Artiklid

Avaldatud: 28 Aprill 2009

• Eesti Päevaleht
• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS

Kristiina Viiron

Sund­puh­ku­se ajal hai­geksjää­nul po­le õigust ei hai­gus- ega hool­dushüvi­ti­se­le.

Mõni aeg ta­ga­si tu­li ühel vä­lis­maa­le all­han­get te­ge­val toot­mis­fir­mal oma töö­li­sed mõneks nä­da­laks osa­li­selt ta­sus­ta­tud puh­ku­se­le ehk rah­va­kee­li sund­puh­ku­se­le saa­ta. Teis­te töö­ta­ja­te­ga koos ko­ju jää­nud Uu­not ve­das sund­puh­ku­se ajal ter­vis alt ja ta hai­ges­tus tõsi­selt. Mees tah­tis na­gu ta­va­li­selt hai­gus­le­he­le jää­da, kuid pe­rears­ti juu­res sel­gus tõsi-a­si: et Uu­no on saa­de­tud osa­li­selt ta­sus­ta­tud puh­ku­se­le, po­le tal õigust saa­da hai­gushüvi­tist.

„O­sa­li­selt ta­sus­ta­ta­val puh­ku­sel vii­bi­des ei täi­da töö­ta­ja tööüle­san­deid ega kao­ta sel­lest tu­le­ne­valt seo­ses hai­gu­se­ga ka töö­ta­su (ehk sot­siaal­mak­su­ga mak­sus­ta­ta­vat tu­lu). See­ga ei va­ja ta ka töö­va­bas­tust,” põhjen­dab hai­ge­kas­sa ava­li­ke su­he­te juht Eve­lin Kop­pel.

Hai­gushüvi­tist mak­sab hai­ge­kas­sa isi­ku­te­le, kel­lel jääb hai­gu­se tõttu töö­ga tee­ni­tav tu­lu saa­ma­ta. Mui­du­gi on tin­gi­mu­seks ra­vi­kind­lus­tu­se ole­ma­so­lu. Et Uu­no puh­kas, mis siis, et vas­tu taht­mist, ei tee­ni­nud ta ka ra­ha. Ta ei kao­ta­nud ju töö­ta­su ja see­ga pol­nud tal­le va­ja kom­pen­sat­sioo­ni maks­ta. Et mees saa­de­ti osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va­le puh­ku­se­le, mak­sis puh­ku­se­ra­ha tal­le tö­öand­ja (60% põhi­pal­gast, sest osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va puh­ku­se ajal maks­tav puh­ku­se­ta­su ei või ol­la väik­sem kui 60%).

Õn­neks ei kest­nud et­tevõtte töö­tao­lek kui­gi pi­kalt, tu­lid uued tel­li­mu­sed. Töö­li­sed, nen­de hul­gas ka Uu­no, said kut­se töö­le naas­ta. Pa­ra­ku tun­dis mees end en­di­selt rä­ba­las­ti: ter­vis kehv, ra­ha vä­he ja töö­le ka min­na ei jak­sa… Kõne pe­rears­ti­le lee­ven­das mõnevõrra me­he mu­ret – pä­rast osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va puh­ku­se lõppe­mist on kind­lus­ta­tul õigus jää­da hai­gu­se­le­he­le ja se­da Uu­no ka te­gi. Nüüd maks­ti tal­le hai­gushüvi­ti­seks 80% pal­gast (ar­ves­ta­tak­se eel­mi­se aas­ta kesk­mi­se põhjal). Kui nüüd veel ter­vis­ki taas­tuk­s…

Sa­ma kord (na­gu hai­gushüvi­ti­se maks­mi­se kor­ral) keh­tib ka hool­dushüvi­ti­se pu­hul. Ol­nuks Uu­nol väi­ke, al­la 12-aas­ta­ne laps, kes isa sund­puh­ku­se ajal hai­geks jää­nuks ja põeta­mist va­ja­nuks, pi­da­nuks isa se­da te­ge­ma hool­dus­le­he­le jää­ma­ta. Kui laps on hai­ge ka siis, kui lap­se­va­ne­mal tu­leb sund­puh­ku­selt töö­le ta­ga­si min­na, on õigus võtta hool­dus­leht ja saa­da sel­le alu­sel hool­dushüvi­tist (100% eel­mi­se aas­ta ühe ka­lend­rip­äe­va kesk­mi­sest sot­siaal­mak­su­ga mak­sus­ta­ta­vast tu­lust, mi­da maks­tak­se ku­ni 14 jär­jes­ti­kust päe­va).

