Artiklid
Helve Toomla
Olen praegu lapsehoolduspuhkusel ning soovisin vanale töökohale naasta septembris, kui laps sai kaheaastaseks. Tööandjaga vesteldes selgus, et mulle tööd pakkuda ei ole. Minu varasem ametikoht on täidetud ja selle töötajaga on sõlmitud tähtajatu tööleping. Seega ei ole keegi minu asendaja ning kellegi tööleping pole seotud minu tööle naasmisega. Täiendavalt aga polevat inimest juurde võtta vaja. Olen küll teadlik, et mul on õigus oma vana ametikoht tagasi nõuda ja tööandja peab selle mulle garanteerima, kuid lahkhelide vältimiseks olen pidanud paremaks võtta vastu tööandja pakkumine lõpetada tööleping poolte kokkuleppel. Siinkohal on mul aga küsimus: kuna olin kaks aastat tööturult eemal ning peale vanemahüvitise pole mul sissetulekuid olnud, siis kuidas arvestada minu puhul keskmist palka, sest tööandja lähtus oma pakkumises töölepingu seaduse alusel koondamisel makstavast hüvitisest?
Keskmise palga arvutamisel töötajale, kelle tööleping on üle aasta peatunud ja kes pole pärast seda päevagi töötanud, peab teadma, kui suur on tema töölepingus näidatud palgamäär. Kui palgamäär (põhipalk) on võrdne statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmise brutopalgaga (2007. aasta II kvartalis oli see 11 549 krooni kuus ja 66,50 krooni tunnis) või sellest suurem, siis arvutatakse töötaja keskmine palk töölepingus kokkulepitud palgamäära alusel.
Kui töölepingus näidatud palk on riigi keskmisest palgast väiksem, tuleb palgamäära korrigeerida palga alammäära muutumise indeksiga.
Oletame näiteks, et töölepingu järgne palgamäär jäi kaks aastat tagasi 8000 kroonile kuus.
2005. aastal oli alampalk 2690 krooni, tänavu on see 3600 krooni kuus.
Palga alammäära muutumise indeksi väärtuseks saame 1,338 tehtega 3600 : 2690.
Korrigeeritud palgamäär, mis võetakse hüvituse maksmisel aluseks, on seega 10 704 kr (8000 x 1,338).
Kui aga korrigeeritud palgamäär osutub kõrgemaks, kui on riigi keskmine palk, jääb see maksmisel piiriks, s.t üle 11 549 krooni kuu kohta ei maksta.
Palgamäära ei indekseerita juhul, kui see on kehtestatud seaduse, vabariigi valitsuse või kohaliku omavalitsuse volikogu määrusega (s.t avalikus teenistuses ja riigi või kohaliku omavalitsuse hallatavas asutuses) või kollektiivlepinguga. Sel juhul jääb hüvitise arvutamise aluseks kehtestatud palgamäär.
Täna avalikustatud Eesti Panga majandusprognoosi valguses juhib tööandjate keskliit avalikkuse tähelepanu majanduskasvu pidurdumisega kaasnevatele ohtudele ja sellele, et palkasid ei tohiks järgmine aasta liiga palju tõsta.
Eesti Panga täna avalikustatud majandusprognoos 2008. aastaks näeb majanduse reaalkasvuks ette vaid 4,3 protsenti, kuid riskistsenaariumi käivitumisel võib kasv osutuda ka negatiivseks.
Selle vältimiseks tuleb tööandjate keskliidu hinnangul otsustavalt pidurdada palkade ennakkasvu võrreldes tootlikkuse kasvuga.
Tööandjate keskliit soovitab kõigil ettevõtjatel suhtuda järgmise aasta eelarvete koostamisel palgakulutuste tõstmisesse konservatiivselt ning nõuab seda ka riigiametitelt ja avaliku sektori tööandjatelt.
Tööandjate hinnangul ei tohiks palku järgmisel aastal tõsta rohkem kui 5-10 protsenti.
Kui palgakasvule ei saada järgmisel aastal pidureid peale, võib tööandjate keskliidu hinnangul Eestit ähvardada hüperinflatsioon koosmõjus tööpuuduse hüppelise tõusuga ning ettevõtete konkurentsivõime pikaajalise langusega.
Jürgen Valter
Rimess OÜ õigusnõustamise osakonna juhataja
Kui juhatuses on rohkem kui üks inimene, on ülesanded ja ka vastutus nende vahel mingil viisil jagatud.
Ülesannete jagamine on kahtlemata vajalik ja mõistlik, kuid väga tihti on olukord selline, et juhatuse liikmed ei ole ülesannete jagamist teadlikult ja täpselt paika pannud. See on kujunenud kuidagi töö käigus.
