Artiklid
Meeli Miidla-Vanatalu
Ükski Eestis kehtiv õigusnorm ei sea töötajale kohustust osaleda tööandja koolitusel.
Kuigi sellist otsest kohustust ei ole, ei tähenda see, et töötaja võiks keelduda koolitusel osalemisest. Seda juhul, kui tööandja leiab, et koolitus on töötajale vajalik ja aitab luua ettevõttele lisaväärtusi.
Töötajal ei ole alust keelduda koolitusel osalemast, kui tööandja saadab ta koolitusele tööajast ja tööandja kulul. Tööandja selline otsus on võrdne iga teise tema poolt antud seadusliku korraldusega ja selle täitmine, lähtudes Eesti Vabariigi töölepingu seadusest, on töötajale kohustuslik.
Kui töötaja jätab eelnimetatud tingimustele vastavale koolitusele minemata, on see käsitatav tööandja korralduse täitmata jätmisena ja tööandjal on õigus määrata selle eest distsiplinaarkaristus.
Veidi teistsugune on olukord siis, kui tööandja tahab töötajat saata koolitusele tema tavapärasest tööpaigast kaugemale või töövälisel ajal. Sellisel juhul peab tööandja arvestama kõikide erisustega, mis kaasnevad töölähetusse saatmise, ületunnitöö, õhtusel ja/või öisel ajal, puhkepäeval või riigipühal töötamisega.
Palgaseaduse kohaselt oleks tööandjal mõistlik töötajaga puhkepäeva hüvitamise osas kokku leppida enne koolitusele saatmist.
Üldjuhul on töötaja koolitusele saatmine tööandja otsus, olgu see siis tingitud organisatsiooni vajadusest või soovist töötajat motiveerida. Töölepingu seadus paneb tööandjale teatud juhtudel siiski ka kohustuse korraldada tööalast koolitust. Seda juhul, kui tööandja ise muudab tööks vajalike kutseoskuste (sh riigikeele ja võõrkeelte oskuse) nõudeid.
Erandid
Üksikutel juhtudel võib tööandja kohustada töötajat osalema koolitusel oma vabal ajal ja isiklike vahenditega. Selline nõue on põhjendatud näiteks juhul, kui töötaja on töökohale kandideerides oma oskusi ja võimeid üle hinnanud või pole tal tegelikult tööülesannete täitmiseks vajalikku kvalifikatsiooni või kutsetunnistust. Kirjeldatud olukorras on tööandjal võimalik lõpetada töötajaga tööleping töökohale sobimatuse tõttu, kuid juhul, kui tööandja on töötajast siiski huvitatud, võib ta anda tähtaja vajalike oskuste omandamiseks.
Tööandja ei pea tasuma töötaja koolitusega kaasnevaid kulutusi juhul, kui töötaja osaleb koolitusel vabatahtlikult ja teeb seda tööst vabal ajal.
Lisaks eeltoodule ei pea tööandja hüvitama töötaja koolituskulusid ka juhul, kui koolitusel osalemise initsiatiiv lähtub töötajalt ja ta esitab tööandjale avalduse taseme-, töö- või vabahariduslikul koolitusel osalemiseks täiskasvanute koolituse seadusest tulenevalt.
Töötaja koolitus
Töötaja koolitusele saatmine on võrdne tööülesande andmisega. Seega peab töötajale:
maksma koolitusel viibitud aja eest palka;
tasuma lähetusega seotud kulud (sh päevaraha, sõidu- ja majutuskulud);
hüvitama ületunnitöö, õhtusel ja/või öisel ajal, puhkepäevadel või riigipühal töötamise, kui koolituse aeg vastab viimati nimetatud tingimustele.
Kui koolitus toimub puhkepäeval, tuleb talle anda puhkepäev pärast koolituselt naasmist või maksta rahalist hüvitist.
Merike Lees
Keelates töötajal isiklikul otstarbel töökoha e-posti, arvuti ja telefonide kasutuse, tuleb luua võimalus isiklike asjade ajamiseks teiste kanalite kaudu.
"Arvamine, et töötaja pühendub tööajal ainult tööle, on nii ebarealistlik ja ülimalt naiivne, et tänapäeval seda ei aktsepteerita," ütles advokaadibüroo Raidla & Partnerid vandeadvokaat Ants Nõmper Äripäeva seminaril "Kannapööre kehtivas õiguses? Uus isikuandmete ja andmekogude regulatsioon".
Kõik töötajad elavad eraelu ka tööajal - saadavad isiklikke e-kirju, peavad telefonikõnesid, suhtlevad MSNis, külastavad tööga mitteseotud internetilehekülgi. Kui tööandja tahab töötaja internetikasutust jälgida, tuleb vastav kord ettevõttes kehtestada ja töötajatele sellest talle teada anda, samuti tuleb töötajat teavitada jälgimise tulemustest.
"Ei saa eeldada, et töötaja allub millelegi, mida ta ei tea ja ei pea ette nägema," ütles justiitsministeeriumi õiguspoliitika osakonna andmekaitse nõunik Eneken Tikk.
