Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Töötaja palgast saab kinni pidada kaks kolmandikku palga alammäärast üle jäävast summast.

Aasta alguses jõustunud tsiviilkohtupidamise seadustiku ja täitemenetluse seadustiku rakendusseadusega muudeti palgaseaduse (PalS) N 36 "Kinnipidamised palgast". PalS näeb ette tööandja kasuks palgast kinnipidamisi: tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest, tähtajaks tagastamata avanss, arvutusvea tõttu liigselt makstud summad, tööandjale tekitatud kahjusummad.

Seetõttu on tööandja jaoks oluline seaduse N 36 3. lõike muudatus, mis sätestab palgast sissenõude ulatuse. Enne muudatust nägi säte ette, et kõigi palgale pööratud nõuete alusel kinnipidamise korral peab töötajale maksmiseks jääma vähemalt summa, mis vastab 80%-le riigi poolt kehtestatud palga alammäärast. Muudatuse kohaselt kinnipidamise sellist piirangut enam ei ole.

Palgale sissenõude pööramise ulatuse määramisel tuleb lähtuda TäMSis sätestatust. Kuigi PalS ei viita TäMSi vastavale sättele, on palgast kinnipidamise piirangu määramisel kohaldatav TäMSi N 132, mis sätestab sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata. Paragrahvi lõike 1 kohaselt sissetulekut ei arestita, kui see ei ületa kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Töötaja peab pärast palgast kinnipidamisi jääma kuupalgana vähemalt 3000 krooni või tunnipalgana vähemalt 17 krooni 80 senti.

Kui töötaja palk on kinnipidamisele mittekuuluvast osast suurem, näeb TäMSi N 132 lõige 3 ette, et seda osa ületavast sissetuleku osast võib kuni viiele palga alammäära suurusele summale vastavast osast arestida 2/3, seda ületavast sissetulekust aga kogu sissetuleku tingimusel, et arestitav summa ei ületa 2/3 kogu sissetulekust.

Palgast kinnipidamisel võivad segadust tekitada PalSi ja TäMSi erinevad mõisted. PalS sätestab "palgast kinnipidamised", TäMS aga "sissetuleku", "sissenõude pööramine" ja "arestimise".

Tööandja teeb kinnipidamisi palgast, mistõttu tuleks TäMSis sätestatud "sissetuleku" all mõista "palka", "sissenõude pööramise" all "palgale pööratud nõuet" ja "arestimise" all "kinnipidamist". Tööandja ei tea ega peagi teadma, kas ja millised võivad olla töötaja muud sissetulekud peale palga, mistõttu omab kinnipidamisel tähtsust üksnes palk.

Kinni võib pidada kuni 2/3 arestitavast sissetulekust

Oletame, et töötaja palk on 10 000 krooni.
Sellest lahutatakse palga alammäär ehk 3000 krooni.
Alles jäänud 7000 kroonist võib kinni pidada 2/3 ehk 4666 krooni 67 senti.

Allikas: Niina Siitam

Helve Toomla

•• Paljudes asutustes loetakse komandeeringuks ka tööalasel koolitusel osalemist. Asutus maksab kinni edasi-tagasi sõidu, koolituse ja vajadusel ka ööbimise, lisandub ka päevaraha. Kuid kas tegu on ikka komandeeringuga?

Peaaegu üheski ametis ei saa enam läbi ilma teadmiste ja oskuste pideva täiendamiseta, tehnika uueneb kiiresti. Seetõttu on loomulik, et tööandja peab oma töötajaid koolitama, see on töö- andja üks kohustusi töölepinguseaduses. Töötaja omalt poolt peab koolitusel osalema, mõnel juhul on see õigusaktiga ette nähtud, mõnel juhul tuleneb selline kohustus töölepingust. Seega võib koolitusel osalemine olla töötaja tööülesanne. Kui tööandja saadab seda ülesannet täitma väljapoole töölepinguga määratud töötegemise asukohta, on see töölähetus, ja töötajale tulebki hüvitada sõidu-, majutus- jm kulud ning maksta päevaraha.

•• Töötan mittetulundusühingus töölepingu alusel 12 tundi nädalas. Kord aastas asendan kolleegi ja siis on mul nädalas 40 töötundi. Kas minu töötasu peab sel ajal olema sama, mis töötajal, keda asendan, või peab see olema minu töölepingus eraldi märgitud (iga aasta alguses tehakse minuga uus tööleping)?

Kolleegi asendamise ajaks võib töölepingus tähtajaliselt muuta tööajanormi – 12 tunni asemel täistööaeg 40 tundi nädalas. Samas tuleks kokku leppida ka asendustasus. Palgaseaduse paragrahvis 12 öeldakse: kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud tööajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses.
Nagu näha, ei määra seadus asendustasu suurust, selles peaks enne lisatöö võtmist kokku leppima. Töötasu ei pea olema sama, mis töötajal, keda asendatakse.

