Artiklid

Avaldatud: 20 Märts 2007

• Eesti Päevaleht
• Töö- ja puhkeaja seadus

Helve Toomla,
jurist

Olen praegu alla kolmeaastase lapsega kodus, tagasi tööle peaksin minema selle aasta juunis. Vahepeal on minu ametikoht likvideeritud ja ilmselt ootab mind ees koondamine. Siit ka küsimused. Mitu kuud peab firma mulle koondamisest ette teatama ja mitme kuu eest on mul õigus saada kompensatsiooni? Mille järgi arvutatakse minu keskmine palk? Olen selles firmas töötanud 2000. aasta maikuust ja lapsehoolduspuhkusele jäin 2004. aasta aprillis. Kas mul on ka õigus saada hüvitist töötuks jäämise korral?

Lapsehoolduspuhkuse aeg arvatakse pideva tööstaaži hulka. Küsijal on töölepingu lõpetamise ajaks pidevat tööstaaži sama tööandja juures üle seitsme aasta. Sellise staaži korral tuleb tööandjal töölepingu lõpetamisest koondamise tõttu kirjalikult ette teatada vähemalt kolm kuud ja maksta hüvituseks vähemalt kolme kuu keskmine palk. Kui tööandja etteteatamistähtaega rikub, tuleb tal selle eest lisaks kolme kuu keskmisele palgale maksta ka hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati.

Kuna küsija ei ole üle 12 kuu palka saanud, arvutatakse tema keskmine palk tavalisest erinevalt. Kui palk oli väike, tuleb töölepingus näidatud palgamäära korrigeerida alampalkade muutmise indeksiga. Oletame, et töölepingus on palgamäär 5000 kr kuus. Töötaja lapsehoolduspuhkusele jäämise aastal (2004) kehtis riigis alampalk 2480 kr,

töölepingu lõpetamise aastal (2007) on alampalk 3600 kr. Alampalkade muutumise indeks on 3600 : 2480 = 1,45. Keskmiseks palgaks tuleb järelikult 1,45 x 5000 = 7250 kr.

Suurimaks indekseeritud palgamääraks saab olla statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutopalk. Selle aasta esimese kvartali keskmine palk on veel teadmata, 2006. a neljanda kvartali riigi keskmine palk oli 10 212 kr. Kui tööleping lõpetataks praegu ja indekseeritud palk osutuks suuremaks kui 10 212 kr, võetaks keskmiseks palgaks riigi keskmine, st 10 212 kr.

Palka ei indekseerita, kui palgamäär on kehtestatud seaduse, valitsuse või kohaliku omavalitsuse volikogu määrusega või on kollektiivlepingus kokku lepitud. Sel juhul jääb keskmiseks palgaks kehtiv palgamäär.

Töölepingujärgset palgamäära ei ole tarvis indekseerida ka juhul, kui juba lapsehoolduspuhkusele jäämise ajal 2004. a oli see suurem, kui on töölepingu lõpetamise aegne riigi keskmine, sest palga vähendamine oleks vastuolus seadusega.

Töötuskindlustushüvitise saamiseks peab olema töötuna arvele võetud, töötuskindlustusstaaži peab olema vähemalt 12 kuud arvele võtmisele eelnenud 36 kuu jooksul ja eelmine töösuhe ei tohi olla lõpetatud distsiplinaarkaristusena, omal soovil või poolte kokkuleppel. Koondamine annab õiguse töötuskindlustushüvitise saamiseks, kui muud tingimused on täidetud.

Avaldatud: 13 Märts 2007

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Helve Toomla
jurist

Avaliku teenistuse ametniku ametijuhendis on punkt: “Täidab teisi vahetu ülemuse korraldusi.” Esmalt oli ametijuhendis sõna “korraldusi” asemel “ülesandeid”. Milline tõlgendus on sõnal “korraldus” ja milline tõlgendus on sõnal “ülesanne” antud kontekstis? Kas tegu on lisatööga?

Kuidas tõlgendada avaliku teenistuse seaduses sätestatud “ühekordset korraldust”? Viimasel ajal tuleb neid korraldusi kui vanasti Vändrast saelaudu. Põhitöö aga seisab. Täita tuleb nädalapäevi kestvaid korraldusi. Lisatasu küsimisel viidatakse ülaltoodud ametijuhendi punktile ja jutul lõpp. Kas tööandja peab antud juhul lisatasu maksma?

Mõistan ülesandena mingit konkreetset tegemist ootavat toimingut ja korraldusena käsku see toiming sooritada. Ei oska öelda, miks ametijuhendis oli vaja muuta ülesannete täitmine korralduste täitmiseks. Võib-olla sooviti viia sõnastus vastavusse avaliku teenistuse seadusega, mis ütleb, et teenistuja on kohustatud täitma vahetu ülemuse või ametiasutuse juhi ühekordseid teenistusalaseid korraldusi, mille täitmise kohustus ei tulene tema teenistuskohast. Keelatud on anda sellist korraldust, mis on vastuolus õigusaktidega, ületab korralduse andja võimupiire või nõuab tegusid, mille sooritamiseks korralduse saajal puudub õigus. Teenistuja võib teenistuskohast mittetulenevate ülesannete täitmisest keelduda, kui nende täitmine oleks suunatud tema lähedaste inimeste vastu, on tervise tõttu vastunäidustatud, ei võimalda kasutada laste kasvatamiseks ettenähtud soodustusi või eeldaks teenistuja omast kõrgemat kvalifikatsiooni või teistsugust erialast ettevalmistust.

