Merike Lees

Paradoksaalsel kombel võib preemiaid saanud põhipalgalise töötaja puhkusetasu võrreldes tema igakuise palga alusel arvutatava puhkuserahaga hoopis väheneda.
Seadus annab võimaluse tööandjale rakendada töötaja suhtes soodsamat puhkuse­raha arvutust. Kui inimene saab kogu aeg ühesuurust palka, ei ole raamatupidajal põhjust talle puhkuseraha eelnevate kuude palga alusel arvutada, vaid jätkatakse inimesele palga maksmist – see palk on ühtlasi ka puhkuseraha, selgitas jurist Luule Käis.

Kui aga inimene on saanud eelneva kuue kuu jooksul lisatasu, peab raamatupidaja arvutama välja päeva keskmise töötasu ja selle järgi arvutama puhkusetasu. Kui arvestada, et riigipühad jäävad puhkuse­arvestusest välja, võib juhtuda, et töötaja jaoks osutub soodsamaks esimene puhkuseraha arvutamise variant.

“Kes aga sellisel juhul otsustab, millist moodust puhkuseraha arvutamiseks kasutada – see ei ole enam raamatupidaja otsustada,” ütles Käis.

Scanpix Balticsi juhatuse esimees Art Soonets kinnitas, et nende firmas tehakse puhkuseraha arvestus mõlema metoodika järgi ning väljamakse aluseks jääb metoodika, mis on töötajale soodsam.

“Raamatupidajal tuleb mõlemat arvutusvarianti läbi tehes teha topelttööd,” möönis Soonets, kes pidas töötajale soodsama arvutusvariandi kasutamist seni seadusest tulenevaks kohustuseks.

Firmadele raamatupidamisteenust osutava Konto Raamatupidamise OÜ raamatupidaja Liis Männiste ütles, et enamiku erasektori töötajate töölepingutes ei ole sees sätet, mis kohustaks neile soodsama meetodi järgi puhkuse raha arvestama.

“Eraettevõtetes puudub raamatupidajal sageli õiguslik baas, et teha töötajale soodsamat puhkuseraha arvestust,” selgitas Männiste.

Männiste sõnul ei tea sageli ka ettevõtte juhid ja omanikud, et meil eksisteerib kaks puhkuseraha arvestamise võimalust. Inimesed tulevad küll teine­kord küsima, kuidas puhkuseraha summa selline tuli, kuid arvutuskäiku nähes nad aktsepteerivad seda – töötajad ei tule selle peale, et on ka teine võimalus, märkis Männiste.

Männiste tunnistab, et nemad ei arvesta mõlema meetodi järgi puhkuseraha, kui ette­võttes puudub selleks alus. Siiski teab ta rääkida, et arvutustehnikast tulenevad vahed puhkuserahas võivad ulatuda sadadest kroonidest enam kui 1000 kroonini.

Valitsuse määrus annab võimaluse kollektiiv- või töölepingus soodsamates arvutustingimustes kokku leppida. Kui kollektiivlepingut ei ole ja tööleping ei sisalda sellekohast kokkulepet, peaks soodsam arvutamise võimalus olema ette nähtud palgajuhendis, raa­matu­pidamise sise­eskirjades või tööandja käskkirjas või korralduses, ütles Käis.

Töölepingu seaduse alusel on tööandjal õigus selline otsus teha. “Ühelgi juhul ei tohiks selles valdkonnas lubada töötajate ebavõrdset kohtlemist,” kinnitas Käis.

Puhkusetasu tuleb maksta ühes osas
Puhkusetasu tuleb maksta töötajale ühes osas hoolimata töötaja soovist, sest kahes osas maksmiseks ei anna seadus võimalust.

Seaduse järgi tuleb maksta kõigile töötajatele puhkuse­tasu ühes osas, erandiks on vaid töötajad, kellel on pikk puhkus, ütles jurist Luule Käis.

