Articles
Aprillis 2007 jõustuv liiklusseaduse muudatus paneb paika täiendavad erinõuded autojuhi töö- ja puhkeajale. Muudatuse kohaselt on nõuete täitmise eest vastutavad lisaks transpordiettevõtetele ka reisikorraldajad, alltöövõtjad ja juhtide vahendamisega tegelevad agentuurid.
Autoettevõtete Liit peab vajalikuks teavitada õigel ajal muutustest kõiki maanteetranspordiga tegelevaid ettevõtteid ja nende koostööpartnereid. "Ettevõtte tegevuse planeerimisel ja uute lepingute sõlmimisel on oluline, et osataks õigel ajal arvestada ka töö- ja puhkeaega reguleeriva seadusandlusega ja selle nõuete muutumisega", selgitab Autoettevõtete Liidu direktor Villem Tori.
Katri-Triin Maripuu
Fontes PMP Uuringute ärisuuna juht
Keskmiselt on palk kasvanud tänavu ca 13%, kusjuures Tallinn jääb palgatõusus ülejäänud Eestile alla.
Fontese 2006. aasta Palgauuringu tulemuste põhjal oli perioodil suvi 2005 - suvi 2006 keskmine kogupalga tõus Eestis 14,7% ja põhipalga tõus 12,6%. See on oluliselt enam, kui sellele eelnenud perioodil 2004-2005, mil kogupalga kasv oli 8,3% ja põhipalga kasv 9,2%.
Kogupalk sisaldab lisaks põhipalgale ka lisatasusid, tulemustasusid ning preemiaid, kuid ei sisalda erinevaid soodustusi nagu näiteks ametiauto, mobiiltelefon, spordi- või tervishoiusoodustus jne.
Tallinn jääb Eestile alla
Kui vaadata palgatõusu piirkonniti, siis mujal Eestis oli palgatõus sel aastal suurem kui Tallinnas ja Harjumaal. 2006. aastal oli keskmine palgatõus Tallinnas ja Harjumaal 14,3%, Tartus ning Tartumaal 15,7% ja mujal Eesti piirkondades kokku 15,2%.
Võrreldes eelneva perioodiga 2004-2005, on keskmine palgatõus olnud kõige kiirem just väljaspool Tallinna ja Harjumaad. Siinjuures tuleb arvestada sellega, et palgaerinevused Harjumaa ja teiste piirkondade vahel on varasematel aastatel olnud keskmiselt 20-30% ja seetõttu on ka surve palkade kasvule teistes piirkondades suurem.
Mida tegelikult keskmise palgatõusu number näitab? Seda numbrit saame kasutada selleks, et hinnata muutusi erinevate aastate lõikes ja erinevate tööde või sektorite võrdluses. Tegelikult tõuseb vaid väga vähestel töötajatel palk täpselt niipalju, kui on keskmine palgatõus, enamikul on see palgamuutus hoopiski suurem või väiksem. Näiteks, Fontese Palgauuringu andmetel muutus 2006. aastal kogupalk 85%-l töökohtadest, palk jäi samaks 5%-l ja vähenes 10%-l töökohtadest.
Kui analüüsida palgatõuse veelgi täpsemalt, siis pooltel ametikohtadel tõusis kogupalk perioodil suvi 2005 - suvi 2006 rohkem kui 11% ja pooltel vähem kui 11%. Veerandil töökohtadest oli palgatõus suurem kui 21% ja väga väikesel osal ehk 10% töökohtadest tõusis palk rohkem kui 36%. Samuti näeme, et veerandil oli palgatõus vaid alla 5%.
Need erineva suurusega palgatõusud jagunevad erinevate piirkondade, sektorite ja tööde vahel ja näiteks ühes sektoris või piirkonnas toimunud kiirem keskmine palgatõus ei tähenda seda, et palk tõusis kõikides selle sektori või piirkonna ettevõtetes ja ametikohtadel.
Kõige rohkem mõjutavad palkade kasvu muutused tööjõuturul - milliseid töötajaid ja spetsialiste ettevõtted hetkel kõige enam vajavad ja milliseks on kujunenud nende hind.