Kui tööd ei tee, pole ka tulu

Kui eelmär­gi­tud näi­ted olek­sid päe­va­kor­da tul­nud Uu­no põhi- või li­sa­puh­ku­se ajal, oleks töö­ta­jal ol­nud õigus jää­da hai­gus- või hool­dus­le­he­le ning puh­kus oleks vii­dud kok­ku­lep­pel muu­le aja­le üle.

On veel tei­si­gi nüans­se, mil töö­ta­jal ei ole õigust saa­da töövõi-me­tushüvi­tist. Hüvi­tist ei maks­ta pal­ga­ta puh­ku­se, lap­se­puh­ku­se või lap­sen­da­ja puh­ku­sel ole­mi­se ajal, sest sel ajal töö­ta­ja tööüle­san­deid ei täi­da ega kao­ta see­ga töö­ta­su.

Sa­mu­ti ei maks­ta ühe­le ini­me­se­le kor­ra­ga mi­tut hüvi­tist. Sa­ma tin­gi­mus keh­tib vas­tu­pi­di – kind­lus­ta­tul, kel­lel on õigus saa­da hai­gushüvi­tist, ei ole õigust saa­da sa­ma aja eest hool­dus-hüvi­tist.

Ema­le (või isa­le), kes on väik­se lap­se­ga lap­se­hool­dus­puh­ku­sel, ei maks­ta hüvi­tist ei va­ne­ma ega ka lap­se hai­ges­tu­mi­se kor­ral. Põhjus sa­ma – tööüle­san­deid sel ajal ei täi­de­ta ja pal­ka ei tee­ni­ta.

Pea meeles!
Ravikindlustus!

•• Kui töösuhe lõpeb, kehtib ravikindlustus veel kaks kuud.

•• Et ravikindlustus ei katkeks, tuleb end töötuna arvele võtta ühe kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist, sest ravikindlustus algab töötuna arveloleku 31. päevast.

•• Kui töösuhe lõppes näiteks 1. aprillil, kehtib ravikindlustus 31. maini. Et ka juunis oleks kehtiv ravikindlustus, tuleb end arvele võtta hiljemalt 30. aprillil (1. mai on püha).

Avaldatud: 28 Aprill 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Pal­jud tö­öand­jad on ar­va­mu­sel, et kui et­tevõte müüak­se või toi­mub et­tevõtte ühi­ne­mi­ne või ja­gu­ne­mi­ne, mil­le tu­le­mu­sel töö­ta­jad saa­vad uue tö­öand­ja, tu­leb se­ni­ne töö­le­ping töö­ta­ja­ga lõpe­ta­da ja sõlmi­da uus.

Töö­ta­jalt nõutak­se see­juu­res ise­gi lah­ku­mi­sa­val­du­se kir­ju­ta­mist põhjen­du­se­ga, et ta asub töö­le just­kui uu­de et­tevõttes­se ja seal sõlmi­tak­se ka uus töö­le­ping. Nii see siis­ki ei ole.

Töö­le­pin­gu sea­du­se alu­sel toi­mub tö­öand­ja ühi­ne­mi­sel, ja­gu­ne­mi­sel või ümber­ku­jun­da­mi­sel või et­tevõtte müügi kor­ral, kui pä­rast üle­mi­ne­kut jät­ka­tak­se sa­ma või sar­nast te­ge­vust, töö­le­pin­gust tu­le­ne­va­te ko­hus­tus­te üle­mi­nek. See tä­hen­dab, et töö­ta­jad an­tak­se koos keh­ti­va­te töö­le­pin­gu­te­ga üle ühelt tö­öand­jalt tei­se­le. See­juu­res töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mist ei toi­mu ning töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te muut­mi­ne on võima­lik ainult töö­ta­ja nõuso­le­kul.

Töö­le­pin­gu lõpe­ta­mi­se põhju­seks ei saa ol­la liht­salt et­tevõtte üle­mi­nek. Töö­le­pin­gu võib va­ja­du­sel lõpe­ta­da muul alu­sel, näi­teks töö­ma­hu vä­he­ne­mi­sel koon­da­mi­se tõttu või et­tevõtte lik­vi­dee­ri­mi­sel, kui se­ni­ne tö­öand­ja lõpe­tab oma te­ge­vu­se ja töö­ta­ja­tel puu­dub võima­lus jät­ka­ta oma se­nist tööd uue tö­öand­ja juu­res.

Kind­las­ti ei to­hi üks­ki tö­öand­ja nõuda sel­li­sel ju­hul töö­ta­jalt lah­ku­mi­sa­val­dust. Töö­suh­te lõpeta­mi­ne töö­ta­ja al­ga­tu­sel saab ol­la ai­nult töö­ta­ja en­da va­ba ta­he.

Ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist vas­tu­ta­vad se­ni­ne ja uus tö­öand­ja töö­ta­ja­te ees võrd­selt nen­de nõue­te osas, mis on tek­ki­nud en­ne tö­öand­ja va­he­tu­mist ja mis muu­tu­vad sis­senõuta­vaks ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist. Näi­teks vas­tu­ta­vad mõle­mad tö­öand­jad puh­ku­senõude osas. See tä­hen­dab, et töö­ta­ja peab uue tööand­ja juu­res saa­ma puh­ku­se en­di­se tö­öand­ja kin­ni­ta­tud graa­fi­ku alu­sel.

Tööandja kohustused

Ena­mas­ti saab töö­ta­ja sel­lest, et tal on uus tö­öand­ja, tea­da al­les siis, kui et­tevõte on ju­ba müüdud ja uue tö­öand­ja esin­da­ja tu­leb töö­ta­ja­le tööüle­san­deid ja­ga­ma või pa­lub all­kir­jas­ta­da uue töö­le­pin­gu tin­gi­mu­sed. Sel­li­sel ju­hul on nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja ei­ra­nud sea­du­sest tu­le­ne­vaid nõudeid, kuid töö­ta­jal ei ole õigust nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist ai­nult sel­lepä­rast, et tal­le ei tea­ta­tud tö­öand­ja va­he­tu­mi­sest va­rem.

Töö­le­pin­gu sea­du­ses on re­gu­lee­ri­tud vä­ga täp­selt tö­öand­ja ko­hus­tu­sed töö­ta­ja­te in­for­mee­ri­mi­se ja nen­de­ga kon­sul­tee­ri­mi­se koh­ta töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­kul. Vä­he­malt üks kuu en­ne et­tevõtte üle­mi­ne­kut pea­vad nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja esi­ta­ma töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­ti­se, mil­les on kir­jas: töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­ku ka­van­da­tav kuup­äev; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se põhju­sed; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se õigus­li­kud, ma­jan­dus­li­kud ja sot­siaal­sed ta­gajär­jed töö­ta­ja­te­le ning töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­da­ta­vad meet­med.

Avaldatud: 28 Aprill 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Helve Toomla
jurist

•• Nagu paljudel toitlustusettevõtetel, on ka meie firmal raske aeg. Pubi käive on märkimisväärselt langenud, ei mäletagi sellist aega. Soovime muuta pubi juhataja töölepingut: lühendada tema tööaega ja vähendada palka 30%. Tal lihtsalt pole enam nii palju tööd. Selleks on ilmselt vaja tööinspektsiooni nõusolekut, aga kas ka töötaja nõusolekut? Kui töötaja pole nõus, siis kas praegust lepingujärgset palka vähendada ei saagi?

Töö­le­pin­gus kok­ku le­pi­tud tö­öae­ga ja pal­ga­tin­gi­mu­si saab muu­ta ai­nult pool­te kok­ku­lep­pel, tö­öins­pek­to­ri nõuso­le­kut sel­leks va­ja ei ole. Kui töö­ta­ja po­le nõus, siis prae­gust põhi­pal­ka vä­hen­da­da ei saa­gi.

•• Pearaamatupidaja töötas asutuses tööettevõtulepingu alusel ja vastutas finantsarvestuse eest 1989. aastast 2002. aastani. Siis vormistati temaga sama töö tegemiseks tööleping. Nüüd tsentraliseerib ministeerium pearaamatupidaja ametikoha. Mitme kuu eest on tal õigus saada kompensatsiooni?

Pea­raa­ma­tu­pi­da­ja pi­dev töö-s­taaÏ al­gas 2002. aas­tal, kui töö­le­pin­gus ei le­pi­tud kok­ku va­ra­se­mas staaÏi al­gu­se ajas. See­ga on te­ma töös­taaÏ käe­so­le­vaks aas­taks kuus või seit­se aas­tat, koon­da­mi­sest tu­leb kir­ja­li­kult et­te tea­ta­da vä­he­malt kolm kuud ja maks­ta hüvi­tu­seks kol­me kuu kesk­mi­ne palk.

Töövõtu- (va­ra­sem ni­me­tus tö­öet­tevõtu-) le­pin­gu suh­tes töö­sea­du­sed ei keh­ti­nud tol­lal ega keh­ti ka nüüd.

Avaldatud: 28 Aprill 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Agnes Ojala

Raske aeg paneb tööandjaid koonda­misele ebaausaid alternatiive otsima.

Eesti Päevalehe poole on pöördunud mitu inimest, kelle hinnangul on tööandja ta lahti lasknud olematutel põhjustel. Samuti on töövaidluskomisjonis üha sagenenud juhud, et vaidlustatakse tööl määratud karistus ja sellega seotud vallandamine.

Tallinna lähedal kodu tüüpi lastekodu teenust pakkuv organisatsioon reklaamib end hooliva ja sooja kohana. Sealne kauaaegne töötaja sai aga hundipassi pisivea tõttu.