Pikaks puhkuseks loetakse seaduse mõistes vaid pedagoogide kuni 56päevast ja tervist kahjustaval, eriiseloomuga tööl ja allmaatööl töötavate inimeste puhkust. Ka neile inimestele võib puhkuse­raha maksta kahes osas vaid siis, kui seda näeb ette kollektiivleping, kinnitas Käis.

Kui tööandja maksab inimesele puhkuseraha kahes osas, on töötajal õigus kaevata puhkuseraha kinnipidamise pärast, sest seaduse järgi peab kogu puhkuse raha olema välja makstud töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkust. Siin ei aita ka see, kui töötaja esitab kirjaliku avalduse palvega maksta talle puhkuseraha kahes osas. “Raamatupidaja jaoks ei ole töötaja avaldus mingisugune alus,” lausus Käis. “Kui midagi on võimalik teha poolte kokkuleppel teisiti, kui seadus ette näeb, siis on selleks seaduses ka norm. Antud juhul seda seaduses ei ole.”

Puhkuseraha väheneb ligi 700 krooni
Kui lisatasu on väga väike ja puhkus langeb näiteks veebruarile, võib puhkusetasu arvutamise korrast tulenevalt töötaja puhkus hoopis väheneda.
- Töötaja on puhkusel 17.01–14.02.2005 (28 kp). Viimasel kuuel kuul on töötaja saanud vaid põhipalka 6200 krooni kuus, lisatasu ega preemiat pole makstud. Kirjeldatud juhul säilitatakse töötajale puhkuse ajaks tema tavaline palk, mis ongi puhkusetasu (keskmist ei arvutata). Säilitatav palk arvutatakse kuude lõikes eraldi ja tulemused liidetakse. Jaanuarikuus on 21 tööpäeva, neist puhkuseperioodis 11. Veebruaris on 19 tööpäeva, neist puhkuseperioodis 10. [(6200:21)×11] + [(6200:19 )×10] = 6510,2. Töötaja puhkusetasu on 6510,2 krooni.
- Kui eelmises näites töötaja oleks lisaks põhipalgale saanud ühes kuus 500 krooni lisatasu, tulnuks tema puhkusetasu arvutada päevatasu kaudu. Selleks tuleks eelneva kuue kuu palga kogusumma jagada sama perioodi (juuli–detsember 2004) kalendripäevadega (neid on 181), mis teeb päevatasuks 208,2 krooni ja puhkusetasuks 5829,6 krooni. [(6200×6)+500] : 181×28 = 5829,6. See summa on 680,6 krooni võrra väiksem võrreldes puhkusetasuga, mida töötaja saanuks, kui lisatasu poleks olnud: 6510,2–5829,6 = 680,6 krooni.
Allikas: Luule Käis, jurist

Neeme Kari
Broadline

On strateegiaid, kus inimesi püütakse kinni hoida karmi koolituslepinguga või pika ja kavala koostöölepinguga.
Vahel ei peeta kaadri voolavust üldsegi probleemiks, kuni see ei puuduta juhtkonda. Kui aga ka juhid kipuvad lahkuma, siis oleks viimane aeg kogu organisatsioonikultuur üle vaadata.

Kas väärtushinnangud on ikka paigas ja toimivad? Või hakkab võimust võtma raha­himu, mis tekitab üleoleva suhtumise – ma ju maksan talle selle eest palka.

Koostööd ei tee firmad omavahel, vaid need inimesed, kes nendes firmades töötavad. Kõik sõltub lõpuks inimestest ja nende töökvaliteedist, kui muud eeldused on loodud.

Tunduvalt raskem on olukord, kus konkurent ei tee oluliselt suuremat palga­pakkumist, vaid panustab just nendele lisaväärtustele (n-ö pehmetele väärtustele), mida ta saaks inimesele uues ettevõttes pakkuda – parem töökeskkond, soodustused partnerite juures, motivatsioonireisid heade tulemuste eest, ühised koolitused ja muud üritused, arengu­võimalused, ettevõttesisene karjäärivõimalus. Samas peaks see olema seotud inimese või meeskonna tegevuse tulemusega ja selle tunnustamisega.