Kui aga ilmneb rikkumine ja reaalne kahju, siis võib olla peaaegu võimatu välja selgitada, kes juhatuse liikmetest oma on kohustusi rikkunud ja vastutama peaks. Sellisel juhul vastutavad kõik juhatuse liikmed solidaarselt. Kõige tõenäolisemalt vastutavad kõik juhatuse liikmed isegi siis, kui tegelikult peaks vastutama vaid üks nendest.
Juhatuse pädevus ja ülesanded on väga laiad ning sisuliselt ei ole neid ammendavalt võimalik seadusega reguleerida. Võib väita, et juhatus on vastutav kõige eest, mis äriühing teeb või tegemata jätab. Kui juhatuse liige rikub oma kohustusi ja sellega kaasneb kahju, on juhatuse liige kohustatud sellise kahju hüvitama.
Sellise olukorra vältimiseks on väga soovitav juhatuse liikmete ülesanded ja vastutus selgelt ja võimalikult täpselt reguleerida juhatuse töökorraga. Selleks annab expressis verbis võimaluse ka äriseadustiku (ÄS) 180 lg 8 ja 306 lg 5, mis ütleb, et juhatuse täpsema töökorra võib ette näha põhikirjaga, osanike, aktsionäride, nõukogu või juhatuse otsusega. Töökord võiks olla võimalikult selge ja arusaadav nii juhatuse liikmetele endile kui ka kolmandale isikule.
Selgelt ja täpselt peab välja tooma iga juhatuse liikme vastutusvaldkonnad ning ka need valdkonnad, mis vajavad kõikide või teatud juhatuse liikmete ühist otsust.
Töökorra peamiseks eesmärgiks ning eeliseks ongi see, et mitte ükski valdkond ei jää tähelepanuta ning alati on selge, kes ja mille eest vastutab.
Töökord aitab oma kohustusi mitterikkunud juhatuse liikmetel vabaneda vastutusest (nt ÄS N 187 lg 2 ja N 315 lg 2 alusel), kuivõrd see aitab tõestada, et vastav küsimus ei olnud konkreetse juhatuse liikme pädevuses, seega puudus tema süü selle kohustuse rikkumiseks.
Töökorra sisseseadmine on nii kõikide juhatuse liikmete kui ka omanike ja nõukogu huvides (ka viimastel on soovitav sarnane töökord sisse seada).
Muidugi ei tohi arvata, et kui töökord mõnda küsimust ei reguleeri, siis see lahendamisele ei kuulu - sellisel juhul on see juhatuse ülesanne ning selle eest vastutavad endiselt kõik juhatuse liikmed solidaarselt.
Hea teada
Juhatuse töökorras määratle vastutaja nt
* finantsküsimustes,
* juriidilistes küsimustes,
* personaliküsimustes,
* turunduses,
* ITs.
Merike Lees
Andes töötajatele vabaduse ise otsustada oma tööaja üle, paranevad nende töö efektiivsus ning ettevõtte majandustulemused.
Paljudes ettevõtetes kehtib nn üheksast-viieni-mudel, st tööaja norm on kaheksa tundi päevas. Tööandjad on keskendunud töötundide lugemisele, nad kontrollivad, millal töötaja tuleb ja läheb. Volkswageni tehases Saksamaal loeti kokku kõik töötaja tehtud ületunnid ning võimaldati tal siis nende võrra varem pensionile minna. Kellogs aga katsetas kuuetunnist tööpäeva, kusjuures töötajad said oma tööülesannetega väga hästi hakkama. Tõsi, see praktika lõpetati, kui mõned töötajad tulid välja ideega, et nad võiksid teha ületunde ja saada selle eest lisatasu.
"Tööaja suhtes iseotsustamist võimaldanud ettevõtete kogemus näitas, et töö muutus efektiivsemaks ning ettevõtte käive kasvas," kinnitas HR factory OÜ juhatuse liige Jan Rehberg HR lighthouse consulting OÜ korraldatud innovatsioonipäeval.
"Andes inimestele võimaluse ise määrata oma tööaega, paraneb tema ajakasutus, ta on orienteeritud tööle ja selle tulemusele, mitte ei mõtle oma vabale ajale ega oota, mil tööpäev läbi saab," rääkis Rehberg. Kasutades paindlikku tööaega ja keskendudes töötundide lugemise asemel töö tulemusele, vähenes elektroonikapoe Best Buy personalivoolavus varasemalt 14 protsendilt olematuks, samas aga suurenes töötajate rahulolu 10 protsenti ning tootlikkus 35 protsenti.