Lisatööks palgaseaduse mõttes ei saa selliste korralduste täitmist lugeda, sest nagu küsimusest selgub, oma põhitööd küsija sel ajal ei tee. Sama lugu on riigiteenistujate töötasustamise määruses toodud täiendavate teenistusülesannetega – needki eeldavad, et tehakse nii põhitööd kui ka lisa- ehk täiendavat tööd.

Ometi nähtub küsimusest, et küsija asutuses rikutakse seadust, kuna teenistuja peab eelkõige täitma oma ettenähtud teenistuskohustusi ja teenistuskohast mittetulenevaid korraldusi saab anda vaid ühekordselt, seega erandlikult, hädavajaduse korral. Kindlasti ei tohi need muutuda püsivaiks, see oleks vastuolus seaduse mõttega ja muudaks teenistuskohustuste sätestamise õigusaktides ja ametijuhendis mõttetuks.

Olukorra lahendamiseks tuleks pöörduda asutuse juhi poole palvega võimaldada oma teenistuskohustuste täitmist ja lõpetada lõputute ühekordsete ülesannete andmine. Võimalik on ka kokkulepe, et nende korralduste täitmine on lisa- ehk täiendav töö, mille eest makstakse lisatasu.

Avaldatud: 20 Märts 2007

• Eesti Päevaleht
• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS

Anu Ojasalu

Töötervishoiu seaduse järgi võib töötaja keelduda tervisele ohtlikku ülesannet täitmast.

Eesti on surmaga lõppenud tööõnnetuste suhtarvu poolest Euroopa esireas. Eelmisel aastal hukkus tööõnnetustes 26 inimest.

“Paljud töötajad mõtlevad: minuga ei juhtu midagi,” ütles Tartumaa tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Neenu Pavel. Surmaga lõppenud tööõnnetust uurib paralleelselt tööinspektsiooniga ka politsei, kes selgitab, mis tööandja on tegemata jätnud. Tööandja on kohustatud töötajale teatama, kui tema tööga kaasneb risk ja terviseoht. Tööohutusseadus lubab töötajal jätta täitmata ülesande, mis võib seada ohtu tema tervise. Mõnigi kord selgub, et tööõnnetuse puhul on tegu segasüüga: ka töötaja on käitunud valesti või olnud põhjendamatult hulljulge.

Kohtusse jõuavad neist õnnetustest vähesed. Hiljuti arutati kohtus viie aasta tagust juhtumit, kus töötaja ronis vahetusjuhi korraldusel tehase redeliga 1,8 meetri kõrgusele estakaadile tõstetud punkrile. Redel libises mehe alt ära, töötaja haaras küll kätega punkri servast, kuid kukkus tsehhi plaatpõrandale ning materjalipunker langes talle otsa. Mees sai üliraskeid kehavigastusi ning suri mõne aja pärast.

Vahetusjuhti süüdistati töötaja surma põhjustamises töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise tõttu. Esimese astme kohus mõistis töötajale korralduse andnud tehase vahetusjuhi õigeks.

Küll ma toime tulen

Lõuna ringkonnaprokuratuuri ringkonnaprokuröri Ene Timmi ütleb, et ta kaebab kohtuotsuse tõenäoliselt edasi. Kuna kohtu motiveeritud otsus saabub alles sel nädalal, ei saa ta hetkel kohtu õigeksmõistvat otsust kommenteerida.

Neenu Paveli sõnul ei ole inimesel kohustust teha tööd, milleks teda pole tööle võetud ja mida tegema pole teda juhendatud ega välja õpetatud. Tema sõnul kipuvad inimesed arvama: oh, küll ma tulen sellega toime, ega väärtusta oma elu ja tervist piisavalt. Ühtaegu kardetakse, et kui liialt oma õigusi taga ajada, siis varem või hiljem võib end leida firma ukse tagant. Viimasel ajal on see hirm küll vähenenud.

Teisest küljest ei oska ka tööandjad alati aru saada riskianalüüsi vajadusest. Neenu Paveli sõnul muigab mõni kontorijuht riskianalüüsi vajalikkusest kuuldes: mis meil saab juhtuda, kas on karta, et torkan pliiatsiga silma peast välja või jätan sõrmed sahtli vahele?! Siis on vaja tööinspektoril puust ja punaseks selgeks teha, et kontoritööl on omad ohud – ja erinevalt üldlevinud arusaamast ei ole kuvari taga töötamise kõige suurem oht mitte silmade väsimine, vaid sundasend, mis paneb õlavöötme ülepingesse.

