Articles
Eilsel konverentsil «Palga päev 2009» jäi kõlama arvamus, et palgad on Eestis liiga kõrged ning lähiaastail sissetulekute suurenemist oodata pole.
SEB makroanalüütiku Ruta Arumäe sõnum oli konkreetne Eestis on selgelt liiga kõrged palgad. Tema sõnul on meie majanduse kogumaht langenud 2005. aasta tasemele ja tootmine kahanenud koguni 2003. aasta tasemele.
Samuti on kukkunud tootlikkus. Kõige selle valguses on aga palgad alles langust alustanud ega ole jõudnud isegi 2007. aasta tasemeni.
«Meil on liiga kõrged palgad. See pole jätkusuutlik olukord. Töötaja palk võrdub ikkagi sellega, mida ta jõuab toota,» märkis Arumäe.
Analüütiku hinnangul pole praegust majandusolukorda arvestades järgmise kahe-kolme aasta jooksul palkade kasvuks survet näha et palka tõsta, peavad ettevõtete kasumid enne kasvama hakkama. Seega on surve hoopis palkade alanemise suunas.
Enamik eile palga teemal sõna saanud ettevõtete esindajaist tunnistas, et viimase aasta jooksul on nad pidanud langetama terve rea töötajate silmis ebapopulaarseid otsuseid.
Osa ettevõtteid on töötasusid kärpinud 1020 protsenti, osa läinud erinevate soodustuste ja hüvede kallale ning osa otsustanud koondamise kasuks.
Internetipõhise IT-kaupade hankesüsteemi loonud ASi MarkIT tegevjuht Andres Agasild tunnistas, et ettevõte oli sunnitud üldise majanduskriisi ja vähenenud käibe tingimustes kärpima kõigi töötajate palka 20 protsenti.
Oma töötajate tasustamise süsteemi oli sunnitud üle vaatama ka Eesti suurim pank. Swedbank Eesti personalidirektor Signe Kaurson märkis, et pangas kaotati kvartaalne tulemustasusüsteem, samuti ei moodustatud aastaboonuse fondi. Oma töötajate põhipalga kallale Swedbank esialgu siiski ei läinud.
Fontese palgauuringute juht Katri-Triin Maripuu tõdes, et mõni aasta tagasi kasvas palk Eestis lausa hullumeelses tempos, suurenedes aastatel 20062007 koguni 22,3 protsenti. Sel aastal on see näitaja Fontese andmetel vaid 1,2 protsenti.
Samas kinnitas Maripuu ettevõtjate sõnu: palgatõus Eestis on pidurdunud ning ettevõtted kärbivad täie hooga erinevaid töötajatele mõeldud soodustusi, olgu selleks siis ametiauto kasutamine, täiendav tervisekontroll, hambaravi või vaktsineerimine.
TTÜ organisatsiooni ja juhtimise õppetooli juhatajal Milvi Teppil oli aga sõnum tööandjatele ja firmajuhtidele: olukorras, kus ettevõtted peavad tegevuskulusid vähendama, on tööandjate suurimaks kohustuseks taastada töötajate silmis usaldus. Teppi sõnul on oluline, et tööandjad oma töötajatega palga- ja tööteemadel ausalt ja avatult suhtleksid.
«Kulude kärpimisega langeb igal juhul töömoraal. Palga vähendamine ei too töötajate innukuse kasvu oma töö tegemisel,» ütles Tepp.
Tema väitel muutuvad selle tulemusena töötajad küünilisemaks ja ükskõiksemaks ning suhtumine muutub formaalsemaks: suhe töö ja tööandjaga lõpeb niipea, kui «kell kukub». Nii on tööandja jaoks praeguses olukorras peamine just usalduse taastamine töötajate silmis.
Raigo Neudorf
Raul Veede
Eile Tallinnas toimunud konverentsil Palga Päev 2009 kõnelesid majandusanalüütikud, teadlased ja praktikud sellest, mis toimub Eestis palkadega lähiaastatel, mida on ettevõtted majanduskriisis hakkamasaamiseks juba teinud ning millised tegutsemisvõimalused ees ootavad.
Päeva esimeses ettekandes kõneles SEB makroanalüütik Ruta Arumäe tööjõuturul toimuvast järgnevatel aastatel.