Paindliku tööaja korral antakse töötajale iseotsustamisõigus oma aja ja tegemiste suhtes seni, kuni töö saab tehtud. "Töötajad otsustavad ise, kus ja millal nad töötavad, peamine, et töö oleks tehtud. Töö ei ole koht, kuhu minnakse, vaid asi, mida tehakse," märkis Rehberg. "Kui tööl ei ole tulemust, ei ole tööd ka tehtud."
See eeldab tulemusele orienteeritud töökeskkonda ning ettevõtte kultuuri ja hoiakute muutust - töökoht võib olla kõikjal. Ettevõtte juhtkond ja personalijuhtimise praktikad saavad sellise töökeskkonna loomisele kaasa aidata.
HR lighthouse consulting OÜ konsultandi Karin Kala sõnul on ettevõtte personalijuhtimisel otsene, mõõdetav ja arvestatav mõju ettevõtte majandustulemustele, kui personalijuhtimise praktikad täiendavad üksteist ja on teadlikult suunatud lõppeesmärgile.
"Personalijuhtimise põhimõtted on võtmeteguriks innovatsiooni võimaldamisel, toodete ja protsesside arendamisel ning uute turgude avastamisel," ütles Kala.
Kommentaar
Aneta Jajkowska
Microsofti Baltimaade personalijuht
Microsoftis soodustatakse osalise ajaga tööd ning ühe ametikoha töö jagamist kahe samal ametikohal oleva töötaja vahel.
Ühele kohale võetakse kaks inimest, üks neist töötab pool aega nende ühisel töökohal, teine teise poole. Töötajad jagavad omavahel selle ametikoha ülesandeid, tasu ja boonuseid.
Microsofti Poola tütarettevõttes on mõeldud lapsepuhkusel emadele, kellele säilitatakse kõik toetused ja boonused ka kodusoleku ajaks. Samuti arvestatakse kodusolijatega edutamise ja auhindade jagamisel.
Üle terve korporatsiooni on ette nähtud kaks kuud palgalist puhkust juhtidele, kes on töötanud ettevõttes kümme aastat.
Et nooremad kolleegid end ebavõrdselt ei tunneks, on neile võimaldatud kaks kuud palgata puhkust pärast kaheaastast tööd.
Tasub teada
Paindlik tööaeg toob kasu:
* töötunde ei loeta,
* töötajad ei tunne end ületöötanuna,
* töötajad lõpetavad tööandja aja ning raha raiskamise,
* meeskonnavaim paraneb,
* ajakasutuse hindamiseks puudub vajadus.
Sotsiaalministeerium kohtus 12. oktoobril sotsiaalpartneritega, et arutada töölepinguseadusest tuleneva halduskoormuse vähendamise võimalusi.
Kohtumisel arutati töölepingu seadusest tulenevaid kohustusi pidada tööraamatuid, isikukaarte, koostada töösisekorra eeskirju ning kooskõlastada need tööinspektsiooniga.
Osalejad olid ühisel arvamusel, et isikukaartide pidamine sotsiaalministri määrusega ette antud vormi järgi ei ole täna enam otstarbekas. Tööraamatu puhul tekkis mitmeid arutelukohti. Osalejad rõhutasid, et kuna tööraamat sisaldab informatsiooni tööstaai kohta enne 1999. aastat ning märkeid soodustingimustel vanaduspensioni arvestamise kohta, tuleb info kindlasti säilitada, ütles sotsiaalministeeriumi tööala asekantsleri Janno Järve. Samas leidsid kohalviibinud, et selle info kandja ei pea tingimata olema tööraamat, vaid see võib paikneda ka teistes dokumentides või andmebaasides, lisas ta.
Töösisekorra eeskirjade suhtes leidsid osalejad, et töökorralduse reeglid ja nende tutvustamine töötajatele on vajalik. Samas jäi õhku küsimus, kas see peab toimuma just seaduses kindlalt sätestatud kujul või jätta organisatsioonidele võimalus leida selleks sobivaim viis.
Ühtlasi oldi arusaamal, et kõigi sisekorraeeskirjade kooskõlastamine tööinspektsiooniga ei ole alati mõistlik.
Kohati tuleb siiski ette juhtumeid, kus tööandja koostatud eeskirjad on vastuolus seadusega. Siin peab säilima võimalus pöörduda asutuse poole, kes sellised vaidlused lahendaks, ütles Järve.
Järgmine konsultatsioon partneritega toimub 17. oktoobril, teemal töö- ja puhkeaeg ning puhkused.
Eli Lilles,
Sotsiaalministeeriumi pressiesindaja
Lehekülg 1446 / 1600
