Artiklid
Helve Toomla, ametiühingute jurist
Sain arstilt seoses rasedusega tõendi ajutiseks üleviimiseks kergemale tööle, kuid pean endiselt tegema sama tööd. Juhtkond ei soovi lihtsalt tööinspektsiooni kohale kutsuda. Töö ise on kiire, pingeline, väga palju on tööd arvutiga nii seistes kui ka istudes. Kuidas peaksin sellises olukorras seaduslikult korrektselt käituma? Kas mul on õigus keelduda tööle minemast, kuna arsti poolt ettenähtud töötingimusi pole ega ka tule? Kas koju jäädes saaksin võtta haiguslehe või on mul siiski õigus palgale?
Omavoliliselt töölt koju jääda ei tohi. Tööandja on kohustatud lapseootel naise töötingimusi kergendama või ta kergemale tööle üle viima mitte arstitõendi, vaid haiguslehe alusel. Seega tuleks küsijal uuesti arsti poole pöörduda ja paluda haiguslehte. Alles seejärel saab nõuda kergemat tööd. Palga vähenemise korral hüvitatakse palgavahe haigekassast.
Kui tööandja keeldub töötingimuste kergendamisest või kergemale tööle üleviimisest, tuleb töötajal appi kutsuda tööinspektor. Tööinspektoril on õigus teha tööandjale ettekirjutus raseda töötingimuste kergendamiseks. Kui aga tööinspektor teeb kindlaks, et tööandjal ei ole võimalik töös vastavaid muudatusi teha ja kergemat tööd ka anda ei ole, siis vabastatakse naine kogu haiguslehel näidatud ajaks tööst ja makstakse haigushüvitist, mis on 80% eelmise aasta keskmisest kalendripäeva tulust.
Kas tööandja toimib seaduslikult, kui saadab töötaja vastu tema tahtmist korralisele puhkusele ja seejärel kaheks kuuks palgata puhkusele, kuna tal ei ole anda kaheksaks tunniks päevas sobivat tööd. Töötaja on rase ja sooviks ise kaks kuud tööl käia, siis võtta korralist puhkust ja seejärel jääda raseduspuhkusele.
Iga töötaja puhkuse aeg on ajakavas määratud. Kui tööandja on jaanuarikuu jooksul ajakava koostanud, aga pole seda töötajatele tutvustanud, võib töötaja jääda puhkusele oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, ja tööandjal ei ole õigust teha mingeid takistusi puhkusele jäämiseks.
Puhkuste ajakavas määrab puhkuse aja üldjuhul tööandja. Ajakavas näidatud ajal võib töötaja puhkusele jääda ka ilma töö-andja nõusolekuta. Seega peab töötaja vaatama, millal tal on ajakavas puhkus ette nähtud. Kui tööandja tahab teda muul ajal puhkusele saata, ei saa ta seda teha ilma töötaja nõusolekuta.
Palgata puhkusele ei saa töö-andja ühepoolse otsusega mingil juhul kedagi saata. Seda võib anda ainult töötaja soovil. Kui töötaja saadetakse puhkusele või palgata puhkusele siiski ilma tema nõusolekuta, peaks ta töö-andjale kirjalikult ja selgesõnaliselt teatama, et ta ei ole sellise puhkusega nõus, ning paluma end tööga kindlustada. Sel juhul peab töötaja ka tööle minema ning tööd nõudma, mitte koju jääma.
Luule Käis
jurist
Sõltub lõpetamise põhjusest
Väljatöötamata ehk tasatöötamata puhkusepäevadega on tegemist siis, kui tööleping lõpetatakse enne selle tööaasta lõppu, mille arvel on puhkus täies ulatuses kätte saadud.
Kinnipidamine on lubatud, kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel, poolte kokkuleppel, tähtaja möödumise tõttu, katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu või distsiplinaarkaristusena töökohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu teo või korruptiivse teo eest. Kinnipidamine on lubatud ka siis, kui tööleping lõpetatakse kolmandate isikute nõudmisel.
Kui lepingu lõpetamise aluseks on juriidilise isiku likvideerimine, pankroti väljakuulutamine, töötaja koondamine, töötaja pikaajaline töövõimetus või töötaja mittevastavus oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu, ei ole õigust tasatöötamata puhkusepäevade eest makstud tasu lõpparvest kinni pidada.
Kinnipidamist ei tehta, kui töötaja asus valitavale ametikohale, samuti lepingutingimuste rikkumise tõttu tööandja poolt või tootmises või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu.
