Artiklid
Täna kirjutas Eesti Päevaleht, et laevafirma Tallink on osa töötajatega töölepingu asemel sõlminud käsunduslepingu ja paljud nõustusid sellega teadmatusest.
Sotsiaalministeerium paneb inimestele südamele, et nad enne allkirjade andmist järele mõtleksid ja kui vaja, siis ka spetsialistidega nõu peaks.
Ministeeriumi seisukoha järgi on õige lepingu valimine enne selle sõlmimist alati kergem kui hilisemad vaidlused lepingu tõelise olemuse üle.
Et probleeme ennetada, võiks inimene, kellele tundub, et temaga sõlmitav käsundusleping peaks tegelikult olema tööleping, nõu pidada tööinspektsiooni juristiga. Juristiga saab kontakti telefonil 640 6000.
Töölepingu ja käsunduslepingu vahel on oluline vahet teha, kuna töölepingut reguleerib eraldi seadus, mis sätestab inimesele suure hulga tagatisi. Käsunduslepingu alusel töötaja võib nendest lihtsalt ilma jääda.
Töölepingu ja käsunduslepingu peamised erinevused:
* tööleping peab reeglina olema kirjalik, mis aitab vältida vaidlusi kokkulepitus käsundusleping võib olla suuline;
* töölepingut saab tähtajalisena sõlmida ainult piiratud juhtudel käsunduslepingu võib alati sõlmida tähtajalisena;
* töötajale on kehtestatud tööajaregulatsioon ning ületunnitöö piirang käsundisaajalt võib töö tegemist nõuda 24/7;
* töötajal on täistööajaga töötades õigus vähemalt miinimumpalgale ning tööandjal kohustus tasuda maksud käsunduslepingul miinimumtasu puudub ning maksude tasumises tuleb eraldi kokku leppida;
* töötajal on õigus saada puhkust käsundisaajal ei ole;
* töötajale kohaldub selle olemasolul kollektiivleping ning tal on õigus streikida käsundisaajale kollektiivleping ei kohaldu ning streigiõigus puudub;
* töötaja vastutus on piiratud käsundisaaja oma ei ole;
* töölepingu ülesütlemisel töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine) on sätestatud etteteatamise ning hüvitise miinimummäärad käsunduslepingu puhul need puuduvad;
* töötaja tervist ning ohutust kaitseb töötervishoiu ja tööohutuse seadus käsundisaajat ei kaitse;
* töötaja saab vaidluse korral pöörduda lisaks kohtule tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni käsundisaaja saab pöörduda ainult kohtusse.
Siiri Erala
Kui aluseks võtta tööpuuduse statistika, siis elavad kõige saamatumad mehed Eestis juunis oli Eurostati andmeil meil iga viies mees töötu.
Kõige lihtsam on selle fakti peale põrutada, et Eesti mees on lihtsalt selline saamatu äpu, kes ei suuda tööd leida.
Asjatundjad arvavad siiski, et peamiseks põhjuseks on ülemaailmne majanduskriis, mis lõi jalad alt majandusharudelt, kus peamiselt on tööd saanud mehed.
Endine ärijuht, praegu töötu Valdo Randpere jutustas meeste sedavõrd kõrgele tööpuudusele põhjusi otsides esmalt ühe lihtsa loo.
«Ma sõidan vahel kodus traktoriga. Kui sõidan auto või ATVga, siis naabrid tervitavad, aga kui lähen traktoriga, siis keegi ei vaata mu poolegi. Eestis ei ole tunnet, et traktoristitöö võiks midagi väärt olla,» rääkis Randpere.
Peavad vale ametit
Randpere on elanud ja töötanud nii Eestis kui ka Rootsis, kus meeste ja naiste tööpuuduse erinevus on vähem kui pool protsendipunkti. Eestis on see ligi kümme protsendipunkti.
Randpere sõnul puudub Eestis kvalifitseeritud oskustööliste kiht.
