Artiklid

Üksikasjad

Valveaeg ei ole puhkeaeg!
Töötaja ei saa olla esmaspäevast reedeni tööl ja siis veel nädalavahetusel valves.

Valveaeg on aeg, mil töötaja peab olema valmis tööandja korraldusel tööle asuma ning selle eest tuleb maksta tasu.

*  Valveaja eest tuleb maksta vähemalt 1/10 töötasust.
*  Kui töötaja valveaja jooksul reaalselt töötab, arvestatakse see tööajaks ja tasustatakse vastavalt.
*  Ka valves olevatele töötajatele peab olema tagatud ette nähtud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg.

Näiteks:
* Kui töötaja tööpäev kestab 8 tundi + 30 minutit pausi, saab talle samal päeval määrata veel kõige rohkem    4,5 tundi valveaega – mitte rohkem.
* Ka valveajad ei tohi võtta ära võimalust puhata 11 järjestikust tundi iga 24 tunni jooksul ja saada nädalas      vähemalt 36 või 48 tundi järjestikku vaba.

Oluline on meeles pidada, et isegi kui töötaja ei pidanud valvesoleku ajal kordagi reageerima, on see siiski koormus, mis mõjutab töö- ja eraelu tasakaalu.

Allikas:

https://www.tooelu.ee/et/24/tooaeg?fbclid=IwY2xjawKs1P5leHRuA2FlbQIxMABicmlkETBsWXpGeGE0VmFGeXl4bVhoAR7aSRsE6J0z73gdZChTTXhW4lPm6nCYfX1k4l1RIyOzX20O0SfV2w4Wlh082g_aem_10Kq2rdW2exNrwp-yFfy0w#valveaeg

Üksikasjad

Riigikogus on arutlusel töölepingu seaduse muudatused, mille eesmärk on kohanduda muutunud tööturu vajadustega. Seaduse muutmisega on tekkinud aga mitmeid väärarusaamu ja hirme. Levinud küsimustele vastab Tööandjate keskliidu õigusnõunik Piia Zimmermann.

Kas uus seadus kaotab mu praeguse töölepingu?

Ei. Mitte midagi ei muutu nende jaoks, kes töötavad edasi tavapärase täistööajaga töölepingu alusel. Kehtiv tööleping jääb kehtima ja keegi ei sunni seda ümber tegema. Muudatus puudutab ainult neid töötajaid ja tööandjaid, kes soovivad omavahel kokku leppida paindlikumas tööajas.

Seadusemuudatus lisab ühe võimaluse juurde – paindliku tööajaga töölepingu. See sobib näiteks inimestele, kelle elus on muutuvaid kohustusi või kes ei saa või ei taha töötada igal nädalal samas mahus.

Näide: Priit töötab kontoris kell 9–17. Tema jaoks ei muutu midagi. Mart aga peab hoolitsema oma vanaema eest ega saa iga päev kohal olla. Seadusemuudatus lubab tal tööandjaga sõlmida paindliku tööajaga töölepingu – Mart saab planeerida töökoormust oma elu järgi ning samal ajal säilitab kõik töölepingust tulenevad tagatised.

Kas tööandja saab mulle vähem tunde anda ja mu palga väiksemaks teha?

Ei saa, kui see ei ole sinuga eelnevalt kokku lepitud. Paindliku tööaja puhul peab tööandja sinuga kokku leppima miinimumtundide arvu, mille eest on sul õigus saada garanteeritud töötasu. See tähendab, et sul on teada kindel kuusissetulek ja sa saad oma eelarvet vastavalt planeerida.

Kui töötaja on tööandja juures töötanud vähemalt 4 kuud või 168 tundi, tuleb talle maksta vähemalt 1,2-kordset seadusega kehtestatud tunnitasu alammäära, mis omakorda aitab tagada teatud miinimumpalga taseme.

Näide: Mart vajab vähemalt 1200 eurot brutotulu kuus. Tööandja maksab talle 15 eurot tunnis. Kui nad lepivad kokku 20 töötunnis nädalas, on Mardi sissetulek garanteeritud. Kui ta soovib, saab ta teha lisatunde ja sellega oma palka veelgi suurendada, aga see on tema enda otsus.