•• Valvuri põhipalk oli kuni 1. jaanuarini 3000 krooni, mis sisaldas ka 300-kroonist lisatasu töötamise eest õhtusel ja öisel ajal (nii on kirjas töölepingus). On ju nii, et palgamäär ehk põhipalk peab olema vähemalt sama suur, kui on riigis kehtiv alampalk: alates selle aasta jaanuarist 3000 krooni kuus. Kas seega peaks valvuri põhipalk olema nüüd 3300 krooni kuus eeldusel, et sellest 300 krooni on lisatasu öisel ja õhtusel ajal töötamise eest?

Jah, alates 1. jaanuarist on palga alammäär 3000 kr kuus ja selle hulka lisatasu ei mahu, kuna palgaseaduse kohaselt on lisatasu summa, mida makstakse põhipalgale lisaks. Kui oli kokkulepe 300-kroonise lisatasu maksmiseks, peaks palgaks olema 3300 krooni

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Viimasel ajal tehakse töölepinguid niimoodi: “Kuutöötasu 5000 krooni neto.” Mis alus on nn neto-töölepingu sõlmimiseks? Raamatupidamises on netosummat võimatu välja tuua, kui on igasuguseid lisatasusid ja mitut liiki kinnipidamisi. Mida sellisest vormistusest arvate?

Netopalga näitamine töölepingus on ebaseaduslik. Juba 5. juunil 2005 jõustus palgaseaduse § 3 muudatus, mille järgi palgamäär, lisatasu ja juurdemaksed tuleb näidata summana, mille hulka on arvutatud seaduse alusel kinnipidamisele kuuluvad maksud, see tähendab, et palk peab olema töölepingus väljendatud brutosummana.

Soovitan tutvustada tööandjat nimetatud seadusesättega ja paluda teha töölepingus vastav muudatus. Aga ikka nii, et maksmisele kuuluv palk ehk netopalk seejuures ei väheneks. Kui tööandja seda palvet ei täida, tuleb abi otsida tööinspektorilt.

•• Kas on olemas personalitöötaja töökoormuse normid? Mitu töötajat asutuses on ühe personalitöötaja töökoormuse norm?

Ühtseid riigi poolt kehtestatud personalitöötaja töönorme olemas ei ole. Iga tööandja võib need ise välja töötada ja oma firmas kehtestada.

•• Kas summeeritud tööajaga töötamise arvestuslik ajavahemik peab olema vähemalt kaks kuud? Kas see ei või olla üks kuu?

Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt võib tööaja summeeritud arvestust kohaldada siis, kui tööajanormi täidetakse tööpäevast pikema ajavahemiku jooksul. Seega võib arvestusperiood olla nii üks nädal kui ka üks kuu või rohkem. Neljast kuust pikema ajavahemiku rakendamise peab tööandja kooskõlastama oma asukoha tööinspektoriga.

•• Minu tööleping tööandjaga on lõpetatud. Soovisin saada viimase 12 kuu palgaväljavõtet. Kuid raamatupidaja keeldus sellest, tuues põhjuseks, et ma ei ole mitte koondatud, vaid omal soovil lahkunud. Kas tal on selleks õigus?

Raamatupidaja keeldumine palgatõendit andmast oli kindlasti ebaseaduslik. Nii töölepingu seaduse kui ka palgaseaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötaja nõudel andma talle õiendi makstud palga, kinnipeetud maksude, maksete ja töötaja kasuks tehtud kindlustusmaksete kohta. Selline õiend tuleb töötajale anda olenemata sellest, mis alusel tööleping lõpetati.

Gertlin Lindmaa

Töölepingu eesmärk on piiritleda selgelt tööandja ja töötaja vastastikused kohustused ja õigused. Mittekorrektselt vormistatud tööleping võib aga töösuhet halvendada.

Puudulik tööleping ei tähenda küll seda, et see oleks kehtetu, kuid tööandjal ja töötajal tuleks siiski lepingu tingimustes täiendavalt kokkuleppele jõuda. Halvimal juhul aga ei sõlmita kirjalikku töölepingut üldse, töötaja tööle lubamine on iseenesest võrdsustatud lepingu sõlmimisega.

Sagedamini eksitakse töölepingu vormistamisel just väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus ei ole palgatud eraldi personaliga töötavat inimest. Suuremates ettevõtetes tegeleb töösuhetega personalitöötaja või jurist, kes jõuab kursis olla ka seadusemuudatustega. Väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes võib aga juhtuda, et personaliküsimustega tegeldakse üksnes uue töötaja tööle asumisel. Meedia vahendusel teatakse küll töölepingu seaduse muutumisest, kuid ei kujutata päris täpselt ette, mida just peaks töölepingus muutma. Nii juhtubki, et vajalikest muudatustest on töölepingutes tehtud vaid mõned.

Üpris sageli jäetakse töölepingusse märkimata täpsed palgatingimused. Puudub põhipalk või on täpsustamata lisatasud. Lepingus ei ole selgitatud, mille eest ning mis tingimustel saab töötaja lisatasu. Töötajal on sellisel juhul raske mõista, millest tema palk koosneb. Seadusega ei ole kooskõlas ka netosummade näitamine töölepingus. See kehtib nii põhipalga kui ka lisatasude osas.