Kui neid ka on, siis väga vähe. «Eesti ja Rootsi kopameeste tase on väga erinev nii töössesuhtumise, suhtlemisoskuse kui ka tööoskuse poolest,» ütles Randpere. «Mees peaks ikka korraliku töö õppima, siis ei peaks Balti laevaremonditehas tooma Ukrainast keevitajaid.»
Nii et rahvusvahelise kogemusega ettevõtja näeb meeste kõrge tööpuuduse ühe põhjusena kehva kutseharidussüsteemi, ja see teebki Eesti mehe soomlasest või rootslasest kehvemaks. Lisaks õpib Eesti ülikoolides rohkem naisi kui mehi. Enamasti on suurem oht tööta jääda ikkagi madalama haridustasemega inimestel. Kas või poolmõttetu kõrgharidus on parem kui põhiharidus.
«Esiteks, need sektorid, kus praegu väga halvasti läheb, seal töötasid enamasti just mehed,» kommenteeris poliituuringute keskuse Praxis analüütik Andres Võrk. «Eelkõige kinnisvaraga tegelevad ettevõtted ning kaasnevad harud kasvasid vahepealsetel aastatel Eestis peaaegu kõige kiiremini Euroopas, mistõttu selle sektori kahanedes kasvab ka töötus kiiremini.»
Võrgu sõnul võib sarnane põhjus olla ka Läti, Leedu, Iirimaa ja Hispaania kõrgel meeste töötuse määral. Naiste osatähtsus ehituses oli 2007. aastal alla kümne protsendi.
Kinnisvara sektoris oli naiste osakaal umbes 50 protsenti.
Naised on enamasti ametis teeninduses, hariduses, panganduses, hotellimajanduses ja avalikus halduses. Töötute teenindustöötajate hulk on isegi viimasel ajal vähenenud. Seda tööd teevad enamasti naised.
«Teiseks võib oletada, et välismaalt on tagasi siirdumas mehed, kes töötasid sektorites, kus samuti on kasvanud töötus, nt ehitajad ja lihttöölised. See suurendab ka meeste töötust,» märkis Võrk.
Ka töötukassa analüüsiosakonna juhataja Kadri Lühiste kinnitas sama. «Selle aasta esimese poolaasta lõpus moodustasid 16 protsenti varasema töökogemusega registreeritud töötutest ehitustöölised. Mullu esimese poolaasta lõpus oli neid 11 protsenti,» tõdes ta.
«Mehed on vähem paindlikud, naised püüavad kas või midagi vähest ära teha, et pere söönuks saaks,» lausus sotsiaalpsühholoog ja juhtimiskonsultant Reet Laja.
CV Keskuse tööportaali kevadistel andmeil küsivad mehed keskmiselt 16,8 protsenti rohkem palka kui naised. Asjatundjad viitavad, et mehed taluvad halvemini stressi, õpivad raskemini uue ameti ja kohanevad üldse kehvemalt. Aga viimane aasta on Eesti majanduselus toonud kaasa ainult üht kohanemist uute oludega.
Mehed tule all
Endine ettevõtja Randpere märkis, et kui on vaja kulusid kokku hoida, siis koondab juht kõrgema palgaga inimese. Kui kvalifikatsioon on sama, siis peab uut ametit otsima hakkama meesterahvas.
Meeste ja naiste palgaerinevus on aga Eestis üks Euroopa kõrgemaid. 2007. aastal oli naiste keskmine palk vaid kaks kolmandikku meeste omast.
Randpere viitas veel ühele asjaolule: avalik sektor on vähem töötajaid koondanud kui eraettevõtlus. Statistikaameti järgi töötas avalikus sektoris 2007. aastal 16 protsenti meestest ja 33 protsenti naistest.