Kas ületunnitöö eest enam ei maksta?

Makstakse küll. Ületunnitöö ei kao mitte kuhugi. Seaduse järgi tekib ületunnitöö siis, kui töötaja töötab rohkem kui töölepingus kokku lepitud tundide arv, sealhulgas lisatunnid.

Näide: Mardi töölepingus on kirjas 20 tundi nädalas ja kuni 10 lisatundi. Kui ta töötab ühel nädalal 40 tundi, siis 10 tundi sellest on ületunnitöö. Selle eest tuleb maksta 1,5-kordset tasu või anda samaväärne vaba aeg, nii nagu seni kehtinud seaduses.

Kas uued töölepingud jätavad mind ilma sotsiaalsetest tagatistest?

Vastupidi – just see seadus aitab tagatisi juurde anda. Paindlik tööaeg ei tähenda ilmajätmist, vaid seda, et töötaja saab oma koormust paindlikumalt kujundada, säilitades kõik töölepingu alusel kehtivad õigused.

Töölepingu alusel töötamine tähendab mh õigust põhipuhkusele, töö- ja puhkeaja piiranguid, tööohutuse tagamist tööandja poolt, garanteeritud õigust haigushüvitisele, pensionikindlustusele, vanemahüvitisele ja tasustatud ületunnitööle. See kaitseb töötajat paremini kui seni kasutatud võlaõiguslikud lepingud (töövõtuleping, käsundusleping), kus need garantiid tihti puuduvad.

Näide: Agnes on töötanud graafilise disainerina käsunduslepingu alusel, kuid tal ei olnud lepingukohast ravikindlustust ega puhkuseõigust. Töölepingu seaduse muudatuse järgi saab tema tööandja pakkuda paindlikku töölepingut: Agnes saab jätkata samas mahus töötamist, aga nüüd on tal ka kindel õigus puhkusele, haigusrahale ja sotsiaalmaks makstakse tema eest.

Kas tööandja saab mind niisama „ootele panna“ ja mitte midagi maksta?

Ei saa. Seadus ütleb selgelt, et kui töötaja on tööks valmis, aga tööandja ei suuda talle kokkulepitud mahus tööd pakkuda, peab tööandja maksma keskmist töötasu selle osa eest, mida ta pakkuda ei suutnud.

Sama kehtib ka siis, kui tööandja ei suuda pikema aja jooksul – näiteks mitu kuud järjest – pakkuda kokkulepitud töömahtu. Töötajal on õigus saada puudujääva tööaja eest keskmist töötasu või vajaduse korral töösuhte lõpetamisel hüvitist.

Näide: Mart ja tööandja leppisid kokku, et Mart töötab 20 tundi nädalas. Kui ettevõtte suur klient lahkus ja tööandja sai pakkuda vaid 10 tundi, pidi ta siiski ülejäänud 10 tunni eest tasu maksma – eeldusel, et Mart oli tööks valmis.

Muudatused annavad töötajatele rohkem võimalusi

Töölepingu seaduse muudatused ei muuda töölepingu olemust ega vähenda töötaja õigusi. Vastupidi – eesmärk on anda paindlikkust neile, kes seda vajavad, ja parandada nende õiguste kaitset võrreldes seniste võlaõiguslike lepingutega.

Muudatused võimaldavad tööaja paindlikku kokkuleppimist, andes samal ajal sotsiaalsed tagatised: töö- ja puhkeaja piirang, õigus põhipuhkusele, miinimumpalk, tööohutuse tagamine tööandja poolt ja tagatised lepingu lõpetamisel. Garanteeritud miinimumtundide kokkulepe tagab prognoositava sissetuleku ning lisatöö tegemine jääb töötaja otsustada. Ületunnitöö on endiselt tasustatud ning tööandja ei pääse vastutusest, kui ta ei suuda tööd pakkuda.

Seaduse muutmise eesmärk anda paindlikkust neile, kes seda vajavad.