Merike Lees
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Ligi kolmandikule kõigist töötajatest ettekirjutatud palga saladuses hoidmise nõue ei tulene seadusest, vaid on kokkuleppe ja eetika küsimus.
Palga salastatus ei tulene seadusest, vaid lepinguvabaduse põhimõttest, mille järgi saavad pooled leppida kokku kõiges, mida seadus ei keela. Seadus ei keela palgaandmete konfidentsiaalsuses kokku leppida.
Seega kui selline säte on töölepingus, on see poolte kokkulepe ja tööandjal on õigus selle täitmist nõuda, möönis sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Käärats.
Küll aga sätestab palgaseadus töötaja palga avalikustamise keelu tööandjale, püüdes nii kaitsta töötajat.
Kontrollida ei saa
Kuigi palga saladuses hoidmine on töölepinguga töötajale kohustuseks tehtud, räägivad inimesed ikka sellest, nentis OÜ Lasertool personalijuht Janne Eljas. "Töötaja peab hoidma saladuses enda ja teiste töötajate palgaandmeid ning selle nõude rikkumine võib tuua kaasa usalduse kaotuse," refereeris Eljas lepingu punkte. Samas ei tähenda usalduse kaotus automaatset töösuhte lõpetamist, sest nii suurt probleemi sellest ei tehta.
Eljase meelest ei tohiks ühel palgatasemel olevad töötajad teada, mis tingimused on teisel tasemel. Nad teavad, et on põhipalk ja lisatasud, kuid ei tea, mille eest ja kui palju. Samas ei suuda tööandja palgasaladuse hoidmise nõude täitmist kontrollida ja see muudab nõude sissekirjutamise lepingusse ka mõttetuks. Peaks töölepingud kriitiliselt üle vaatama ning selle punkti vajalikkust kaaluma, leidis Eljas.
Admirali mängusaale haldava Novoloto töölepingutes on klausel, et kõik lepingutingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avaldamisele. Info levib aga sellele vaatamata ning tööandja ei saa midagi teha, sest rikkumist on raske tõendada, ütles ettevõtte personalijuht Helena Laus. Laus pidas palga salastatuse nõuet põhjendatuks administratsiooni töötajate hulgas, kus palgaerinevused on suuremad. Klienditeenindajate palk on suhteliselt sarnane ja teada Fontese uuringust, seepärast pole siin eriti midagi salastada, arvas Laus.
Mõttetu nõue
Saaremaa SPA ei näe palgasaladuse klauslit töölepingutes ette. Firma personalijuhi Anne Noore sõnutsi on töötajal võimalus ise otsustada, kas ta räägib oma palgast või mitte - see on eetika küsimus. "Kuigi liigne palgast rääkimine tekitab põhjendamatult pingeid töökaaslaste vahel, meie seda takistada ei saa," nentis Noor.
Palk on nii isiklik ja personaalne asi, et probleemide vältimiseks ei ole sellest mõtet rääkida, kuigi otsest keeldu selleks ei ole, arutles Lincona Konsulti osakonnajuhataja Jan Meresmaa.
Ligi kolmandikul on palgainfo salastatud
Kadri Johanson
CV Keskuse ärijuht
Palgainfo on aastatega muutunud järjest konfidentsiaalsemaks. Suve alguses läbi viidud küsitlus kinnitab, et 29%-l meie tööportaali külastajatest on palganumber salastatud ning 7%-l neist on saladus ka trahvidega seotud.
Palganumbri salastamine ei ole seadusega kooskõlas, kui selle eest ei maksta eraldi konfidentsiaalsustasu. Samal ajal on tööturg kuumenenud, töötajate üleostmine on igapäevane reaalsus ning firmasaladuste kaitsmine tihedas konkurentsis järjest olulisem.
Nagu ütleb tuntud vene vanasõna - vähem tead, paremini magad. Sellest näib juhinduvat järjest suurem arv tööpakkujaid. Nii kirjutataksegi töölepingutesse salastatuse nõue ja trahvid konfidentsiaalsuse rikkumise eest.
Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic AS juhtiv maksukonsultant
Tööandja võib valida, kas hüvitada töötajale autoga lähetuses käimise kulud kuludokumentide alusel või maksta maksuvaba hüvitist.