Kui tööandja on keelanud erasuhtluse töökoha e-kirja aadressil ära, peab töötajal olema võimalus seda teha era-aadressil või mõnes suhtluskeskkonnas. Kui seda võimalust ei ole - tööandja on blokeerinud need kanalid, on selge, et töötaja kasutab ametlikku e-kirja aadressi ka isiklikuks suhtluseks, märkis Nõmper.
Juhul kui nüüd töötaja haigestub ja tööandjal on vaja vaadata tema e-posti, võib ta sattuda töötaja isiklikule kirjavahetusele, mis läheb sõnumisaladuse ja isikuandmete kaitse alla.
Privaatsuse kaitse tuleb põhiseadusest
Nende andmete kaitse tuleneb põhiseadusest. Et seda kaitsepõhimõtet mitte väärata, peab olema kehtestatud sisemine regulatsioon, et töötaja ei tohi isiklikke kirju tööaadressilt saata ja selgitatud, kuidas töötaja oma erakirju teiselt e-posti aadressilt saata saab, selgitas Nõmper.
Tööandja peab oma siseregulatsiooniga määratlema, mis tingimustel vaadatakse töötaja e-posti, kuulatakse telefonikõnesid või milliste veebisaitide külastamist loetakse põhjuseks, et töösuhe lõpetada. "Tööandja ei tohi arvata, et ta võib töötajat oma äranägemisel kontrollida," rõhutas Nõmper.
Turvalisuse kaalutlusel on Sampo Pank blokeerinud MSNi ja keelanud isiklike e-posti aadresside kasutuse töökohal, kuid võimaldab töötajatel kasutada töökoha e-posti ja telefoni ka isiklike asjade ajamiseks. Kõik see on reguleeritud töö sisekorraeeskirjades.
Eraasjade ajamisse suhtutakse mõistvalt
Sampo töötajad on teadlikud, et tööandjal on võimalik teha kõnedest ja kirjadest väljavõtteid ning neid vajadusel kontrollida, selgitas Sampo Panga personalidirektor Liina Oks.
Baltcom Eesti ASi kõnekeskuses ei ole töötajate arvutisuhtlus - e-post, MSN - piiratud, ametitelefoni soovitatakse aga kasutada nii vähe kui võimalik, ütles Baltcom Eesti tegevjuht Kaidi Ambos. Kõnekeskuse kõned lindistatakse. Kuna need on kodeeritud, ei ole ohtu, et erakõnesid kuulataks. Kel vaja telefoni isiklikuks tarbeks rohkem kasutada, teeb avalduse ja kõnekulud võetakse palgast maha, ütles Ambos.
Kasulik teada
* Töötaja kõned ja kirjad lähevad sõnumisaladuse ja isikuandmete kaitse alla.
* Nendega tutvumine, ilma et töötaja oleks seda võimalust ette teadnud, on lubamatu.
* Siseregulatsioonis peab määratlema, mis tingimusel vaadatakse töötaja e-posti ja kuulatakse kõnesid.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Tööandja väidab, et töölähetusse mineku sõidutunnid ei kuulu tööaja sisse ja seega ka tasustamisele. Kuidas on see küsimus tööõiguses reguleeritud?
Samuti tekivad seoses sõidutundidega ületunnid. Kuidas tasustatakse sellisel moel tekkinud ületunde?
Ehkki tööseadustes otsesõnu ei öelda, et tööaja hulka kuuluvad ka töölähetusse mineku tunnid, tuleneb see tööaja mõistest. Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on tööaeg see aeg, mille kestel on töötaja kohustatud täitma oma tööülesandeid, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Töölähetusse sõit on tööandja korraldusel, see on töötaja tööülesanne. Järelikult peab see olema tööaeg. Kui lähetusse sõidu tõttu ületatakse päeva või arvestusperioodi tööajanormi, tekib ületunnitöö, mis hüvitatakse poolte kokkuleppel kas lisatasu või vaba ajaga. Ületunnitöö eest makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% töötaja tunnipalga määrast.
Sõlmisin tööandjaga lepingu, mis kehtib septembrist 2006 kuni 30. juulini 2007. Leping sisaldas ka neljakuulist katseaega. Mul oli selle katseaja jooksul vaja ära sõita ja kirjutasin ka avalduse palgata puhkuse kohta. Tagasi tulles mul töökohta enam polnud. Kas tööandjal oli õigus mind tagaselja vallandada?
Palgata puhkuse avalduse esitamine ei anna veel töötajale õigust töölt ära jääda. Tulnuks veenduda, kas tööandja oli sellega nõus, sest seaduse järgi antakse palgata puhkust üldjuhul poolte kokkuleppel. Ainult gümnaasiumi riigieksamite ja kutse- või kõrgkooli sisseastumiseksamite ajaks on tööandja kohustatud töötaja soovil andma palgata puhkust. Seda peab tegema ka juhul, kui sellise kohustuse näeb ette õigusakt, kollektiiv- või tööleping või kui töötajal on alla 14-aastane laps. Viimasel juhul antakse täiendavat palgata lapsehoolduspuhkust kuni 14 kalendripäeva poolte kokkuleppega määratud ajal.