Arvamus
Kadri Lühiste
töötukassa analüüsiosakonna juhataja
Ka 2000.2008. aastani oli meeste töötuse määr kogu aeg kõrgem kui naistel (mis on tavaline ka teistes Euroopa riikides), kuid see polnud nii suur kui praegu. Ei usu, et soolise lõhe hüppeline suurenemine tuleneb sellest, et mehed on äkitselt äpuks muutunud. Pigem tuleb otsida põhjust sellest, milliseid valdkondi on majanduslangus kõige tugevamalt tabanud.
Registreeritud töötuse määras pole meeste ja naiste vahel nii suurt lõhet kui üldises töötuse määras. Kuid sarnaselt üldise töötusega on ka registreeritud töötute seas selgelt märgata meeste osa suurenemist. Kui veel aasta tagasi ja enne seda moodustasid registreeritud töötutest kogu aeg ligi 60 protsenti naised, siis nüüd on pilt vastupidine enamuses on mehed.
Kuna teenindussektorit, kus on hõivatute seas rohkem naisi, pole masu nii kõvasti tabanud, on teenindustöötajate osa registreeritud töötute seas võrreldes aastatagusega langenud.
Andrus Karnau
Helve Toomla, jurist
Tööandja võib koondamisteate saata ka töötaja puhkuse ajal, näiteks mobiiltelefoni sõnumiga või e-postiga.
Vahel on kommentaaridest jäänud mulje, nagu oleks uue töölepingu seaduse (TLS) järgi koondamine sedavõrd lihtne, et piisab ainult tööandja suvast. Umbes nii, et töötaja nägu enam ei meeldi, koondan ta ära ja võtan uue asemele.
Nii ei olnud see varem ega ole ka nüüd. Koondamiseks peab seaduses näidatud põhjus olema. TLSi § 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda (koondada), kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Tööle jäämise eelisõigus
Endiselt peab tööandja enne koondamist pakkuma töötajale teist tööd, kui seda on. Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Raseda, lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust kasutava töötaja koondamine on keelatud. Keeld ei kehti pankroti ja tööandja tegevuse lõppemise korral.
Koondamisteate asemel ülesütlemisavaldus
Koondamisteade, uue nimega ülesütlemisavaldus, tuleb tööandjal anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega võib seda teha nii töötaja mobiiltelefonile saadetud sõnumiga kui ka e-posti teel.
Teadet ei ole vaja enam allkirja vastu väljastada, kuid kes on harjunud seda nii tegema või kes tahab kindel olla, et töötaja sõnumi kindlasti kätte saab, võib jätkata endise korra järgi ning anda kirjaliku teate allkirja vastu üle.
Koondamisteates ehk ülesütlemisavalduses peab töölepingu ülesütlemist ehk lõpetamist põhjendama, näitama, millest on koondamisvajadus tingitud.
Ülesütlemisavalduse võib töötajale saata ka puhkuse ajal või anda enne puhkust. Puhkuse aeg arvatakse etteteatamise aja hulka.
Koondamisest ette teatamise tähtajad on varasemaga võrreldes lühemad, kuid sõltuvad endiselt töösuhte kestusest sama tööandja juures.
Tööstaai korral alla ühe aasta tuleb ette teatada 15 kalendripäeva; kui staai on üks kuni viis aastat vähemalt 30 kalendripäeva; staai puhul viis kuni kümme aastat vähemalt 60 kalendripäeva ning kui töötatud on üle kümne aasta, siis vähemalt 90 kalendripäeva.
Kollektiivlepingus võidakse teistsugustes tähtaegades kokku leppida.
Samas võib tööandja kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades töölepingu koondamise tõttu üles öelda tähtaegu järgimata, kuid sel juhul on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, s.t tal on õigus töötasule, mida töötamise korral tulnuks maksta kuni lepingu lõppemiseni.
Lühemat etteteatamistähtaega võib vaidlustada
Töölepingu ülesütlemist enne etteteatamistähtaega on töötajal võimalik vaidlustada, kui ta leiab ja suudab tõendada, et tööandjal ei olnud selleks mõjuvat põhjust näiteks kui tööd jätkus tegelikult kuni etteteatamistähtaja lõpuni.
Ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul peab tööandja TLSi § 99 alusel andma töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega. Sotsiaalministeeriumi töölepingu seaduse käsiraamatu (vt www.sm.ee) sama sätte selgituse kohaselt säilib töötajale selleks ajaks tema keskmine töötasu.
Koondamishüvitist maksab tööandja tööstaaist olenemata kõigile ühtmoodi ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Sõltumata sellest, kas koondamine toimus etteteatamistähtaega järgides või päevapealt, on töötajal, kes on tööandja juures töötanud vähemalt viis aastat, õigus täiendavale koondamishüvitisele ehk kindlustushüvitisele koondamise korral töötukassa poolt.
Väiksema staaiga inimesed sealt koondamishüvitisele lisa ei saa, kuid neile jääb õigus teisele hüvitisele töötuskindlustushüvitisele, kui vajalikud tingimused on täidetud. Täpsemat teavet töötukassast makstavate hüvitiste kohta vt www.tootukassa.ee.
Töölepingu lõppemisel mis tahes alusel, sh koondamisel, tehakse kindlaks, kas töötajal on õigus saada kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist või tuleb tal leppida sellega, et osa saadud puhkusest on tal välja teenimata ja nende päevade tasu peetakse tema palgast kinni, s.t tehakse tasaarvestus.
Küsimusele, kas töötajal on kasulikum võtta enne koondamist puhkus välja või eelistada selle rahalist hüvitamist, on võimatu vastata, sest igaühel on oma eelistused. Kes on leidnud kohe uue töökoha, sooviks võib-olla enne lepingu lõppemist puhata, kel aga uut kohta ei ole, sooviks ehk hüvitist.
Ka aegumata kasutamata puhkuse hüvitise suurus võib otsustamisel oma osa mängida, sest seda arvutatakse üldjuhul kuue kuu keskmise töötasu järgi ja võib mõnel kuul osutuda suuremaks, teisel väiksemaks. Tingimata peab arvestama puhkuste ajakavas ette nähtud puhkuse ajaga, seda saab muuta üksnes tööandjaga kokku leppides.
Vaidlustamise tähtaeg lühenes
Väga tähtis muudatus, võrreldes eelmise seadusega, on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtajas.
Kui varem oli töölepingu ebaseadusliku lõpetamise peale töövaidlus- või hagiavaldust võimalik esitada ühe kuu jooksul, arvates lepingu lõpetamisest, siis nüüd on selleks tähtajaks 30 kalendripäeva, arvates ülesütlemisavalduse (koondamisteate) saamisest. Seega tuleb mõnel juhul alustada vaidlust juba enne lepingu lõppemist.
Juulist jõustunud uue töölepingu seaduse kohaselt antakse nüüd puhkust kalendriaasta eest ja iga töötaja tööaastat ehk ajavahemikku tööle asumise päevast järgmise aasta sama päevani enam eraldi ei vaadelda.
Mis saab aga puhkustest, mis töötaja oli välja teeninud varem kehtinud seaduste alusel, kuid mida ta 1. juuliks sel aastal veel ära kasutada ei jõudnud?
Töötajal on õigus 30.06.2009. aasta seisuga kasutamata puhkust tööandjalt nõuda kuni 30. juunini aastal 2013. Kui töötaja töösuhe enne nimetatud kuupäeva lõppeb ja tal on veel 2009. aasta seisuga kasutamata puhkusepäevi, siis peab tööandja nende päevade eest töötajale hüvitist maksma.
Selle aasta 1. juulist kuni aasta lõpuni töötaja poolt välja töötatud puhkust on tal õigus kasutada jooksval aastal ja järgneva kalendriaasta ehk 2010. aasta jooksul koos järgmise aasta puhkusega. Alates 1. jaanuarist 2011 selle aasta teisel poolaastal välja teenitud puhkust töötaja tööandjalt enam nõuda ei saa, sest see aegub.