Juulikuus jõustus uus isikliku sõiduauto teenistus-, töö- ja ametisõitudeks kasutamise kulude hüvitise maksmist reguleeriv määrus, samuti muudeti sõidukulude hüvitamise põhimõtteid lähetusi reguleerivas korras.
Kui töötaja või juhatuse liige läheb lähetusse autoga, mis pole tööandja oma ega tööandja valduses, siis on tööandjal sõidukulude hüvitamisel valikuvõimalus: kas hüvitada kuludokumentide alusel tegelikud kulud või maksta isikliku sõiduauto kasutamise hüvitist määrusega lubatud maksuvabas ulatuses.
Tööandjal lubatakse nüüd hüvitada töötajale kuludokumentide alusel piiranguteta kõik auto lähetuses kasutamisega seotud otsesed ja täiendavad kulud (näiteks kütus, parkimistasud, tee- ja sillamaksud jne). Eelduseks on muidugi lähetuse seotus tööandja ettevõtlusega ja kuludokumentide originaalide olemasolu. Samas pole lubatud hüvitada maksuvabalt auto remondi- või hoolduskulusid ega neid kulusid, mille kandmine ei sõltu auto kasutamisest lähetuses, näiteks kohustuslik liikluskindlustus.
Endiselt võib tööandja valida maksuvaba hüvitise maksmise võimaluse sõltumata töötaja tegelike kulude suurusest. Ka uus isikliku sõiduauto kasutamise hüvitist reguleeriv määrus lubab maksta töösõitude üle arvestuse pidamisel maksuvaba hüvitist kuni 4 kr/km, kuid mitte üle 2000 krooni kuu kohta. Kui sõitude üle arvestust ei peeta, siis on sellise maksuvaba hüvitise ülempiir 1000 krooni kuu kohta.
Tööandja ei saa aga maksta töötajale lähetuses käimise eest hüvitist mõlemal ülaltoodud alusel korraga, vaid peab valima, kas maksta kuludokumentide alusel või nimetatud maksuvabades piirimäärades.
Nõukogu liikme lähetuse korral on võimalik sõidukulude hüvitamine üksnes kuludokumentide alusel, sest nõukogu liikmele ei ole ette nähtud isikliku sõiduauto kasutamise maksuvaba hüvitise maksmise võimalust.
Töötaja peab tõendama auto kasutamisõigust
Enam ei ole nõutud, et töötaja poolt kasutatav auto oleks töötaja oma või tema poolt liisitav, kuid tööandjale on pandud kohustus lisada kirjalikule hüvitise maksmise otsusele auto kasutamise õigust tõendava dokumendi koopia: auto registreerimistunnistus, volikiri, leping vms.
Kui töötajale makstakse hüvitist ilma sõitude kohta arvestust pidamata kuni 1000 krooni, siis peab töötaja andma tööandjale kirjaliku kinnituse, et keegi teine ei maksa talle ega sama auto eest hüvitist ilma sõitude kohta arvestust pidamata.
Kui sõitude kohta arvestust ei peeta, on lubatud ainult ühel tööandjal maksuvaba hüvitise maksmine sama auto eest või samale töötajale. Kui töösõitude kohta on arvestus, siis võib ükskõik mitu tööandjat maksta töötajale või sama auto eest hüvitist, kusjuures iga tööandja võib maksta maksuvabalt kuni 2000 krooni kuu kohta (kuni 4 kr/km).
Seega saab üks tööandja maksta ühe töötaja või auto kohta maksuvabalt kuni 1000 krooni kuus ning ülejäänud tööandjad saavad maksuvaba hüvitist maksta üksnes arvestuse alusel, igaüks kuni 2000 krooni kuus.
Pikkadel reisidel on tegelike kulude hüvitamine töötajale kasulikum
- Töötaja käis lähetuses Tallinnast Tartus isikliku sõiduautoga (2×190=380 km) - kütusekulu 570 kr. Tööandjal on valikuõigus, kas hüvitada kuludokumendi alusel 570 kr või maksta maksuvaba hüvitist kuni 1520 (maksuvabalt kuni 4 kr/km×380 km, kalendrikuus kokku kuni 2000 kr).
- Töötaja käis lähetuses Tallinnast Varssavis isikliku sõiduautoga (2×1005 km) - kütusekulu 3216 kr. Tööandjal valikuõigus, kas hüvitada kuludokumendi alusel 3216 kr või maksta maksuvaba hüvitist 2000 (seda ületav osa maksustatakse erisoodustusena).
