Silja Lättemäe

Mis tingimustel saavad raskustes tööandjad töötajate palka vähendada?

Praegu on tõesti küllalt levinud arusaam, justkui oleks nüüd tööandjal õigus palka vähendada. Ju siis pole uuest töölepingu seadusest, mis jõustub tänavu 1. juulist, palga vähendamise paragrahvi päris lõpuni loetud.

Tegelik olukord on selline, et tööandja võib tõesti palka vähendada mõistliku piirini, kui tema töö on majanduslikel põhjustel vähenenud. Aga töötaja palga vähendamine peab olema põhjendatud tööandja raske majandusliku olukorraga. Samas saab sellist palga vähendamist kehtestada ainult kolmeks kuuks 12kuulise perioodi jooksul.

Näiteks tööandja vähendab palka 10%, sest töö on nii palju vähenenud. Palga vähendamisest peab tööandja informeerima töötajat kaks nädalat ette.

Mida peab tegema töötaja, kui talle palga vähendamise ettepanek tehakse?

Töötajal on õigus keelduda töö tegemisest vähendatud palga võrra. Näiteks kui palka vähendati 10% võrra, siis on tal õigus selle võrra vähem tööd teha.

Kui töötaja nõustub palga vähendamisega, peab ta teatama tööandjale, kui palju vähem ta vähendatud palgaga töötama hakkab. Seda korda saab aga kehtestada vaid kolmeks kuuks.

Ka praegu kehtiv seadus võimaldab tööandjal kolmeks kuuks kalendriaastas saata töötajad osatasulisele puhkusele või kehtestada osaline tööaeg.

Vahe on ainult selles, et kui senine seadus sätestab kõigepealt töö vähenemise ja siis töötingimuste muutmise tõttu palga vähenemise, siis uue seaduse järgi kõigepealt vähendatakse palka ja siis on töötajal õigus keelduda vähendatud osa võrra töötegemisest.

Palju räägitakse sellest, et riigi eelarvekärbetega võetakse ka töötajatel palka vähemaks. Kuidas see on võimalik?

Töölepingu seadus sellist võimalust ei anna: töötaja palka ühepoolselt vähendada ei tohi. Ka uus seadus ei anna sellist võimalust.

Palga vähendamine käib ikka poolte kokkuleppel.

Seadus ütleb nii, et kui töötaja palka vähendatakse, on tal õigus ka vähem töötada.

Praegu aga on tekkinud olukord, kus tööandja tahab nõuda töötajalt samas mahus tööd, kuid vähema palga eest.

Seda kehtivate seaduste alusel küll teha ei saa.

Nüüd on välja töötatud mingi n-ö kriisiolukorra seadus, et tööandjal - see puudutab ka riigiasutusi - oleks majandusliku surutise olukorras võimalik palku ühepoolselt vähendada. Kui selline seadusemuudatus peaks vastu võetama, siis on tööandjal õiguslik alus ühepoolselt palka vähendada, aga praegu ei saa ühepoolselt isegi riigiasutustes palka kärpida.

Kuidas vormistada poolte kokkulepet?

Seaduslikku alust palga vähendamiseks ei ole, küll aga on võimalik seda teha poolte kokkuleppel. Kui töötaja näiteks on nõus sellega, et tema palka vähendatakse 10%, siis vormistatakse see nagu poolte kokkulepe.

Töölepingusse tehakse kanne, et palk on sellest kuupäevast nii palju vähenenud ja loomulikult võiks selline vähendamine olla ajutise iseloomuga.

Mitte nii, et töötaja on heauskne, tuleb tööandja murele vastu, on nõus palka vähendama, ja siis tööandja muudkui vähendab ja selline vähendamine ongi alalise iseloomuga. Aga kui siis tööandjal hakkab hästi minema ja töötaja küsib aasta lõpus, et kuidas oleks nüüd palgatõusuga, siis tööandja viitab sellele, et töölepingus pole ju palgatõusust ridagi, on kindel palk ja seda maksangi!

Nii et vähendatud palk tuleb ka kirjalikult fikseerida?

Loomulikult. Kas töölepingusse või töölepingu lisana.

Nii et ainuke võimalus palga vähendamiseks ongi palgakärpe eelnõu vastu võtta?

Jah, palga vähendamise õigusliku aluse andmiseks.