Allikas:https://employers.ee/jurist-vastab-mida-toolepingu-seaduse-muudatused-tootajale-kaasa-toovad/

Üksikasjad

Seadusandja on kehtestanud töö eest makstava tasu ainsaks mõisteks töötasu. Töölepingu seadus võimaldab aga tööandjal maksta töötajale nõutavast tulemuslikuma töö eest ka täiendavat tasu ehk tulemustasu või preemiat.

Tulemustasu süsteeme on erinevaid ja nende kasutamine ajas üha kasvanud. Tulemustasu süsteemide väljatöötamisel on oluline silmas pidada teatud põhimõtteid, mis on välja kasvanud seadusandlusest ja õiguspraktikast. Oluline on selle juures ka töötajatega suhtlus. 

Töölepingu seaduse (TLS) tähenduses on töötasu tasu, mida makstakse töö tegemise eest. Nimelt, TLS § 5 lg 5 sätestab, et üks tingimusest, mis peaks kajastuma töölepingus on „töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu)“. Peale palga peavad kirjalikus dokumendis sisalduma kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab (näiteks majandustulemustelt või tehingutelt makstav tasu jne), nende arvutamise viis, maksmise kord, sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev), tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ning maksed. See tähendab, et töötasu suurus ja selle erinevad osad peavad olema selged ja mõlemale poolele arusaadavalt kirjas ning kokku lepitud. TLS ei sätesta eraldi lisatasude maksmise tingimusi, kuid kui töötaja töötasu koosneb erinevatest osadest, siis peab olema selge, millist lisatasu, milliste ülesannete täitmise eest saadakse.

Lisatasu maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Kui tööandja on muutnud lisatasu maksmise oma palgakorralduse osaks kehtestades vastava korra, siis on ka makstav lisatasu muutunud töötaja palga osaks ja tööandja kehtestatud reeglid töölepingu osaks. Seega, kui nõutavad tingimused on töötaja poolt täidetud, siis võib ta eeldada, et saab lisatasu.

Tööandja ei saa töötasu ühepoolselt vähendada ega muuta (TLS § 12). Selle kinnituseks on ka Riigikohus lahendis nr 3-2-1-118-10 asunud seisukohale, et tööandja (k.a ühepoolselt) kinnitatud tulemustasu maksmise juhend on tööandja kehtiva palgakorralduse osa ja see muutub töölepingu osaks. Selle vähendamiseks või muutmiseks on tarvis töötaja nõusolekut.

Seadus ei keela tööandjal maksta ka ühekordset lisatasu (näiteks juubeliks, sporditegemise eest, lapse sünni puhul, jõulupreemia jne), mille maksmist või mittemaksmist võib tööandja ühepoolselt muuta. Selle puhul tuleb hinnata, kas makstav lisatasu on tööandja ühepoolselt määratav preemia või on tegemist töötasu osaga. Hindamaks, kas lisatasu on töötasu osa, tuleb vaadata muuhulgas pooltevahelist praktikat. Kui tööandja on maksnud töötajale peale töötasu veel mingeid tasusid teatud regulaarsusega, siis võib see muutuda töötasu osaks, kui ta ei tõenda vastupidist. Nii on Maakohtu otsuses nr 2-20-14902 leitud, et kui töötajale on püsivalt makstud lisatasu mitme (3,5) aasta jooksul, siis on lisatasu muutunud töötasu osaks. Samuti, kui ei ole kokku lepitud konkreetseid tingimusi lisatasu maksmisest ja lisatasu on valdavalt makstud (praktika), tuleb lisatasu lugeda töötasu osaks ning tööandja ei saa sellise tasu maksmisest ühepoolselt loobuda (vastavat praktikat ühepoolselt muuta). 

Seega saab tööandja ühepoolselt kehtestada ja muuta tulemustasu või lisatasu, kui tegemist on ühekordse preemiaga või lisaülesannete ühekordse täitmisega ning vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et tegemist oli ühekordse tasuga.

