Artiklid
Kui sageli oleks hea teha tööl puhkepause?
Annika Küüdorf, Viruplatsi Arstikeskuse töötervishoiuarst:
Puhkepauside sagedus ja pikkus sõltub töö spetsiifikast ja raskusest. Kuvariga töötajate puhul on väikesed puhkepausid vajalikud igas tunnis iga 4550 minuti järel võiks pidada 57 minutit pausi. Kuvariga töötajate puhkepauside koguaeg peaks moodustama 10% tööajast, mis on 8-tunnise tööpäeva puhul 48 minutit, lisaks lõunapaus. Puhkepausil lahkuge arvutitöökohalt ja tehke tervisevõimlemist.
Igas tunnis peaks puhkepause tegema inimesed, kes töötavad pidevas istuvas sundasendis suure silmade koormusega, näiteks kassiirid ja peenkoostetööde tegijad elektroonikatööstuses.
Tootmises, kus on keskmise raskusega töö ja tehakse sundasendites sundliigutusi, näiteks õmblustööstuses ja toiduainetööstuses, soovitatakse iga kahe tunni järel 1015 minutit puhkepausi. Lisaks on töötajale ettenähtud lõunapaus 2030 minutit. On oluline, et pauside ajal saaks inimene töökeskkonnast väljuda , eriti kui seal on müra, tolm, tootmisaerosoolid jne.
Raske füüsilise töö korral, ekstreemsetes tingimustes (külmas või kuumas töökeskkonnas), halbades ilmastikuoludes ja hingamisteede isikukaitsevahenditega töötamisel on soovitatav teha 11,5 tunni järel 1015 minutit pausi ning võimalusel lahkuda töökeskkonnast.
Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic ASi juhtiv maksukonsultant
Kui tööandja saadab oma töötajad välisriiki, peab ta arvestama, et tulumaksu võidakse nõuda töökoha riigis kohe esimesest päevast alates.
Piiriülese töötaja puhul on maksustamise seisukohast kõige olulisem töö tegemise koht. Kuna välismaalasele lühikese perioodi jooksul tehtud töö eest makstud palga maksustamine on välisriigi tööandjale töö tegemise riigis väga ebapraktiline, näevad riikidevahelised maksulepingud ette nn 183 päeva reegli. See tähendab, et kui töötaja töötab teises riigis kuni 183 päeva (suvalise 12kuulise perioodi jooksul) ega saa palka selle teise riigi tööandjalt, ei hakka teine riik kõnealust töötasu maksustama. Näiteks kui Eesti ettevõte saadab oma töötaja Riiga tööle ja seal viibitud päevade arv ei ületa 183 päeva, makstakse töötasult tulumaks Eestis.
Kui aga välismaal viibitakse kokku üle 183 päeva või palka maksab välismaa tööandja, on vastaval riigil õigus nõuda tulumaksu.
Vältimaks topeltmaksustamist, on Eestis tulumaksust vabastatud palgatulu, mis on välismaal maksustatav ja mis on makstud seoses välismaal töötamisega vähemalt 183 päeva jooksul.
Samas on mitme riigiga, nt Soome, Rootsi, Norra ja Taani, kokku lepitud erisused renditööjõu palkade maksustamisel. Sellisel juhul ei arvestata tavapärast 183 päeva reeglit, vaid maksustatakse Eesti töötaja palgatulu alates esimesest tööpäevast - isegi siis, kui palka maksab Eesti tööandja.
See kehtib juhul, kui Eesti töötaja jääb välismaal töötamisest hoolimata Eesti maksuresidendiks. Kui aga töötaja muutub töötamise riigi residendiks, maksustatakse vastavas riigis töötamise eest makstud summasid nagu kohalikelgi.
Lisaks tuleb tähele panna, et juhatuse ja nõukogu liikme tasu maksustatakse üldjuhul juriidilise isiku asukohariigis.