Arumäe hinnangul on ajakirjanduslikule furoorile vaatamata jäänud palgad siiani 2008. aasta tasemele. Samas on ettevõtete tulu langenud 2005. aasta tasemele. Olukord, kus kulud ületavad tulusid, ei ole kahtlemata jätkusuutlik.
Praegu on palkade ja tootlikkuse vahe 21 protsenti. Niisuguses situatsioonis on ettevõtetel kaks võimalust: tõsta tootlikkust või alandada palku.
Palgad kui lühiajalises perspektiivis eelkõige psühholoogiline nähe on oma olemuselt jäigad. Seetõttu on väheusutav, et neid oluliselt langetada suudetaks.
Tootlikkuse tõstmine restruktureerimise ja ümber profileerumise kaudu on keerukas ning aeganõudev. Seepärast tõstetakse meie firmades tootlikkust eelkõige töötajate arvu vähendades.
Arumäe sõnul jääb tööpuudus Eestis veel pikaks ajaks samale tasemele, kuna pakkumine tööturul küll väheneb, ent nõudlus kahaneb sellest veelgi kiiremini. Samas ei kipu inimesed halbadel aegadel tööle, vaid otsivad alternatiivseid lahendusi nagu koolitus, õppimine ja kodune tegevus muude sissetulekute varal.
Palgaskeem peaks olema põhjendatud
Katri-Triin Maripuu personalifirmast Fontes rääkis Eesti palgaturu arengust 2009.-2010. aastal alapealkirjaga "Kes kuidas kurvi võtab".
Vormelimaailma metafooriga illustreeris Maripuu ettevõtete liikumist viimaste aastate kurvilisel palgagraafikul. Kui 1999-2005 oligi Eestis palgakasv kiirem kui lääneriikides, püsis see siiski ennustatavana. Esimese kurvi võtsid palgad 2007, mil majandusbuum need järsult üles suunas.
Mõnigi ettevõte kaotas sellistes tingimustes juhitavuse. Kuna liiga kiirelt tõusnud palgad ei seostunud enam tootlikkusega, ei olnud sellised ettevõtted valmis majanduse aeglustumiseks.
Paremini tulid omadega välja need firmad, kus palgatase ületas keskmise ja seetõttu ei olnud surve palkade tõstmiseks nii tugev, kuid samal ajal oli palgasüsteem läbimõeldud ja põhjendatud.
Toores seadus nõuab firmadelt ettevaatust
Üks Eesti tuntumaist tööõiguse ekspertidest Heli Raidve lahkas uut töölepinguseadust ning juhtis tähelepanu selles leiduvatele probleemsetele kohtadele.
Raidve pikkis oma ettekannet hulga praktiliste soovitustega laadis "seda võite te proovida", "seda ärge mingil juhul tehke" ja "selles asjas kasutage igaks juhuks arvutusskeemi, mis annab kõrgema tulemuse; kohtulahendit veel pole ja kõik on lahtine". Uue töölepinguseaduse praktilise rakendatavuse kohta ütleb säherdune kirjeldus nii mõndagi.
Oma olemuselt pole uus töölepinguseadus (TLS) enam iseseisev seadus, vaid see loetleb võlaõigusseaduse tööõiguslikud erijuhtumid. Uus seadus keskendub eelkõige üksikjuhtumeile, seepärast ongi selles tähtsal kohal võlaõiguslikud mõisted nagu heausklikkus ja mõistlikkus. Suur hulk probleeme lahendatakse põhimõttel: "Mida peaks mõistlikuks kolmas, asjassepuutumatu vaatleja?"
Üks suuremaid muudatusi on, et palga mõiste asendab töötasu. Töötasu on uues TLSis üldmõiste ning sisaldab kõike, mis töötajale makstakse. Tasu spetsiifilised komponendid nagu põhipalk ja lisatasud on reguleerimata ning neid võib kasutada vabal volil, juriidiliselt loeb aga ennekõike nende summa.