Kõik vajab pidevalt arendamist ja uued ideed ja metoodikad on siinkohal võtmesõna.

Loomulikult tuleb meeles pidada, et ametile väärikas palk ja normaalne töökeskkond on osa meie põhivajadusest. See on elementaarne.

Töötajad jäävad kasvavate turunduseelarvete varju
Neeme Kari
Broadline

Ettevõtted, kes panustavad iga aastaga oma teenuse ja toote arendamisele ja reklaamimisele üha suuremaid ressursse, unustavad oma töötajatele pööratava tähelepanu suurendamise. Tihti arvatakse, et üks korralik traditsiooniline suvepäev on piisav ja on aastaid n-ö asja ära ajanud.

Kuna töö moodustab paljude inimeste elust väga olulise osa, kanduvad tööl kogetud emotsioonid üle ka eraellu. Seega on tööandjal oluliselt suurem vastutus kui ainult tööülesande püstitamine, selle täitmise kontrollimine ja kokkulepitud tasu maksmine. Tööandja mõjutab otseselt endaga seotud inimeste perede, sõprade ja teiste lähikondsete heaolu.

Esimene asi on töötajale parem palgapakkumine ja kliendi puhul soodsamad hinnad. Ühesõnaga raha, raha, raha. Kui aga töötaja on nõus töölt lahkuma vaid parema palga pärast, on probleem igal juhul tõsine. Sellele järgneb vahel ka endise tööandja automaatne palgatõusu pakkumine. Ka see viitab sellele, et ettevõtte väärtushinnangud on paigast ära.

Järelikult puudub ettevõtte ja inimeste vahel emotsionaalne ja isiklik suhe ning vastastikune austus. Samas kehtib nii edasimüüjate kui ka partnerite võrgustiku kohta.

Konkurendil on lihtne palka “järgi teha”. Oluliselt raskem on “järgi teha” tugevat ja motiveeritud meeskonda ja team spirit’it – tugevat emotsionaalset isiklikku sidet ja austust.

Parimatele töötajatele puhkusereis
Toomas Jaaniste
R-kiosk Eesti turundusjuht

Meie eesmärk on luua müüjatele sellised tingimused, et neil R-kioskis mõnus töötada oleks.

Siia alla kuuluvad korralikud müügikohad (kioskid, mitte putkad, järjest suureneb sisekioskite osakaal luugikioskite arvel), viisakas ametiriietus, sisekoolitused, staažikust ja ametioskusi soosiv palgasüsteem, kord aastas parima müüja ehk Tähtmüüja valimine, infolevi parandamiseks oma töötajatele mõeldud ajakirja väljaandmine jne. Tahame töötajaid motiveerida ka atraktiivsete müügivõistlustega, mille auhinnad ulatuvad puhku­sereisideni välja.

Kui peres jääb laps haigeks lapsevanema puhkuse ajal, jätab riik vanemale hooldushüvitise maksmata, sest seaduse kohaselt haige laps puhkamist ei takista.

Mullu detsembris haigestus Anneli kaheaastane laps ema puhkuse ajal kopsupõletikku. Lapse paarinädalase põetamise eest võttis naine välja hoolduslehe ja esitas selle oma töökohta, ent tööandja üllatuseks ja ema pettumuseks selgus, et puhkuse ajal haigestunud lapse eest hooldushüvitist ja puhkuse edasilükkumist seadus ette ei näe. Olnuks haige aga ema ise, saanuks ta haigushüvitise ja tema haiguspäevad oleks puhkusest maha arvestatud, kirjutab Postimees.

Loost kuulnud lastevanemate liidu liige Marja Kuusk avaldas lootust, et tegemist on kogemata seadusesse sattunud näpuveaga. “Olen ise üheksa aastat ema olnud, aga õnneks ei ole minu laps puhkuse ajal haigestunud, nii et selline seadus tuli tõeliselt ebameeldiva üllatusena,” sõnab Kuusk. “Lapsed peaksid olema ju kõige tähtsamad, mistõttu lastevanemate liit loodab, et see eksitus parandatakse.”