Paljud erafirmad ja ka riigiasutused on praegu tõepoolest täiesti nokk kinni, saba lahti olukorras.

Tööd on, raha ei ole, palka vähendada ei tohi - mida teha? Koondada ka ei saa, sest hüvitiste maksmiseks pole raha. Nii et mina küll ei tahaks praegu tööandja nahas olla.

Ja kahjuks kannatavad eelkõige just madalapalgalised. Kuidas näiteks 5000 krooni palka saavatel inimestel veel raha ära võtta? Muide, uues seaduses ei ole enam juttu palgast, vaid töötasust.


põhjendab TI jurist vastas teemale: #42143 15 aastat 2 nädalat tagasi
www.sakala.ajaleht.ee/?id=88951
TÖÖLEPINGU seaduse paragrahv 64 alusel ei ole võimalik vähendada tööaja kestust ehk töötaja täistööaega osaliseks koormuseks, vaid ainult töö tasustamise aluseid ja töörežiimi.
Tööaja režiimi ehk tööaja korralduse muutmine töölepingu seaduse paragrahvi 64 alusel eeldab, et tööandja on teinud olulisi ümberkorraldusi tootmise ja töö valdkonnas. Need võivad olla tootmise automatiseerimine, töö mehhaniseerimine, töötingimuste kergendamine, üleminek mitme vahetusega tööle ning muu tegevus tootmise ja töökorralduse efektiivsuse suurendamiseks.
ällegi arvatakse vahel ekslikult, et töö tasustamise alusena on kokku lepitud palgamäär, põhipalk, tasu tehtud töö eest. Üldlevinud seisukoht on, et töölepingu seaduse paragrahvi 64 alusel on tööandjal võimalik muuta palga arvutamise viisi ehk palgasüsteemi. Palgamäärade muutmiseks, mis tähendab viimasel ajal pigem nende vähendamist, tuleb saavutada klassikaline poolte kokkulepe.
annaliisa vastas teemale: #42063 15 aastat 2 nädalat tagasi
Põhjenda, miks?
Kas Sa tõesti arvad, et tööandja, hea tahtmise juures, ei leia formuleeringut?
Sisuliselt teeb tööandja ettepaneku TL tingimused üle vaadata. Töötaja võib mitte nõustuda ja nõuda TL lõpetamist TLS§82 alusel, (mida selles ka täpselt kirjeldatakse). Kas siis töötasu ja "töötasustamisalused" pole siis omavahel seotud? Nii TLS kui ka PaS kirjeldavad ju palgatingimusi, töötasustamisalused on aga lahti seletamata jäetud. Miks ei või need siis palgatingimused olla?
imelik vastas teemale: #42045 15 aastat 3 nädalat tagasi
Mis pärast sa §64 siia välja tõid? Ega selle § järgi TL kokkulepitud töötasu 20% vähendada ei saa.
annaliisa vastas teemale: #42043 15 aastat 3 nädalat tagasi
Mispärast siis "mustalt"?

TLS § 64. Töölepingu tingimuste muutmine seoses tootmise või töö ümberkorraldamisega

(1) Tööandjal on õigus tootmise või töö ümberkorraldamisel muuta töötaja töötasustamise aluseid ja töörežiimi, teatades sellest töötajale kirjalikult ette vähemalt üks kuu.

(2) Muudatustega mittenõustumisel on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist (§ 82).

§ 82. Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu

(1) Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandjapoolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine, töötingimuste oluline halvenemine §-s 6 sätestatud tööandja vahetumise tõttu või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.

(2) Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.

Peaks veel lisama, et TL lõpetamisel §82puhul tekib töötajal õigus töötukindlustusele.
Piret vastas teemale: #42031 15 aastat 3 nädalat tagasi
Kui sa töötasid mustalt, siis loomulikult saab nii teha. Kuid kui on fikseeritud palk töölepingus, siis soovi korral sa sellega nõustuma ei pea. Vaba valik, kas pole?
trintsukas vastas teemale: #42029 15 aastat 3 nädalat tagasi
Väikses erafirmas käis asi väga lihtsalt. Öeldi, et alates jaan 20% palk kõigil alla ja kogu lugu. Suusõnaline kokkulepe, töölised leppisid, mis ajaks - ei tea. Ülemus ütles, et kui raha pole , siis lihtsalt pole. Vot nii ja teie räägite keerukusest.