Kindlasti teeb töölepingu vigaseks see, kui lepingus puuduvad osapoolte andmed. Esile tuleb tuua ettevõtte registrikood ja asukoht ning töötaja isikukood ja elukoht. Mõnikord on kirja panemata jäänud ka tööaeg. Üsna tavaline viga on see, et lepingusse kirjutatakse tööaja vahemik, näiteks tööaeg kl 9–18, kuid tööaja norm, 40 tundi nädalas, on jäetud fikseerimata.

Täpne ametijuhend

Lepingus peaks olema ka ameti- või kutsenimetus, kvalifikatsiooninõuded ning tööülesannete kirjeldus. Viimase puhul võib töölepingule lisada viite ametijuhendile. Viitest üksi siiski ei piisa, tööandjal tuleb ka tagada vormistatud ametijuhendi olemasolu ja seda töötajale tutvustada.

Ametijuhend peaks kirjeldama tööülesandeid võimalikult täpselt, et ei tekiks vääriti mõistmist. Lahti tasub kirjutada nii töö sisu kui ka põhilised töö- ülesanded. Kui töölepingus viidatakse, et töösuhtes juhindutakse sisekorraeeskirjadest, tuleb garanteerida ka sisekorraeeskirjad, mis on kooskõlastatud tööinspektoriga. Sätted, mis on vastuolus seadusega, on kehtetud.

Tööandja ei tee tavaliselt töölepingusse vigu tahtlikult, pigem on asi teadmatuses.

Samas aga võib juhtuda, et töötaja kirjutab töölepingule alla sellesse pikemalt süvenemata. Mõnikord ei teata või ei osata nõuda oma õigusi, mis seadusega on juba tegelikult ette kirjutatud. Kuna töösuhetes on tegemist kahe partneriga, oleks ka töötajal kasulik end oma õigustega kurssi viia.

Nutikas personalitöö eest vastutaja teab, kust leida kiiresti ja kõige adekvaatsem informatsioon, ega pelga vajadusel küsida nõu oma ala spetsialistidelt, kas siis koolitusel või konsultatsioonivormis.

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Juba esitatud töölepingu lõpetamise avaldusest saab loobuda ehk seda tagasi võtta vaid teise poole nõusolekul.

Töövaidluskomisjon arutas juhtumit, kus töötaja töötas koolis õpetajana määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel. Töötaja ütluste kohaselt esitas ta tööandja survel 6. juunil avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks 31. augustist. Tööandja ütluste kohaselt olevat tema asemele olnud juba uus õpetaja. Järgmisel päeval esitas töötaja aga uue avalduse eelmise tühistamiseks. Tööandja võttis selle vastu.

Augusti alguses leidis töötaja aga, et koostööst nagunii midagi välja ei tule ning esitas 10. augustil uue avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks, mille tööandja ka 31. augustil rahuldas. Töötaja aga nõudis töövaidluskomisjoni kaudu oma töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitise väljamõistmist põhjendusega, et tegelikult tal puudus soov töölt lahkuda: avaldused esitas ta pärast seda, kui talle teatati tema asemele uue töötaja olemasolust.

Tööandja avaldaja nõuet ei tunnistanud ja selgitas, et töötajaga toimus küll 6. juunil vestlus lastevanemate pretensioonidest õpetajale, kuid avaldust temalt töölepingu lõpetamiseks ei nõutud, mingit sundi ega vägivalda temalt töölepingu lõpetamise avalduse saamisel ei olnud.

7. juunil loobus töötaja oma avaldusest, mida tööandja aktsepteeris ning temaga polekski töölepingut lõpetatud, kui ta 10. augustil poleks esitanud uut avaldust, milles soovis siiski oma soovil töölt lahkuda. Tööandja leidis, et töötaja tööleping lõpetati seaduslikult ja hüvitise nõudeks alus puudub. Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja avaldus ei kuulu rahuldamisele. Töötaja oli kohustatud määramata ajaks sõlmitud töölepingu oma soovil lõpetamiseks sellest ette teatama vähemalt ühe kuu. Töötaja esitas vastava avalduse õigeaegselt, tingimusteta ja kirjalikus vormis. Esitades järgmisel päeval uue avalduse eelmise tühistamiseks, oli tööandjal õigus seda kas rahuldada või mitte. Kool nõustus õpetaja töösuhte jätkamisega (ei olnud teadlik võimalusest mitte aktsepteerida töötaja teist avaldust).

Komisjon leidis, et tööandjal oli igati õigus ja seaduslik alus õpetaja töölepingu lõpetamiseks tema algatusel pärast järjekordse töölepingu lõpetamise avalduse saamist. See oli esitatud nõuetekohases vormis, tööandja nõustus ka lühema etteteatamisajaga. Poolte ja tööandja tunnistaja ütlustega pole tõendatud, et töötajale mingilgi viisil oleks avaldatud survet nii esimese kui ka teise avalduse kirjutamiseks. Töölepingu lõpetamisel ei rikutud ka selleks sätestatud protseduurireegleid, mistõttu puudus töötajal alus ka hüvitist nõuda.