Haigekassa pressiesindaja Anne Osveti sõnul ei ole sellist võimalust töövõimetushüvitiste kohta seadusesse tõepoolest sisse kirjutatud ega vajalikuks peetud. “Haigekassa saab siin vaid soovitada, et rahuolematu kodanik teeks Riigikogu sotsiaalkomisjonile ettepaneku algatada ravikindlustuse seaduse vastav muudatus,” soovitab Osvet.

Riigikogu sotsiaalkomisjoni esimehe Mai Treiali sõnul on säte seaduses juba mitu aastat ja selle muutmist ei ole seni vajalikuks peetud. “Aga kui on huvi ja vajadus, siis ma ei välista, et seda saab muuta,” ütleb Treial. Samas ei osanud ta põhjendada, miks selline otsus üldse tehti. “Arvan, et nii nagu täiskasvanu haigestumine, takistab ka lapse haigus peret täisväärtuslikult puhkamast.”

Sotsiaalkomisjoni esimees tunnistas, et sellistel puhkudel võivad teadlikumad töötajad ja tööandjad kasutada võimalust töötaja puhkus vastastikusel kokkuleppel lõpetada. “Kipub olema olukordi, kus seadust kohendatakse nii või teisiti enda järgi, seetõttu võiks see konkreetne säte tulla aruteluks küll,” ütleb Treial.

Sotsiaalminister Marko Pomerantsi sõnul vajaksid nii sünnitushüvitised kui ka hooldushüvitised eraldi käsitlemist. “Need tuleks haigekassa alt välja tuua ja näiteks sünnitushüvitise võiks kombineerida vanemapalgaga ja ka hooldushüvitis võiks olla lahendatud perekeskse meetmega, et ema saaks oma lapsega tegeleda, kui laps haige on,” ütleb Pomerants.


Aili Sandre

Tööinspektsioon avastas eelmisel aastal üle poole tuhande ümbrikupalga saaja. Et kontrollitud ettevõtetes töötas 47 000 inimest, s.o umbes kümnendik töölepinguga töötajaist, siis võib umbkaudselt arvutades öelda, et mustalt töötab meil ligikaudu 6000 inimest.
Nad ei maksa tulumaksu, nad ei maksa ravikindlustust. Ei usu, et nad kõik on vallalised, lastetud ja sada protsenti terved. Küllap käivad nende lapsed koolis või lasteaias, nad on aeg-ajalt haiged ja vajavad arstiabi.
See tuleb teiste maksumaksjate arvel. Ja küllap kiruvad ka ümbrikupalga saajad koos naabriga valitsust ja riiki, et koolid remontimata, ravijärjekorrad pikad ja elu ülepea kehv.
Aga riik algab teist enestest, ümbrikupalga saajad. Samuti teist, ümbrikupalga maksjad. On teie otsustada, kui hästi see riik elab.

Allikas: Äripäev

rmp.ee

Paljudel meist on lapsed või planeeritakse pere juurdekasvu lähiajal. Seadused annavad lapsevanematele ja lapseootel emadele nii mõningadki soodustused ja eelised, millest püüamegi alljärgnevalt pakkuda lühiülevaate.

Samas seadusandlus muutub ja täieneb pidevalt ning ei saa kunagi päris lõplikult valmis. Seega ka järgnev jutt võib muutuda juba lähiajal. Oluline on aga see, et olemasolevad soodustused püsiks ning täieneksid veelgi.

Põhilisteks õigusaktideks, mis kaitsevad naist raseduse ajal, sünnituse järgselt ja lapsehoolduspuhkusel olles, on EV Töölepinguseadus, Töö-ja puhkeaja seadus, Puhkuseseadus, Ravikindlustuse seadus, Riiklike peretoetuste seadus, Töötu sotsiaalse kaitse seadus, Vabariigi valitsuse määrus" Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks".

Lisaks eeltoodutele kehtib alates 01.01.2004 Eestis ka "Vanemahüvitise seadus", millesse me seekord ei süvene.