Edaspidi peabki töötaja arvestama, et iga kalendriaasta eest antavat puhkust on tal töölepingu seaduse kohaselt õigus kasutada jooksval kalendriaastal ja järgneval kalendriaastal ning seejärel puhkusenõue aegub.
Näiteks: töötajal on 30.06.2009. aasta seisuga erinevate tööaastate eest kokku kasutamata puhkust 15 kalendripäeva, seaduse kohaselt on talle ette nähtud 28 kalendripäevane puhkus aastas. Ajavahemikus 1.07.-31.12.2009 töötatud aja eest tekib töötajal täiendavalt õigus 14 kalendripäevale puhkusele ehk aasta lõpu seisuga on töötajal 29 kalendripäeva puhkust kasutamata.
Juuni lõpu seisuga kasutamata 15 kalendripäeva puhkust saab töötaja tööandjalt nõuda kuni 30. juunini 2013. aastal, kuid selle aasta teises pooles väljateenitud 14 kalendripäeva vaid 2010. aasta lõpuni.
Lisaks eeltoodule peab töötaja arvestama võimalusega, et ta 2010. aastal ei saagi puhkust täies ulatuses, sõltuvalt töölepingust 28 või 35 või kuni 56 päeva, vaid vähem, sest on sel aastal juba kasutanud puhkust järgmise aasta arvel.
Kuidas selline olukord tekkida saab?
Näiteks: töötaja on tööle asunud 1.03.2008, töölepingu kohaselt on tal õigus puhkusele 28 kalendripäeva aastas. Oma esimese tööaasta eest, mis kulges kuni 28.02.2009, kasutas ta puhkust juba 2008. aastal ja teise tööaasta eest, mis oleks kulgenud ajavahemikus 1.03.2009 28.02.2010 kasutas ta puhkust 28 kalendripäeva 2009. aasta juunis.
30.06.2009 seisuga tal kasutamata puhkust ei ole, 31.12.2009 seisuga tal kasutamata puhkust ei teki, sest ta on juba juunis ka nende kuude eest puhkuse ära kasutanud.
Kuna töötaja on puhkust saanud juba ette 2010. aasta jaanuari- ja veebruarikuu eest (kokku 5 päeva), saab ta 2010. aastal nõuda tööandjalt puhkust ainult 23 päeva ja kui tööandja annab talle rohkem puhkusepäevi, siis ülejäänu on juba 2011. aasta puhkuse arvelt.
Meeli Miidla-Vanatalu
Alates 2009. aasta 1. juulist muutus haigushüvitiste maksmise kord, mis rakendub haiguslehtedele, mille töövabastuse algus on 1. juulil 2009 või hiljem. Haigushüvitist hakatakse kindlustatule maksma alates haigestumise 4. päevast (enne maksti alates 2. päevast). Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 122 kohaselt maksab haigestumise 4. päevast kuni 8. päevani haigushüvitist tööandja 70% töötaja viimase kuue kuu keskmisest töötasust. Alates haigestumise 9. päevast maksab haigushüvitist haigekassa. Täpsem info haigekassa kodulehelt: http://www.haigekassa.ee/tooandjale/toovoimetushyvitiste-maksm..
Tööandja haigushüvitis maksustatakse tulumaksuga (tulumaksuseaduse § 13 lg 1). Sotsiaalmaksuga ja töötuskindlustusmaksega ei maksustata töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 122 alusel makstavat haigushüvitist, mis ei ületa töötaja keskmist töötasu (sotsiaalmaksuseaduse § 3 p 3, töötuskindlustusseaduse § 40 lg 2 p 4).
Tööandja haigushüvitis deklareeritakse residendist töötaja (avaliku teenistuja) puhul maksudeklaratsiooni TSD lisa 1 koodi 07 all, mitteresidendist töötaja puhul lisa 2 koodi 15 all,
mitteresidendist avaliku teenistuja puhul koodi 19 all.
Lehekülg 1322 / 1591