See tähendab muuhulgas õigustatud ootuse printsiibi arvestamist kirjalikest lepingutest tugevamana. Kui töötajale on pikka aega makstud kõrgemat tasu kui lepingus kirjas, tekib tal selle suhtes õigustatud ootus. Sellisel juhul lähtub kohus eeldusest, et ehkki kirjalik leping jäi muutmata, asendas seda praktika või suuline kokkulepe.
Samas tekitab mõistete muutmine põhimõttelisi probleeme. Üks vaidlusalune küsimus on puhkusetasud. Osa juriste leiab, et puhkusetasu peab tagama äraelamise mõistlikul tasemel ja seda tuleks arvestada kuue kuu keskmise tasu järgi. Teine osa seevastu väidab, et tegemist on palgakompensatsiooniga, mistõttu juhul, kui töötaja palk tõusis otse enne puhkusele minekut, tuleks talle maksta uut palka.
Kokkuhoid tekitab ootamatuid kulusid
Tallinna Tehnikaülikooli organisatsiooni ja juhtimise õppetooli juhataja Milvi Tepp kõneles usaldusest, kommunikatsioonist ja psühholoogilisest lepingust.
Viimase aasta jooksul rakendatud kokkuhoiumeetmed pole ettevõtete kulusid mitte üksnes vähendanud, vaid ka suurendanud. Eelkõige on tugevalt kulunud eelarvetes kajastamata jääv psühholoogiline ressurss: töötajate usaldus ettevõtte vastu.
Tihti on muudatuste aluseks olnud arusaam: "Kui raha ainult tuleks, küll siis alles teeks (samamoodi nagu varem)!" Sellest lähtudes kärbitakse kulusid ja kasvatatakse pangaarvet, ent ei tehta ettevõtte tegevuses põhimõttelisi kursimuutusi.
Levinud on palkade langetamine sellepärast, et ka kõik teised teevad nii. Püütakse tööturu "soodsat" olukorda ära kasutada, mõistmata seda, et tegelikult ei maksa oodata odavalt tööjõult sama head tööd.
Veelgi enam õõnestavad töötajate lojaalsust kommunikatsiooniprobleemid. Südantlõhestava retoorika saatel kulgenud palgalangetust hakatakse vaatama hoopis teise pilguga, kui lehed kirjeldavad ettevõtte kasuminumbreid.
Kriisi käsi panga kaukas
Signe Kaurson Swedpangast kirjeledas tehtud ja eesseisvaid muutusi Swedpanga tasusüsteemides.
Traditsiooniliselt oli Swedpangas suur osakaal tulemustasudel, mille osakaalu hoiti teadlikult üle 20 protsendi ning kohati küündis see isegi 30 protsendini. Samas moodustab personalikulu Swedpanga tegevuskuludest üle 40 protsendi.
Muutunud majandustingimused sundisid panka tegema mitmeid põhimõttelisi otsuseid. Nii leiti, et parem on sulgeda mõned kontorid kui vähendada allesjäävate töötajate palku. Otsuses lähtuti teadmisest, et palkade vähendamine tasub ennast ära vaid lühiajaliselt, kuid praegu ei ole võimalik töötajatele ütelda, millal endised palgad taastuvad või - veel vähem - millal palgad taas kerkima hakkavad.
Lisaks tulemustasudele, mis uues olukorras niigi langesid, korrastati ka senine lisatasude süsteem ning sisenemispalku langetati 20 protsenti.
Raskel ajal tasub inimestega rääkida
Pärnu Konverentside korraldatud ürituse lõpetuseks kirjeldas rida Eesti juhtivate tööandjate esindajaid mitmest majandussektorist, kuidas on ettevõtted reageeerinud erakorralisele olukorrale viimase aasta vältel.
Esinesid Andres Agasild (MarkIT), Andres Allikmäe (Harju Elekter), Irene Metsis (Skanska), Anu Press (Tallinna Kaubamaja) ja Eela Velström (G4S). Ettekannetele järgnes diskussioon Irja Rae juhtimisel (Fontes).
Kõlama jäi kommunikatsiooni tähtsus: ehkki kommunikatsiooniviga võib ettevõttele kalliks maksma minna, võtavad töötajad hästi vastu seda, kui nendega olukorrast räägitakse ja nende käest arvamust ja soovitusi küsitakse. Tippjuhtkonnas tehtud palgalangetusotsused langetavad aga töömoraali ning seavad löögi alla keskastme juhid, kes peavad edastama otsuse, mida nad ise pole teinud.
