vaatamata üleilmsele majanduslangusele jätkab India majandus kasvuteel ning ettevõtete juhid annavad endale aru, et võimekate töötajate, seehulgas tööle naasvate emade vajadustega arvestamine võib kaasa tuua suurema tootlikkuse ja parema tasuvuse. Emade endi motivaatoriks on tihtipeale eelkõige majanduslik olukord.
Ülemaailmselt on emade töölenaasmise ootuse protsendiks kahe järgneva aasta jooksul uuringu kohaselt 44, madalaim näitaja on Skandinaaviamaades. Madala näitaja põhjuseks Rootsis ja Norras mainitud perioodi jooksul võib pidada Wikipedia andmeid arvesse võttes pigem pikaajalist vanemapalka kui tööandja jäikust.
Võtmesõnaks paindlikud töötingimused
Reguse uuringus pööratakse tähelepanu töötavate emade usaldusväärsusele, küpsusele ja professionaalsetele oskustele ning tuuakse esile tööle naasmisel vajalike tingimuste loomise tähtsust nende jaoks. Paindlikest tingimustest, milleks võib olla nii tööaeg kui ka -koht, võidavad mõlemad osapooled – produktiivsus on kõrgem ja stress madalam.
2007. aastal Eesti Tööandjate Liidu ja partnerite projekti Choices & Balance raames välja antud artiklitekogumis «Töö ja Pere» tõdetakse, et paindlikud töövormid ja peresõbralikud poliitikad vähendavad tööjõuvoolavust ja isegi tööluuse, mis võivad üsna kulukaks kujuneda. Töö ja pere ühitamise soodsad tingimused pidavat hästi mõjuma aga isegi sündivusele.
Tööandja jaoks võib paindlike töötingimuste pakkumine juba välja koolitatud ja kogemustega töötajale tähendada kulude kokkuhoidu võrreldes uue töötaja väljakoolitamisega, kelle lõplik sobivus selgub pealegi alles mõne aja möödudes. Emadele pakub paindlik töökorraldus aga kindlasti suuremat rahulolu töö- ja pereelu ühitamisel, olles üheks olulisemaks kriteeriumiks tööle naasmisel.
Artiklile järgneb lugu emade tööle naasmisest Eestis.
Aeg-ajalt tuleb töövaidluskomisjonis ette vaidlusi, kus töötaja tööleping on üles öeldud töökohustuste rikkumise tõttu. Enne 1.07.2009. a kehtinud seaduste kohaselt lahenesid taolised vaidlused sageli töötaja kasuks ainuüksi põhjusel, et tööandja oli eksinud distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile kehtestatud vorminõuete vastu. Töötaja poolt toimepandud rikkumine oli teisejärguline ning selle raskus võis mõjutada üksnes väljamõistetava hüvitise suurust.
Pärast 1.07.2009. a ei saa tööandjad enam töötajaid distsiplinaarkorras karistada. Nimetatud asjaolu ei tähenda aga seda, et nüüdsest võivad töötajad takistamatult töökohustusi rikkuda. Töölepinguseadus paneb mõlemale lepingupoolele kohustuse käituda teineteise suhtes lojaalselt ning järgida töölepinguga sätestatut. Samamoodi on mõlemal poolel õigus leping üles öelda, kui üks pooltest võetud kohustusi ei täida.
Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist olukorras, kus töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Siinkohal väärib erilist tähelepanu töötaja hoiatamine, mis üldjuhul peab eelnema töölepingu ülesütlemisele. Hoiatamist ei saa kindlasti võrrelda ega võrdsustada vana seaduse kehtivuse ajal töötajale tehtud nn noomitusega. Noomitus oli üks võimalikest distsiplinaarkaristuse liikidest, mis reeglina eelnes töölepingu distsiplinaarkorras lõpetamisele. Noomitus kehtis üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul pani toime veel teise töödistsipliini rikkumise, võis tööandja karistusena töölepingu lõpetada.
Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning võimalikest tagajärgedest teadaandmisega, kui töötaja ei lõpeta rikkumisi. Hoiatus ei too töötaja jaoks kaasa mingisuguseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu ei saa seda ka vaidlustada. Küll aga muutub hoiatuse olemasolu aktuaalseks siis, kui tööleping on pärast hoiatamist üles öeldud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Seadus ei sea hoiatusele mingeid vorminõudeid, kuid soovitatav on hoiatus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui tööandja ei suuda vaidluse korral hoiatuse tegemist tõendada, loetaks, et töötajat ei ole hoiatatud ning töölepingu ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu on tühine. Erandina ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja on toime pannud eriti raske töökohustuste rikkumise. Ka seda peab tööandja tõendama.