„Olin seal töötanud viis aastat ja tööga hästi hakkama saanud. Ühtegi käskkirja ega hoiatust polnud mulle varem antud,” rääkis Marje (nimi muudetud – toim). „Kui hiljuti puhkuselt tagasi tööle läksin, ootas mind üllatus.” Kasuemana töötava naise perre oli tehtud kontrollkäik ja sahvrist leitud möödunud realiseerimispäevaga jahukott. Ehkki jahust keegi süüa polnud teinud, vormistati Marjele käskkiri „seoses ränga tervisekaitsevastase eksimusega”.

„Päev hiljem öeldi mulle, et rikkumise tõttu ei ole võimalik töölepingut jätkata, ja nõuti, et allkirjastaksin omal soovil lahkumise,” kirjeldas Marje. Juristid soovitasid töötajal käskkirja vaidlustada ja lahkumisavaldust mitte kirjutada. Seepeale hakkas tööandja ähvardama, et kirjutab veel käskkirju, ja ehmunud naine andis survele järele.

Väiksem kulu tööandjale

Samamoodi jäi ühes Tartu konsultatsioonifirmas tööst ilma Triin (samuti nimi muudetud – toim), kellele ülemus teatas 31. detsembri tööpäeva lõpus, et tahab 5. jaanuariks oma lauale tema lahkumisavaldust. Vastasel juhul ähvardati distsiplinaarkaristuse ja vallandamisega.

Triin läks asjaga töövaidluskomisjoni. Sealt öeldi, et lahkumisavaldust kirjutama ei saa keegi sundida. Uuel aastal tööle minnes ei olnud naine nõus ise töölt lahkuma, mispeale lasti käiku distsiplinaarkaristus.

„Öeldi, et ma ei oska konsultanditöö jaoks eesti keelt piisavalt hästi, ei ole täitnud tööandja käsklusi ega sisekorraeeskirju, aga eeskirju ei olnud meil olemaski!” selgitas Triin, kes vallandati päevapealt.

Triin läks asjaga kohtusse, kus distsiplinaarkaristus kuulutati ebaseaduslikuks ja hüvitiseks määrati ühe kuu palk. „Töölepinguistungil aga loeti leping lõpetatuks minu soovil. Kui ma ei oleks allkirja andnud, oleks mind koondatud – siis oleksin saanud kahe kuu hüvitise,” märkis ta.

Põhja tööinspektsiooni tööinspektori-juristi Meeli Miidla-Vanatalu hinnangul jälgivad tööandjad majandusraskuste ajal töötajaid pingsamalt, sest töötaja rikkumine annab võimaluse lõpetada tööleping väiksemate kuludega.

Nii pöörduvad inimesed distsiplinaarkaristuse tõttu ka juristi poole üha sagedamini. „Keskmiselt käib nädalas 120 inimest ja neist pooled vaidlustavad karistust. Varem oli selliseid avaldusi nii arvuliselt kui ka protsentuaalselt vähem,” lausus Miidla-Vanatalu.

Tema sõnul kipuvad tööandjad enne karistuse määramist nõudma töötajailt omal soovil lahkumist, sest karistuse tühistamisel võib firma olla sunnitud inimese tööle ennistama või maksma kuni kuue kuu palga suuruse hüvitise.

Lahkumispõhjuse määrab avaldus

•• Kohtupraktikas on leitud, et kui töötaja on tööandja survel leppinud lahkumisega poolte kokkuleppel, kuid puudub tema kirjalik töölepingu lõpetamise taotlus, võib töölepingu lõpetamine olla tühine.

•• „Ei ole harvad juhtumid, kus tööandja sunnib töötajat andma allkirja töölepingu lõpetamisele, viidates poolte kokkuleppele, kuigi sisuliselt kokkulepe puudub,” ütles õigusbüroo Pearu jurist Raiko Paas.

•• „Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel peab toimuma kindlaid protseduurireegleid arvestades. Poolte kokkulepe tuleb kirjalikult saavutada enne töölepingu lõpetamise vormistamist,” selgitas Paas.

•• Tema sõnul on ka distsiplinaarkaristuste üle vaidlemisel paremas seisus pigem töötaja, sest küsitavates olukordades tõlgendatakse kahtlus tavaliselt töötaja kasuks. „Kui karistus on määratud umbmäärastel põhjustel ja seadust on ilmselgelt rikutud, siis tuleb ka kohtust võit ja hüvitis,” julgustas jurist inimesi oma õiguste eest välja astuma.

•• Käskkirja ja karistust on töötajail võimalik kohtus vaidlustada kuu aega, arvates käskkirjast teadasaamise päevast.