Kui aga lisatasu on kokku lepitud konkreetse ülesande täitmise eest ja seda makstakse igakuiselt, siis on töötajal kokkulepitud nõuete täitmise korral õigus lisatasu ka nõuda ja vastupidi – kui kokkulepitud nõudeid ei täideta, siis vastavat lisatasu maksta ei tule. Tallinna Ringkonnakohus on oma lahendi numbris 2-17-3567 leidnud, et lisatasu tuleb maksta ka siis, kui töö on puudustega, kuid sel juhul võib kõne alla tulla TLS § 73 alusel töötasu vähendamine ja kahju hüvitise nõudmine.

Tööandajal tuleks lisatasu maksmise kord kirjalikult fikseerida, sest siis on tööandja täitnud TLS § 5 lg 1 p 5 ja § 5 lg-s 2 toodud kohustust esitada töölepingu kirjalikud andmed töötajale heauskselt ja arusaadavalt ning töötajal on igal ajal õigus andmetega tutvuda.

Peale kokkulepitud töötasu võib tööandja anda töötajale muid hüvesid (TLS § 29 lg 4). Hüveks võib olla näiteks ametiauto või arvuti kasutamine isiklikul otstarbel. Tööandja antavaks hüveks ei peeta eespool nimetatud esemeid, kui need on tööülesannete täitmiseks antud töövahendid. Tööandja antavad hüved ei kuulu töötasu alla. Kui selliste hüvede pakkumine on kokku lepitud, on töötajal õigus neid ka nõuda. Hüve on töötajale antud eesmärgiga (tavaliselt tööülesannete hõlpsamaks täideviimiseks) või on seotud tema enesetäiendamise ja tervishoiuga. Keskmise töötasu ja puhkusetasu arvutamisel töötajale antavaid hüvesid arvesse ei võeta ning töötasu osaks nad ei muutu.

Töötasuks ei peeta ka tööandja poolt hüvitatavaid kulusid, näiteks isikliku sõiduauto kasutamist või välislähetuse päevarahasid. Samuti ei peeta töötasuks puhkusetasu, sealhulgas õppepuhkuse tasu, toetusi, tööandja või haigekassa makstavat ravikindlustushüvitist.

Praktikas kerkib sageli ka küsimus, kas töötajal on õigus majandustulemuselt makstavale tasule peale töösuhte lõppu või kui töösuhe lõpeb töötaja enda algatusel ja enne majandusaasta aruande kinnitamist. Sageli on tööandjad ekslikult seisukohal, et kui tegemist ei ole otseselt töölepingu lisaga ega poolte poolt allkirjastatud kokkuleppega, siis saab tööandja seda ühepoolselt igal ajal muuta ja tühistada. Kuid kohtupraktika näitab, et kui ettevõttes on olemas juhend tulemustasu maksmise kohta ja see on osa tööandja palgakorraldusest, siis selle alusel on saadaolevad rahasummad osa palgast ja juhendi reeglid muutuvad osaks töötajate töölepingust.

Loe edasi:

https://www.tooelu.ee/et/uudised/1198/lisatasu-ja-harjumusparase-preemia-arajatmine

Üksikasjad

Valitsus kiitis 8. mail heaks seaduseelnõu, millega tunnistatakse kehtetuks 2026. aasta alguses jõustuma pidanud julgeolekumaks. See tähendab, et ettevõtete kasumimaksu ei tule, kuid tähtajalise julgeolekumaksu asemel tõuseb tähtajatult käibe- ja tulumaksumäär 22 protsendilt 24 protsendini.

Käibemaksutõus muutub tähtajatuks
Julgeolekumaksu seaduse kohaselt tõuseb käibemaksumäär 2025. aasta 1. juulist praeguselt 22 protsendilt 24 protsendini. Kehtiv seadus näeb ette, et kõrgem maksumäär kehtib ajutiselt kuni 2028. aasta 31. detsembrini.