Kas tööandja on kohustatud andma lapse esimesel koolipäeval vanemale vaba päeva?
Maili Kalmus, vandeadvokaadi vanemabi Advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets:
Puhkuseseadus ei kohusta tööandjat andma vanemale lapse esimesel koolipäeval puhkust, kuid töötaja jaoks on siiski olemas mõned võimalused vaba päeva saamiseks.
Seaduse kohaselt on tööandja kohustatud andma töötaja soovitud ajal puhkust vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last ning lapse koolivaheajal vanemale, kes kasvatab 710-aastast last. Nimetatud võimalused kasutada oma puhkusepäevi enda valitud ajal ei hõlma üldjuhul siiski lapse esimest koolipäeva.
Ühele vanematest antakse tema soovil igal tööaastal täiendavat lapsepuhkust kolm (üks-kaks alla 14-aastast last) või kuus (kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps) kalendripäeva. See lapsepuhkus liidetakse põhi- ja lisapuhkusele ning antakse koos sellega. Poolte kokkuleppel saab täiendavat lapsepuhkust kasutada ka muul ajal samal tööaastal (s.h lapse esimesel koolipäeval).
Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma kuni 14-aastast last kasvatavale lapsevanemale või kuni 18-aastast puudega last kasvatavale lapsevanemale täiendavat palgata lapsepuhkust kuni 14 kalendripäeva tööaasta kestel poolte kokkuleppega määratud ajal.
Kui aga eeltoodud võimalused on ammendatud, võib töötajale tema soovil anda palgata puhkust poolte kokkuleppega määratud ajaks.
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Kuidas tõlgendada puhkuseseaduse paragrahvi 9 lõike 2 punkti 2? Töövõimetuspensionid on erinevad, mõnele on määratud töövõimetuse protsendiks 50, teisele 70. Kas 35-päevane puhkus kehtib kõigile võrdselt?
Puhkuseseaduse kõnealuse sätte kohaselt antakse 35-kalendripäevast põhipuhkust ainult nendele, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel. Otsustav on ainult pensioni määramise fakt, mitte selle suurus ega töövõime kaotuse ulatus.
Töövõimetuspensioni makstakse riikliku pensionikindlustuse seaduse kohaselt neile, kes on töövõime kaotanud 40100 protsendi ulatuses, kes on vanuses 16 aastast kuni vanaduspensioni eani ja kel on nõutav pensionistaazˇ. Seega ei saa pikendatud põhipuhkust näiteks inimene, kelle töövõime kaotuseks on määratud 35% ja kes ei saa töövõimetuspensioni.
Töötaja, kellele on määratud töövõimetuspension, peaks sellest tingimata tööandjat teavitama. Kui töötaja jätab selle kohustuse täitmata, ei tea tööandja talle ka pikendatud puhkust anda.
Õigus saada pikendatud puhkust tekib inimesel päevast, kui talle pension määrati. Et puhkust antakse tööaasta eest, s.t ka aja eest, kui ta veel pensioni ei saanud, siis tavaliselt esimesel pensioni määramise aastal ei ole veel õigust saada 35-kalendripäevast puhkust. Olgu meil näiteks töötaja, kes asus tööle 2. veebruaril 2006, praegu on käsil tema teine tööaasta 02.02.200701.02.2008. Tavaline puhkus kestab 28 kalendripäeva. Alates 6. augustist 2007 on talle määratud töövõime kaotus 50% ulatuses ja määratud töövõimetuspension. Kõnealuse tööaasta puhkust, toimugu see mis tahes ajal, saab ta 31 kalendripäeva, sest tööaasta esimese kuue kuu jooksul annab iga kuu puhkuseõigust 2,3 kalendripäeva (lähtudes 28-päevasest puhkusest), teisel poolaastal saab iga kuu eest juba 2,9 puhkusepäeva (puhkuse pikkus 35 kalendripäeva). Kui töövõimetuspensioni maksmine jätkub, saab ta järgmise tööaasta puhkust juba 35 kalendripäeva.