Kui küsija ilma tööandja loata ise endale puhkust võttis, oli tõenäoliselt tegemist tööluusiga ehk töötaja enda töökohustuste rikkumisega ning tööandjal oli õigus tööleping ühepoolselt lõpetada. Katseaeg asja ei muuda.
Signe Sillasoo
Eestis tegutsevate töövahendusfirmade usaldusväärsuse garantiiks on tegevusloa olemasolu. Kindlasti ei ole asjatu kontrollida eelnevalt ka välismaise tööandja tausta.
Ettevalmistusi välismaale tööle minekuks tuleks alustada võimalikult varakult juba kodumaal. Eesti Eurese büroo juhtivspetsialisti Martin Tahvoneni sõnul tuleks enne töökoha otsimist kriitilise pilguga vaadata üle enda oskused, mille alusel valida enda võimetele vastav ja sobiv töökoht. "Samuti on oluline pöörata tähelepanu keeleoskusele, et vältida hätta sattumist välisriigis olles," sõnab ta.
Tööandja taustauuring
Kuna tihti tuleb ette, et tööandja tegutseb ebaseaduslikult, andmata töötajale mingeid garantiisid, siis on kasulik enne minekut uurida tööandja tausta. Informatsiooni tasub küsida töövahendusfirmadelt või Euroopa Liidu töövahendusvõrgustikku kuuluvatest Eurese büroodest.
"Tööandjate kontroll on riigiti erinev. Pöörduda võib Eurese võrgustiku poole, mille nõustajad võtavad ühendust vastava riigi Eurese nõustajaga, kes teostab juba kontrolli vastavalt kehtivatele reeglitele," soovitab Tahvonen.
Maksud erinevad riigiti
Välismaale tööle minnes ei tasuks tähelepanuta jätta ka töökohta vahendava Eestis tegutseva töövahendusfirma tegevusloa olemasolu. Tööturuteenuse tegevusluba omavate firmade nimekiri on olemas Sotisaalministeeriumi kodulehel www.sm.ee.
Täpsemate töötingimuste väljaselgitamiseks välismaal tasuks ühendust võtta ka sihtkohariigi saatkonnaga Eestis, et täpsustada üle kõik olulised aspektid, mis peavad enne tööle minemist täidetud olema. Et vältida üllatusi palga osas tasuks kindlasti uurida sihtkohariigi maksusüsteemi ja kohustuslike riiklike maksude maksumäärasid.
Martin Tahvoneni sõnul on rangelt soovituslik ka Euroopa ravikindlustuskaardi olemasolu, mille kohta jagab täpsemat informatsiooni Eesti haigekassa. Kaardi taotlusprotsess igale kaardi soovijale tasuta.
TASUB TEADA
* Tööbüroodel on keelatud nõuda töövahendusteenuste eest tasu isikutelt, kes pöörduvad nende poolt töökoha leidmise sooviga. Tööotsija käest võib raha võtta ainult tööle minekuga kaasnevate kulutuste eest, nt lennupiletite või viisa eest. Neid kulutusi peab erabüroo suutma dokumentaalselt tõendada.
* Euroopa ravikindlustuskaart annab õiguse vajaminevale arstiabile Euroopa Liidu territooriumil ja Euroopa Majanduspiirkonnas viibimise ajal. Kaarti saab taotleda alates 15. eluaastast. Kaart kehtib ühe aasta.
LOE KA
Välisministeeriumi kodulehelt leiab Eesti välisesinduste kontaktid välismaal.
* www.vm.ee.
Euroopa Liidu töövahendus võrgustiku Eesti büroo kodulehelt leiab infot erinevates välisriikides töötamise kohta.
* www.eures.ee
Euroopa ravikindlustuskaarti saab taotleda kodanikuportaali kaudu.
* x-tee.riik.ee/portaal
Ingrid Tomson-Kärner
Tartu Ülikooli õigusinstituudi magistrant
Kas alaealist töötajat võib koondada?
Tööandjal on õigus töötaja koondada töömahu vähenemisel, tootmise või töö ümberkorraldamisel, varem töötanud töötaja tööle ennistamisel ja muudel juhtudel, mis tingivad konkreetse töötaja töö lõppemise.
Alaealise koondamine on lubatud tööinspektori nõusolekul. Enne koondamist on tööandja kohustatud pakkuma töötajale võimalusel teist tööd. Koondamisest tuleb ette teatada vähemalt 2 kuud. Koondamisteade peab olema kirjalik ja sisaldama ka põhjendust koondamise vajalikkusest. Välja tuleb maksta koondamishüvitis kahe kuu keskmise palga ulatuses.
Lehekülg 1460 / 1593