Valitsus tegi otsuse muuta käibemaksutõus tähtajatuks. See tähendab, et Riigikogule saadetud eelnõu kohaselt ei vähene 2029. aastast käibemaksumäär 24 protsendilt 22 protsendile. Muudatust põhjendatakse sellega, et kaitsekulude finantseerimiseks ei piisa tähtajalisest julgeolekumaksust, vaid vajalik on pikaajaline ja stabiilne eelarvetulu.

Tulumaksumäär suureneb 24 protsendini
Positiivne on see, et valitsus otsustas ära jätta 2026. aasta 1. jaanuaril jõustuma pidanud ettevõtete kasumimaksu ning inimeste alates esimest eurost maksustamise.

Selle asemel sisaldub Riigikogule saadetud eelnõus muudatus tõsta alates 2026. aasta 1. jaanuarist ettevõtete ja ka inimeste tulumaksumäära kahe protsendipunkti võrra ehk praeguselt 22 protsendilt 24 protsendini. Seega tähtajaline julgeolekumaks asendub tähtajatu tulumaksumäära tõusuga 24 protsendini.

Ettevõtluskonto maksumäär tõuseb 22 protsendile
Muudatuse tulemusena suureneb ka ettevõtlustulu maksumäär 2026. aastast 20 protsendilt 22 protsendini. Seda eeldusel, et tulu saaja ei ole liitunud pensioni II sambaga. Kui ettevõtluskonto kasutaja on liitunud pensioni II sambaga, maksustatakse ettevõtluskontole kantud tulu 2026. aastast 24, 26 või 28 protsendiga.

Mõju riigieelarvele
Rahandusministeeriumi analüüsi kohaselt on muudatuste jõustumisel 2025. aastal lisanduv maksulaekumine 27 miljonit eurot, mis tuleneb kasumijaotuse nihutamisest 2025. aastasse juriidiliste isikute poolt. Seevastu väheneb 2026. aastal maksulaekumine 234 miljoni euro võrra, 2027. aastal 283 miljoni euro võrra ja 2028. aastal 294 miljoni euro võrra. Maksulaekumise suurenemist on oodata 2029. aastal 477 miljoni euro võrra.

https://www.koda.ee/et/uudised/julgeolekumaks-kaob-kuid-kaibemaks-ja-tulumaks-tousevad-24-protsendini

Üksikasjad
Senisel kujul töötutoetus kaob ning tekib uus baasmääras töötuskindlustushüvitis.
Riigikogu võttis täna vastu töötuskindlustuse seaduse muutmise seaduse, mille tulemusel muutub töötushüvitiste süsteem lihtsamaks ja õiglasemaks. Senisel kujul töötutoetus kaob ning tekib uus baasmääras töötuskindlustushüvitis. Muudatused jõustuvad 2026. aastast.   

Kui praegu kehtib töötutoetuse ja töötuskindlustuse segaskeem, siis edaspidi jääb selle asemele üks töötuskindlustusskeem. See tähendab, et lisaks olemasolevale töötuskindlustushüvitisele luuakse uus töötushüvitis - baasmääras töötuskindlustushüvitis - ja senisel kujul töötutoetus kaob.  

Majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo sõnul vastab uus töötushüvitiste süsteem paremini tänapäeva tööturu vajadustele ning vähendab dubleerimist. “Uus süsteem saab inimeste jaoks olema lihtsam ja õiglasem. Need kes on töötuskindlustusse panustanud, saavad sealt töö kaotuse korral ka vajalikku tuge. Süsteem saab mõistlikum olema ka riigi jaoks, sest praegusel kujul töötutoetus täidab osaliselt toimetulekutoetuse rolli ja üksteist dubleerivaid toetusi ei ole mõistlik üleval pidada,” nentis Keldo. 
 
Uues töötushüvitiste süsteemis makstakse töö kaotusel inimesele kas: 

  • praegust sissetulekupõhist töötuskindlustushüvitist (juhul kui inimene on töötanud 3 aasta jooksul vähemalt 1 aasta ja tema töösuhe lõppeb sunnitult) või 
  • uut baasmääras töötuskindlustushüvitist (juhul kui inimene on töötanud 3 aasta jooksul vähemalt 8 kuud).   