Seega tuleb hoiatuse tegemisse suhtuda tõsiselt, tööandja isegi peab teatud määral “sallima” töötaja sellist käitumist, mis pole kõige meelepärasem, kuna töötajale tuleb anda võimalus end parandada. Töölepingu ülesütlemine on äärmuslik ja viimane abinõu, mida kasutatakse alles siis, kui muud vahendid ei aita.
Siinkohal ei tohi kindlasti tähelepanuta jätta ka töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaegu (§ 97). Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada 15–90 kalendripäeva. Kui etteteatamist ei toimunud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5). Ainult juhul, kui töötajapoolne rikkumine on eriti raske ning kõiki asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
Selleteemaliste vaidluste lahendamisel on jäänud mulje, et tööandjad ei omista hoiatusele alati piisavalt tähtsust. Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandjad sageli liiga emotsionaalsed ning hindavad seetõttu üleastumisi raskemaks, kui need tegelikult on. Sellest tulenevalt öeldakse töölepingud üles päevapealt ilma eelneva hoiatamiseta ning etteteatamistähtaegu järgimata. Vaidluse korral loetakse sellised töölepingu ülesütlemised enamasti tühiseks.
Teinekord ei saada ka aru hoiatamise mõttest. Näiteks menetles komisjon juhtumit, kus tööandja oli saatnud töötajale meili teel hoiatuse, fikseerides selles, et töötaja oli ühel päeval omavoliliselt töölt varem lahkunud ning teisel päeval ei ilmunud üldse tööle. Lisati veel, et selliste rikkumiste eest on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Järgmisel päeval pärast hoiatuse tegemist ütleski tööandja lepingu üles.
Hoiatus oli töötajale tehtud põhjendatult, kuna töötaja oli töödistsipliini rikkunud, kuid pärast hoiatuse tegemist oleks tulnud töötajale anda aega, näitamaks, et ta on oma eksimusest aru saanud. Kui töötaja pärast hoiatuse saamist oleks jätkanud rikkumisi, oleks töölepingu ülesütlemine olnud põhjendatud. Antud juhul lõpetas tööandja töölepingu kohe, andmata töötajale aega oma käitumise parandamiseks ega isegi mitte uue rikkumise toimepanemiseks.
Töövaidluskomisjon luges nimetatud vaidluses töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise, mille suurus võib olla töötaja kolme kuu keskmine töötasu.
Evi Ustel-Hallimäe
Naine.postimees.ee-le laekus ühelt lugejalt küsimus, kuidas mõjutab pikalt haiguslehel olek hiljem vanemahüvitist. Küsimusele vastab sotsiaakindlustusamet.
Lugeja kirjutas nimelt, et on seoses raseduse säilitamisega olnud pikka aega haiguslehel ja sünnituse tähtaeg on detsembris. Kas haiguslehel oldud aja tõttu jääb vanemahüvitis väiksemaks või ei arvestada hüvitise arvutamisel haiguslehel oldud päevi?
Küsimusele vastab sotsiaalkindlustusameti avalike suhete juht Elve Tonts:
«Vanemahüvitise suurus arvutatakse taotleja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmise tulu alusel. Selleks jagatakse aastatulu kalendrikuude arvuga. Arvutamise aluseks võetavate kalendrikuude arv aga leitakse järgmiselt:
kogu aasta kalendripäevade arvust lahutatakse maha töövõimetuslehe alusel töölt vabastatud päevade ehk haiguspäevade arv. Saadud vahe jagatakse 30-ga.
Näiteks: kui töövõimetuslehel on oldud 110 päeva, siis 365 - 110 = 255 päeva.
255 : 30 = 8,5 kuud. Tähendab, aastatulu jagatakse 8,5 kuuga. Oletame, et antud näites oli vanemahüvitise taotleja aastatulu 120 000 krooni, siis vanemahüvitiseks määratakse 120 000 : 8,5 = 14117,65 krooni.
Seega, töövõimetuslehel oldud aja tõttu vanemahüvitise suurus kindlasti väiksemaks ei jää.»
Toimetas Esme Kassak, ajakirjanik
Lehekülg 1251 / 1592