Tööandjale hüvitab pikendatud puhkuseosa (seitse kalendripäeva) tasu riigieelarve vahenditest pensioniamet.
Katrin Sarap
Labour Consulting OÜ jurist
Tähtajaline tööleping ei lõpe ise, vaid see tuleb lõpetada, vastasel juhul tekib töötajal nõudeõigus või muutub töösuhe tähtajatuks.
Suve lõpus lõpevad paljud töölepingud, mis on sõlmitud tähtajalisena ehk teatud töö tegemise ajaks. Enamasti on sellised välikohviku ettekandja, muruniitja, jäätisemüüja jts suvetööd. Tavaliselt on selliste tööde jaoks sõlmitud töölepingute tähtajad kaks või kolm kuud.
Töölepingu tähtaja saabudes tuleks pöörata erilist tähelepanu lepingu korrektsele lõpetamisele. Lepingu korrektne lõpetamine välistab võimalikud vaidlused ja hüvitisenõuded, mis on praeguses praktikas väga sagedased.
Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga, mis ei ületa ühte aastat, peab tööandja töötajale töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatama vähemalt viis kalendripäeva (mitte tööpäeva).
Juhul, kui tööandja nimetatud kohustust ei täida, kuid siiski lõpetab lepingu tähtaja saabumisel, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitisena keskmist päevapalka iga etteteatamistähtajast puudu jääva tööpäeva eest.
Kindlasti tuleb töölepingu lõpetamise päeval teha töötaja töölepingusse kanne lepingu lõpetamise kohta, maksta töötajale lõpparve (palk, preemia, kasutamata puhkusehüvitis), teha kanne tööraamatusse ja see töötajale tagastada.
Ka töötaja võib lõpetada töölepingu tähtaja möödumise tõttu, teatades tööandjale lepingu lõpetamisest vähemalt viis kalendripäeva enne lepingutähtaja möödumist.
Kui töötaja nimetatud kohustust ei täida ja jääb lepingutähtaja viimasele päevale vahetult järgneval tööpäeval töölt ära, siis ei anna selline käitumine töötajale õigust tööandjapoolsele hüvitisele.
Lisaks ei ole tööandja sellisel juhul kohustatud töölepingu lõpetamise päeval maksma töötajale lõpparvet ega andma tööraamatut, vaid võib seda teha hiljemalt viie kalendripäeva jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja vastava nõude esitas.
Juhul, kui pooled ei saa üksteisele kirjalikku teadet vahetult üle anda, peaksid nad kasutama selleks tähtpostiteenust.
Tähitud posti puhul on soovitav lasta postiteenindajal trükkida kviitungile ka ümbrikus oleva dokumendi nimi. Sel viisil saab vältida hilisemaid võimalikke vaidlusi selle üle, kas ümbrikus üldse oli dokument sees või saabus adressaadile ainult tühi ümbrik.
Mõlemad pooled peaksid teate saatmisel lähtuma neile teadaolevast vastuvõtja asu-või elukoha aadressist.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata sellele, et juhul, kui ei tööandja ega töötaja ei nõua tähtajalise töölepingu lõpetamist eelpool toodud korras või pooled ei sõlmi uut töölepingut ja töösuhted jätkuvad ka pärast lepingutähtaja möödumist, muutub tähtajaline tööleping automaatselt tähtajatuks.
Tähtajatu töölepingu lõpetamisele kohaldub hoopis teistsugune kord ning töötaja saab endale teised õigused ja garantiid.
Tähtajalise töölepingu lõpetamist ei takista ka töötaja haigus, rasedus, puhkus jm töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu lõpetamiseks sätestatud tagatised.
Samuti võivad pooled lõpetada tähtajalise töölepingu ka juba enne tähtaja saabumist töölepingu seaduses sätestatud alustel.
Lehekülg 1449 / 1597