Villu Zirnask
Kui statistikaamet tegi kuu aega tagasi teatavaks teise kvartali töötuse näitajad, mis paljastasid, et meeste töötuse määr on naiste omast üle pooleteise korra suurem, nimetati põhjuste hulgas ka meeste keskmiselt madalamat haridustaset.
Möödunud nädalal avaldatud OECD põhjalik raport Education at a Glance 2009 kinnitab, et nii see on haridus on peaaegu kõikjal hea kaitse töötuks jäämise vastu.
Vaid kahes vaadeldud riigis Kreekas ja Mehhikos on kõrgharidusega inimeste töötuse määr buumi asendumisel kriisiga kasvanud rohkem kui keskhariduseta inimeste töötuse määr. Eriti tugev tööta jäämise vastane efekt on haridusel olnud Tehhis, Poolas, Slovakkias ja Eestis. Põhjuseks muidugi see, et üldiselt peavad tööandjad haritud tööjõudu väärtuslikumaks, sest kvalifitseeritud töötajad täidavad ettevõtetes enamasti funktsioone, mida pole tegevusmahu vähenedes võimalik täielikult kaotada. Nagu näitas mai lõpus tehtud PricewaterhouseCoopersi uuring, olid Eesti ettevõtted lihttöötajaid pigem koondanud, keskastme töötajad aga pääsesid lihttöötajaist sagedamini kõigest palgakärpega.
OECD kogutud andmetest selgub, et kõrgharitud meeste ja naiste osakaal on kõige erinevam just Eestis kõrg- või kutsekõrgharidusega on 2664-aastastest Eesti naistest 40 protsenti, meestest vaid 26 protsenti. Ka Soomes, Rootsis ja Norras on vahe naiste kasuks keskmisest suurem, aga mitte nii suur.
Kolmekordne palgavahe
OECD nimetab ka teise põhjuse, miks haritud inimeste tööhõive on kõrgem ja nende töötuse määr madalam inimesed on teinud hariduse omandamiseks investeeringu ja tahavad selle tagasi teenida. Nad ei saa ega taha endale lubada pikaks ajaks tööturult kõrvale jäämist.
Keskeltläbi saavad haritud inimeste jõupingutused hästi tasutud. OECD on välja arvutanud, milline on eri haridustasemega isikute suhteline palgatase: ka kõige tagasihoidlikumatel juhtudel, milleks on Rootsi ja Taani, ületab kõrgharitud töötajate keskmine palk keskhariduseta töötajate oma poolteist korda ning kesk- või kutseharidusega isikute oma umbes 1,25 korda. Enamikus riikides on aga vahed palju suuremad, näiteks Ungaris teenib keskmine kõrgharitu üle kahe korra rohkem kui keskharitu ja ligi kolm korda rohkem kui keskhariduseta isik. Eesti kohta OECD-l võrreldavad andmed kahjuks puuduvad.
Veel on OECD välja arvutanud haridusse tehtud investeeringu puhasnüüdisväärtuse ehk selle, kui palju ületab tulevikus tänu haridusele saadav lisakasu hariduse omandamiseks tehtud otseseid ja kaudseid kulutusi ning loobumisi.
Hinnates hariduse tasuvust üksikisiku vaatenurgast, lülitab OECD kuludesse arvatava õpingute tõttu saamata jäänud tulu selle, mis inimene oleks teeninud, töötades õpingute asemel madalama haridustasemega. Kuluna võetakse loomulikult arvesse ka õppemaks, mis inimene ise kinni peab maksma. Samuti lisanduv maksukulu kui inimene hakkab saama kõrgemat palka, tuleb tal hakata maksma rohkem tulumaksu. Hariduse tulude poolele läheb kirja haridustaseme tõstmise tõttu lisandunud palk. Lisaks võetakse tuluprognoosis arvesse, et kõrgema haridustasemega isikutel on väiksem tõenäosus töötuks jääda.