Allikas: Ranno Tingas
Tõnu Vare
tööinspektsiooni nõunik
Töövaidluskomisjonis nõutakse saamata palka ja lõpparvet - peaaegu kõik esitatud avaldused sisaldavad rahalisi nõudeid (mullu 98%). Kümne aastaga on esitatud kokku ligi 33 000 avaldust.
Avalduste arv on viimaseil aastal vähenenud. Üheks põhjuseks võib olla seadusekuuleka(ma)te tööandjate lisandumine. Tööseadused on läbi aastatepikkust settimist ja ümbertegemist paika loksunud, mängureeglid on selged ja tööandja saab aru, et neist möödavaatamisega kaugele ei jõua. Küllap on suurenenud töötajate teadlikkus seadustest ja mõnigi tüliõun jääb küpsemata.
Ehk mõjub viimase aja vähenemisele (tänavu esimesel poolaastal koguni viiendiku võrra) ka see, et sellest aastast ei lahenda töövaidluskomisjonid enam vaidlusi summas üle 50 000 krooni.
Nõuete spekter on lai ja kirju nagu tööelu ise
Kõige enam nõuavad töötajad ettevõttelt või asutuselt saamata palka, lõpparvet ja töölepingu lõpetamise hüvitist. Need on töötaja jaoks olulised nõuded, see on tema saamata raha, mis on seadustega ette nähtud.
Näiteks mullu oli saamata palga, lõpparve ja töölepingu lõpetamise hüvitise nõudeid kokku 2268. Varasemaga võrreldes on neid nõudeid vähemaks jäänud.
Teisel kohal ses halvas pingereas on tööraamatu või lõpparve kinnipidamise hüvise nõuded, mille arv on kolmandik (mullu 929) esigrupi omast. Veel vähem on töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõudeid (663).
Tööandjate nõuded käsitlevad peamiselt töötaja tekitatud materiaalset kahju (mullu 55, tunamullu isegi 71 nõuet).
Enim töövaidlusi on pealinnas - kokku ligi 14 000 avaldust - ja Ida-Virus - 4400. Suhteliselt palju on olnud avaldusi Tartumaal (ligi 3900) ja Saaremaal (üle 2100).
Töövaidluskomisjonid asendavad kohtuid
Seaduste rakendamine toob kaasa eriarvamusi. Kohtus venis vaidluse lahendamine kuude, isegi aastapikkuseks. Seepärast hakati otsima muud seaduslikku võimalust lahendada töövaidlusi lihtsamalt ja kiiremini, kas töökohtutes või töövaidluskomisjonides. Kuna töökohtute loomine oleks eeldanud kogu kohtusüsteemi muutmist, siis langes kaalukauss töövaidluskomisjonide moodustamise kasuks.
Töövaidluskomisjon on olnud ja on ka edaspidi vajalik institutsioon töövaidlusi lahendava organina. Aeg-ajalt on tõstatatud küsimus, kas Eesti riik ei vajaks eraldi töökohtuid. On avaldatud mõtteid, et töövaidluste lahendamine komisjonis võiks pigem toimuda vaidlevate poolte lepitusena. Komisjonide tegevust ei saa aga lõpetada enne, kui asemele ei ole pakkuda midagi paremat.
Töövaidluskomisjoni otsuse peale pöörduvad kohtusse vaid üksikud töötajad. Seega on komisjonid teinud tänuväärset tööd töövaidluste lahendamisel - abi on saanud tuhanded töötajad.
Kümme aastat töövaidluskomisjone
- Eestis on 14 töövaidluskomisjoni, neist Tallinnas ja Harjumaal 3, Ida-Virus ja Tartumaal 2. Need on ka piirkonnad, kus on kõige rohkem töövaidlusi.
- Kokku on esitatud ligi 33 000 avaldust, 95-97% töötajatelt.
- Esitatud avalduste poolest olid tippaastad 1998 ja 1999 enam kui 4000 avaldusega, kõige vähem avaldusi oli 1997 - ligi 2700, viimaseil aastail on neid 3000-3500 vahel.
- Kõige enam nõuavad töötajad ettevõttelt või asutuselt saamata palka, lõpparvet ja töölepingu lõpetamise hüvitist.
- Tööandjate nõuded käsitlevad peamiselt töötaja tekitatud ainelist kahju.
- 2005. a lahendati 2339 avaldust, neist rahuldati täielikult 1187 ja osaliselt 736.
Allikas: tööinspektsioon
Lehekülg 1490 / 1592