Tööinspektsioon kirjutas eelmisel aastal välja ettevõtetele seaduste nõuete eiramise eest välja üle poole miljoni krooni eest trahve. Mõnelgi korral oli tegu läbiviimata riskianalüüsiga, mis on kogu ohutustegevuse alusdokument. Suuremad trahvid ootavad ettevõtteid, kes püüavad tööõnnetusi varjata.

Seadusemuudatused:

•• Märtsi algusest jõustunud töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab nüüdsest selgelt, et ennetustegevusega seotud meetmete rakendamise kulud kannab tööandja.

•• Tööõnnetuseks ei loeta enam juhtu, kui arst tuvastab, et tegemist oli töötaja tervisliku seisundi äkilise halvenemisega tööst või töökeskkonnast sõltumata.

•• Uus on, et tööandjat kohustatakse registreerima ka kõik “peaaegu pidi juhtuma” olukorrad, mil avarii või juhtum oleks võinud teistel asjaoludel põhjustada tööõnnetuse.

Allikas: tööinspektsioon

Avaldatud: 13 Märts 2007

• Eesti Päevaleht
• TÄISKASVANUTE KOOLITUSE SEADUS

Meeli Miidla-Vanatalu

Ükski Eestis kehtiv õigusnorm ei sea töötajale kohustust osaleda tööandja koolitusel.

Kuigi sellist otsest kohustust ei ole, ei tähenda see, et töötaja võiks keelduda koolitusel osalemisest. Seda juhul, kui tööandja leiab, et koolitus on töötajale vajalik ja aitab luua ettevõttele lisaväärtusi.

Töötajal ei ole alust keelduda koolitusel osalemast, kui tööandja saadab ta koolitusele tööajast ja tööandja kulul. Tööandja selline otsus on võrdne iga teise tema poolt antud seadusliku korraldusega ja selle täitmine, lähtudes Eesti Vabariigi töölepingu seadusest, on töötajale kohustuslik.

Kui töötaja jätab eelnimetatud tingimustele vastavale koolitusele minemata, on see käsitatav tööandja korralduse täitmata jätmisena ja tööandjal on õigus määrata selle eest distsiplinaarkaristus.

Veidi teistsugune on olukord siis, kui tööandja tahab töötajat saata koolitusele tema tavapärasest tööpaigast kaugemale või töövälisel ajal. Sellisel juhul peab tööandja arvestama kõikide erisustega, mis kaasnevad töölähetusse saatmise, ületunnitöö, õhtusel ja/või öisel ajal, puhkepäeval või riigipühal töötamisega.

Palgaseaduse kohaselt oleks tööandjal mõistlik töötajaga puhkepäeva hüvitamise osas kokku leppida enne koolitusele saatmist.

Üldjuhul on töötaja koolitusele saatmine tööandja otsus, olgu see siis tingitud organisatsiooni vajadusest või soovist töötajat motiveerida. Töölepingu seadus paneb tööandjale teatud juhtudel siiski ka kohustuse korraldada tööalast koolitust. Seda juhul, kui tööandja ise muudab tööks vajalike kutseoskuste (sh riigikeele ja võõrkeelte oskuse) nõudeid.

Erandid

Üksikutel juhtudel võib tööandja kohustada töötajat osalema koolitusel oma vabal ajal ja isiklike vahenditega. Selline nõue on põhjendatud näiteks juhul, kui töötaja on töökohale kandideerides oma oskusi ja võimeid üle hinnanud või pole tal tegelikult tööülesannete täitmiseks vajalikku kvalifikatsiooni või kutsetunnistust. Kirjeldatud olukorras on tööandjal võimalik lõpetada töötajaga tööleping töökohale sobimatuse tõttu, kuid juhul, kui tööandja on töötajast siiski huvitatud, võib ta anda tähtaja vajalike oskuste omandamiseks.

Tööandja ei pea tasuma töötaja koolitusega kaasnevaid kulutusi juhul, kui töötaja osaleb koolitusel vabatahtlikult ja teeb seda tööst vabal ajal.

Lisaks eeltoodule ei pea tööandja hüvitama töötaja koolituskulusid ka juhul, kui koolitusel osalemise initsiatiiv lähtub töötajalt ja ta esitab tööandjale avalduse taseme-, töö- või vabahariduslikul koolitusel osalemiseks täiskasvanute koolituse seadusest tulenevalt.

Töötaja koolitus

Töötaja koolitusele saatmine on võrdne tööülesande andmisega. Seega peab töötajale:
•• maksma koolitusel viibitud aja eest palka;
•• tasuma lähetusega seotud kulud (sh päevaraha, sõidu- ja majutuskulud);
•• hüvitama ületunnitöö, õhtusel ja/või öisel ajal, puhkepäevadel või riigipühal töötamise, kui koolituse aeg vastab viimati nimetatud tingimustele.
•• Kui koolitus toimub puhkepäeval, tuleb talle anda puhkepäev pärast koolituselt naasmist või maksta rahalist hüvitist.