Eluga rahulolu seos haridusega
Kõigis analüüsitud riikides (Eestit nende hulgas jällegi pole) on puhasnüüdisväärtus positiivne. 100 000 dollarit praeguses väärtuses ületab see Tehhis, Ungaris, Iirimaal, Itaalias, Poolas, Portugalis ja USA-s. Suhteliselt tagasihoidlik on hariduse puhasnüüdisväärtus Taanis ja Rootsis, kus maksusüsteem ja palgakorraldus on võrdsustav, mistõttu kõrgharidus ei anna seal väga suurt palgatõusuefekti.
Haridus osutub tasuvaks ka neile, kes usuvad loosungisse Õnn ei peitu rahas. Hariduse sotsiaalse väärtuse hindamiseks on OECD vaadanud, kuidas erineva haridustasemega inimesed hindavad oma tervislikku seisundit, huvituvad ühiskonnaelust ja usaldavad kaaskodanikke. Hea tervis, huvi ühiskonnas toimuva vastu ning võime või võimalus usaldada teisi inimesi tähendavad üldjuhul ka suuremat rahulolu oma eluga ja kõik need näitajad ongi peaaegu kõikjal seda kõrgemad, mida kõrgem on inimese haridustase. Tervise puhul on suurem vahe põhihariduse ja keskharidusega inimeste vahel, usalduse ja ühiskonnaasjust huvitumise osas keskhariduse ja kõrgharidusega inimeste vahel.
Raul Veede
Uus töölepinguseadus lisas töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjuste loetellu klausli, mis lubab töötajal lepingu katkestada ka selle tõttu, et kliendid teda solvavad.
Töölepinguseaduse paragrahv 91 lõige 2 ütleb:
"Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel /---/."
Paragrahvi 87 alusel tuleb ka erakorralisest ülesütlemisest üldjuhul ette teatada. Ent nagu möönab sotsiaalministeeriumis koostatud töölepinguseaduse käsiraamat, võib mõjuv põhjus paragrahvi 98 lõikest 2 tulenevalt olla nii pakiline, et töötajalt ei saa mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist etteteatamistähtaja või kokkulepitud tähtaja lõppemiseni.
Siinkohal esineb taas üks uue seaduse võtmesõnu "mõistlikult", mis võib anda alust vaidlusteks. Samuti võimaldab juristide hinnangul mitmeti tõlgendamist küsimus, kas "tööandja /---/ on lubanud seda teha kolmandatel isikutel" eeldab tööandja poolt erilist passiivsust või kehtib ka igapäevaste klientide kohta.
Teiste näidete seas loetleb paragrahv 91 lõige 2 ka juhud, mil töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Samuti annab aluse leping katkestada see, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega - tingimus, mida viimasel ajal aina sagedamini ette tuleb. Erakorraliselt võib üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu.
Kõigil neil juhtudel peab tööandja maksma töötajale hüvituseks kolme kuu keskmise töötasu. Varem võis töötaja lõpetada lepingu juhul, kui tööandja rikkus lepingus kokku lepitud tingimusi. Siis maksta talle hüvitusena kahe kuu keskmine palk.
Helve Toomla, jurist
Läksin 20. juunist tööle, kuid mind ei ole siiani tööle vormistatud. Küsiti küll tööraamatut, tervisetõendit, koondamispaberit eelmisest töökohast, kuid need seisavad omaniku kontoris, lepingut sõlmitud ei ole. Teen tööd teadmata, kas palka saan. Samuti ei tea ma, milline palk lepingusse kirja pannakse oli ju ainult suuline jutt. Töötama sunnitakse 15 tundi, ehkki jutt oli 12 tunnist. Olen sellest väsinud. Kuhu neis asjus pöörduda, kui ikka lepingut ei tehta? Ja kas palk võibki jääda saamata?