TÖÖLEPING

* Raseda või isikuga, kes kasvatab alla 3-a. last, on töölepingu lõpetamine üldjuhul keelatud.
Mõningatel juhtudel on see lubatud, kuid seda ainult tööinspektori nõusolekul ja alljärgnevatel juhtudel:
- ettevõtte likvideerimine, pankrot;
- katseaja ebarahuldavad tulemused;
- töötajapoolne töökohustuste rikkumine;
- töötaja suhtes usalduse kaotus;
- töötaja vääritu tegu

* Kui tööandja juures töötab rase, siis peab tööandja järgima kõiki nõudeid, mis on kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusega 07.02.2001.a.nr.50 "Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks".
Kui rase ei saa teha enam oma ja lapse tervisele kahjulikult mõjuvat tööd, siis tuleb sellest informeerida arsti, kelle juures rasedusega arvel ollakse. Rasedal on õigus nõuda arstilt tõendit (millega kaasneb ka töövõimetusleht) töötingimuste ajutiseks kergendamiseks või üleviimist teisele, tervislikumale tööle. Sellisest üleviimisest tekkinud palgavahe hüvitatakse ravikindlustuse summadest haigekassa poolt. Kui aga tööandjal sellist tööd anda ei ole, vabastatakse rase tööst ja selle aja eest makstakse hüvitist ravikindlustuse summadest. Tööandja peab mõlemal juhul pöörduma tööinspektori poole otsuse saamiseks.

* Rasedaid on keelatud:
- rakendada ületunnitööle (töötamine üle kokkulepitud tööaja normi);
- rakendada tööle ööajal (22.00- 06.00);
- rakendada tööle puhkepäeval (graafikujärgsel töötamisel võib puhkepäev olla ka nädala sees, mitte ainult laupäev ja pühapäev);
- saata töölähetusse.

* Kui peres kasvab kuni 12-aastane laps, võib naist rakendada öötööle, ületunnitööle ja tööle puhkepäeval üksnes töötaja nõusolekul.

* Kui peres kasvatab kuni 3-aastane laps, võib töötajat saata töölähetusse üksnes tema nõusolekul.

* Kui peres kasvab kuni 1,5-aastane laps, on töötajal õigus nõuda iga 3 tunni järel 30-minutilist lisavaheaega lapse toitmiseks. Kahe või enama kuni 1,5-aastase lapse toitmise vaheaeg peab olema vähemalt 1 tund.
Töötaja soovil liidetakse need vaheajad kokku puhkamise ning einetamise vaheajaga või lühendatakse tööpäeva vastava ajavahemiku võrra. Vaheajad lapse toitmiseks arvatakse tööaja hulka ja nende eest säilitatakse keskmine palk riigieelarve vahenditest Sotsiaalministeeriumi eelarve kaudu sotsiaalministri kehtestatud korras.

* Tööandja on kohustatud andma rasedale arsti otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.

PUHKUSED

Rasedus-ja sünnituspuhkus

* Rasedus-ja sünnituspuhkusele on naisel õigus jääda 70 kalendripäeva enne arsti poolt määratud eeldatavat sünnituse tähtaega, s.o. alates 30. rasedusnädalast. Töövõimetuslehe vormistab arst, kelle juures töötaja arvel on, selleks arstiks võib olla günekoloog või perearst. Sünnituslehe (mis on üks töövõimetuslehe liik) alusel antakse rasedus- ja sünnituspuhkust korraga 140 kalendripäeva. Rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest makstakse hüvitist vastavalt ravikindlustuse seadusele

* Erand on kehtestatud ka rasedatele, kes on:
- juriidilise isiku juhtimis-või kontrollorgani liikmed;
- saavad töö-või teenustasusid võlaõigusliku lepingu alusel;
- füüsilisest isikust ettevõtjad;
- kellel on vastavalt Ravikindlustuse seadusele õigus hüvitisi saada.
Nendele makstakse sünnitushüvitist ja lapsendamishüvitist ilma rasedus-ja sünnituspuhkuseta (või ilma lapsendaja puhkuseta). Küll aga tuleb hüvitise saamiseks haigekassale esitada sünnitusleht või lapsendamisleht.