Ministri sõnul suurt osa töötavatest inimestest muudatused ei puuduta ning töö kaotamisel kehtib neile sama süsteem, mis praegugi. „Muudatused puudutavad peamiselt omal soovil töölt lahkujaid ja neid, kes pole töötuskindlustussüsteemi panustanud ehk töötanud vähemalt kaheksa kuud viimase kolme aasta jooksul. Esimeste jaoks muutub süsteem õiglasemaks – nad hakkavad saama uut hüvitist, ja teiste puhul ongi eesmärk motiveerida inimesi tööle minema,“ rääkis Keldo.  

Muudatuste tulemusel paraneb oluliselt ka ligi 3500 vähenenud töövõimega inimese majanduslik toimetulek. “Võrreldes kehtiva süsteemiga saab töötu vähenenud töövõimega inimese asendussissetuleku kasv olema ligi kahekordne. Täna peab osalise töövõimega inimene töötuse korral tulema toime ligi 370 euroga, 1. jaanuarist 2026 saab ta sellele lisaks 443 eurot baasmääras hüvitist,” selgitas minister. “Lisaks on meil täna näiteks ligi 3500 inimest, kes on maksnud töötuskindlustusmakset, kuid praeguses süsteemis töötutoetust ei saa ja see ei ole õiglane.” 

Õigus baasmääras töötuskindlustushüvitisele tekib inimestel, kes on tasunud töötuskindlustusmakseid, täpselt nii, nagu see on ka sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise puhul. Kui sissetulekupõhise töötuskindlustushüvitise suurus sõltub inimese eelnevast palgast, siis baasmääras töötuskindlustushüvitise suurus on seotud alampalgaga ehk moodustab 50 protsenti eelmise kalendriaasta töötasu alammäärast.     

Uues süsteemis võetakse arvesse ka majandusolukorda. “Kui majandusel läheb halvemini ja tööpuudus on suur, makstakse hüvitist kauem. Nii aitame inimestel hakkama saada, aga väldime ka olukorda, kus jäädakse üksnes toetuste peale elama,“ lisas Keldo. 

Baasmääras töötuskindlustushüvitise maksmise kestus on kuni 180 kalendripäeva. Kõrge tööpuuduse olukorras, ehk kui registreeritud töötuid on 20 protsenti rohkem, kui viimasel kolmel aastal keskmiselt, pikeneb selle maksmine automaatselt 60 päeva võrra ehk 240 kalendripäevani.    

Muudatused ei mõjuta inimeste töötuna arvele võtmise ja tööturuteenuste saamise õigusi. Samuti ei mõjuta need ravikindlustuse olemasolu, ehk kui inimene kaotab töö või lahkub omal soovil, on tal ka edaspidi õigus end Töötukassas arvele võtta, saada sealt nõustamist ja muid teenuseid ning tagatud on ka ravikindlustus. 

Inimesel, kes uuele baasmääras hüvitisele ei kvalifitseeru – kes on nt töötanud viimase kolme aasta jooksul vähem kui 8 kuud, kes jäävad leibkonna ülalpidamisele, on omandanud haridust, kasvatanud last vms –  kuid kes vajab igapäevaseks toimetulekuks riigi abi, on õigus taotleda toimetulekutoetust. Töötutoetust ei asendata toimetulekutoetusega. Viimase puhul on tegu sotsiaalhoolekande süsteemist makstava vajaduspõhise toetusega üksnes neile leibkondadele, kes oma igapäevaste kulude katmisega toime ei tule ning vajavad riigi abi.  

Allikas:

https://www.mkm.ee/uudised/tootushuvitiste-susteem-muutub-2026-aastast-lihtsamaks-ja-oiglasemaks

  1. Riigikogu kehtestas uue töötuskindlustuse maksmise süsteemi.
  2. Uued reeglid: julgeolekumaksu muudatused on paigas.
  3. Valesti seadistatud kontoritarkvara ohustab pea iga kümnenda ettevõtte turvalisust.
  4. Valitsus kaotab üleliigseid töötervishoiunõudeid.