Ilmselgelt on tegemist seaduserikkumisega. Soovitan esitada kõigepealt tööandjale kirjaliku avalduse nõudega vormistada kirjalik tööleping alates päevast, mil küsija tööle asus. Või siis nüüd juba töölepingu kirjalik dokument, milles tööandja peab ära näitama vähemalt need töötingimused, mida uus töölepinguseadus nõuab, kindlasti aga tööaja ja töötasu. Avalduse koopia tuleks endale tõendiks jätta. Kui tööandja nõudele ei reageeri, võib töötaja kaevata tööinspektsiooni, millele on seadusega pandud järelevalvekohustus nii töötingimustest teatamise kui ka puhkeaja andmata jätmise üle. Tööinspektsioonil on õigus määrata tööandjale rahatrahv. Kui aga palk jääb saamata, tuleb pöörduda kas töövaidluskomisjoni või kohtusse ning nõuda oma töölepingulise suhte tunnustamist ja saamata jäänud töötasu maksmist. Tööleping loetakse sõlmituks ka ilma kirjaliku lepinguta hetkest, mil töötaja tööle asus, kuid seda peab töövaidlusorganis tõendama.
Kunagi ametiasutuses töölepingu alusel töötanud inimene asus tehnilise sekretärina tööle avalikku teenistusse. Toonases käskkirjas on märge, et töötajal avaliku teenistuse staai ei ole. Nüüd aga tekkis teenistusstaai ja lisapuhkust arvestades paras segadus. Nimelt on ametniku lisapuhkust arvestatud tänavu millegipärast alates aastast, mil ta läks töölepinguga asutusse tööle. Kas avaliku teenistuse staa hakkab samuti sellest ajast jooksma või ikka ajast, mil ta astus sekretärina avalikku teenistusse?
Kahjuks ei ole võimalik täpselt vastata, sest pole teada, millises asutuses ja kellena inimene 1999.2003. aastani töötas. Üldjuhul arvatakse teenistusstaai hulka kogu avaliku teenistuse seaduse (ATS) § 153 näidatud asutustes töötamise või õppimise aeg, sh näiteks kohalikus omavalitsuses ametniku, abiteenistuja või koosseisuvälise teenistujana töötamise aeg. Abiteenistujana või koosseisuvälise teenistujana võis ja võib ka nüüd ATS-i § 7 ja 8 kohaselt töötada töölepingu alusel.
Teenistusstaai hulka on vahel valitsuse määrusega arvatud ka muu töötamine töölepingu alusel. Nii on seda tehtud 19. märtsi 2002. a määrusega nr 97, milles avaliku teenistuse staai hulka arvatakse keskkonnaministeeriumi asutuste mitmetel ametikohtadel töötamise aeg. Kui kõnealune inimene oli mõnes nimetatud kohas ametis töölepinguga, kuulub töötatud aeg avaliku teenistuse staaÏi hulka.
Töötame graafiku alusel, summeeritud tööaja arvestusperioodiga üks kuu. Kahe vahetuse vahe peab olema 11 tundi. Aga eelmise päeva vahetus lõpeb kell 22 ja uus päev algab kell neli. Vahe tuleb ainult kuus tundi. Kuidas neid puudu jäävaid puhketunde võiks nimetada ja kas töötajal on õigus need tööandjalt välja nõuda? Graafikus ületunde ei ole ja kõik öö- ning õhtused tunnid klapivad. Selliseid vahetusi tuleb kuus ette rohkem kui üks.
Teadmata, mis alal küsija töötab, on täpset vastust raske anda. Uue töölepinguseaduse kohaselt peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma vähemalt 11 järjestikust tundi puhkeaega. Seda piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele. Ka võib kollektiivlepinguga teha teatud tingimustes erandeid, näiteks kui töö nõuab pidevat jätkumist või kui töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel. Neid tingimusi on päris palju ja need on kirjas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ. Erandite rakendamiseks peab igal juhul olema sõlmitud kollektiivleping, seetõttu tuleks tööaja uurimist just sealt alustada. Igal juhul ei tohi lühem puhkeaeg kahjustada töötaja tervist ja ohutust.
Töötajale, kes 24 tunni jooksul töötab rohkem kui 13 tundi, peab tööandja andma pärast tööpäeva lõppu täiendavat vaba aega ulatuses, mis ületas 13 tundi. Näiteks 14 töötunni puhul lisandub üks tund vaba aega. Rahaga seda aega hüvitada ei ole lubatud. Tööandja peab tööajakavad koostama nii, et need vastaksid seadusele. Kui ta seda ei tee, võib kaebusega pöörduda tööinspektsiooni.
Page 1325 of 1601