Korraline puhkus

* Sõltumata töötatud ajast, on õigus saada naisel enne või pärast rasedus-ja sünnituspuhkust esimesel tööaastal puhkust täies ulatuses.

* Töötaja soovitud ajal on tööandja kohustatud andma puhkust:
- naisele vahetult enne ja pärast rasedus-ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
- mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust (ka lapse isa võib võtta lapshoolduspuhkuse ema asemel) või naise rasedus-ja sünnituspuhkuse ajal;
- vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last;
- vanemale, kes kasvatab 7-10-aastast last, lapse koolivaheajal.
Kahte viimast võimalust peab tööandja arvestama ainult juhul, kui töötaja on selle puhkusesoovi avaldanud juba igaaastase puhkusegraafiku koostamisel, mis koostatakse tööandja poolt jaanuarikuu jooksul.

Vanemapuhkused

* Lapsehoolduspuhkuse ajaks tööleping peatub, ning tööandja on kohustatud säilitama lapsepuhkusel viibijale töökoha. Samas on lapsepuhkusel viibijal õigus igal ajal katkestada lapsehoolduspuhkus ja asuda tööle (selleks tuleb kirjutada tööandjale vastavasisuline avaldus).
Lapsehoolduspuhkusele võib peale ema jääda ka lapse isa või kui vanemad seda puhkust ei kasuta, siis lapse tegelik hooldaja.

* Emale või isale antakse tema soovil igal tööaastal täiendavat lapsepuhkust:
- 3 kalendripäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
- 6 kalendripäeva, kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps.
Lapse isal on õigus saada täiendavat lapsepuhkust ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi kuni 14 kalendripäeva.

Täiendavate lapsepuhkuse päevade eest ei ole tööandjal kohustust maksta keskmist palka, vaid nende päevade eest makstakse riigieelarve vahenditest riigi poolt kehtestatud päevamäära alusel (praegu on selleks määraks 66 krooni päev (miinus tulumaks)). Soovi korral liidetakse täiendav lapsepuhkus põhi-ja lisapuhkusele, samuti pikendatud põhipuhkusele ja antakse sellega koos või poolte kokkuleppel mõnel muul ajal.

* Tööandja on kohustatud andma töötaja soovil täiendavat palgata lapsepuhkust:
- kuni 14-aastast last kasvatavale lapsevanemale, samuti eestkostjale või hooldajale (neil peab olema sõlmitud perekonnas hooldamise leping)
- kuni 18-aastast puudega last kasvatavale lapsevanemale, samuti eestkostjale või hooldajale (vastavasisulise lepingu olemasolul).
Probleemide puhul tööandjaga, kui tundub, et tööandja rikub seadusi, on töötajal alati õigus konsultatsiooni ja abi saamiseks pöörduda tööinspektsiooni.

RAVIKINDLUSTUS

Ajutise töövõimetuse hüvitis

* Hüvitis alla 12-aastase lapse põetamise korral (hooldusleht).
Makstakse alates esimesest päevast ning kodus põetamise korral 100% ja haiglas 80% ühe kalendripäeva eest ühe kalendripäeva keskmisest tulust. Makstakse maksimaalselt 14 - kalendripäeva.

* Üle 12-aastase lapse põetamine loetakse vastavalt Ravikindlustuse seadusele haige perekonnaliikme põetamiseks ning hüvitist makstakse 80% ühe kalendripäeva eest ühe kalendripäeva keskmisest tulust. Makstakse kuni 7 kalendripäeva.

* Hüvitis alla 3-aastase lapse või alla 16-aastase puudega lapse hooldamise korral (hooldusleht), kui hooldaja ise on haige või osutatakse talle sünnitusabi, on 80 % ühe kalendripäeva eest ühe kalendripäeva keskmisest tulust. Makstakse kuni 10 kalendripäeva.