Näiteks Fontese 2006. a Palgauuringu põhjal võib öelda, et kõige suurem on palgatõus olnud oskustööliste ametikohtadel, teenindajatel ja samuti projektijuhtidel, mis on ka üsna ootuspärane, kui vaadata viimase paari aasta kiiret kasvu nii ehitus- kui ka teenindussektoris.
Keskmisest veidi väiksem on olnud palgatõus nende spetsialistide puhul, kelle järele oli suurem nõudlus mõned aastad tagasi, nagu näiteks sekretäri- ja kantseleitööd ning raamatupidajad. Samas on alati nõudlus väga heade ja kogenud tippspetsialistide osas, kelle oskuste ja kogemuse eest on ettevõtted enamasti valmis kõrgemat tasu pakkuma.
Kui võrrelda palgamuutusi Eestis ja Lätis 2005. ja 2006. aastal, siis sarnane kiire palkade kasv, mis Eestis toimus sel aastal, leidis Lätis aset juba eelmisel aastal.
Kogupalga tõus perioodil 2004-2005 oli Riias 18%, mujal Lätis 19,6% ja sel aastal oluliselt väiksem ehk 11,6% Riias ning 13% teistes piirkondades.
Palgapoliitika muutub
Kiired muudatused palgaturul sunnivad ettevõtteid tegema korrektiive ka oma palgapoliitikas ja palgasüsteemides.
Viimaste aastate trendina võibki näha, et suurenenud on nende ettevõtete osakaal, kes lisaks täpselt kirjeldatud palgasüsteemile või üldistele palgakujunduse põhimõtetele teevad ka erandeid ning sõlmivad palgaläbirääkimistel olemasolevate või uute töötajatega individuaalseid kokkuleppeid.
Ühelt poolt annab see juhile võimaluse hoida või meelitada oma ettevõttesse vajalikke talente, kuid teiselt poolt võivad need individuaalsed kokkulepped anda tõuke ettevõtte senise palgasüsteemi ja sisemise õigluse muutumisele. Sellest tulenevalt on osa ettevõtteid uuesti formuleerimas oma palgakujunduse põhimõtteid ja korrastamas palgasüsteeme.
Tööjõuturg avatum
Viimase aasta-poolteise jooksul toimunud väga kiire palkade kasv Eestis on peegeldus sellest, et tööjõuturg on muutunud ja ettevõtja jaoks on inimkapital läinud kallimaks.
Tööturu avatus on oluliselt suurenenud ning töötajatel on rohkem valikuvõimalusi, sealhulgas võimalus minna tööle väljapoole Eestit.
Ettevõtted hakkavad tõenäoliselt üha rohkem pöörama tähelepanu sellele, kuidas muuta nende poolt pakutav kogutasupakett võimalikult atraktiivseks ja unikaalseks oma olemasolevate ning potentsiaalsete tulevaste töötajate jaoks.
Paljud praegustest töövõtjatest omavad väga väärtuslikku kogemust, nad on muutunud üha teadlikumaks oma väärtusest turul ja eesmärkidest elus ning teevad põhjalikumalt kaalutletud otsuseid uut väljakutset vastu võttes. Kindlasti tuleks keskenduda mitte ainult rahalisele tasule, vaid vaadata ettevõtte poolt töötajale pakutavat kogutasu tervikuna. Kiiretele muutustele vastav süsteem peaks olema paindlik ning jätma mänguruumi ka töötaja individuaalse panuse väärtustamiseks.
Fontes koostab iga-aastast Eesti Palgauuringut alates 1995. aastast. 2006. aasta uuringus analüüsiti kokku ligikaudu 28 000 töökohta ja uuringus osales 145 ettevõtet.
Denis Piskunov
Tartu Ülikooli õigusinstituudi magistrant
Kas alaealine võib olla ettevõtte juhatuse liige?
Reeglina tekib inimesel võimalus saada juriidilise isiku juhatuse liikmeks alates 18. eluaastast. Juriidilise isiku kreeditorid ja maksuhaldur ootavad juhatuse liikmelt temale pandud kohustuste õigeaegset ja kvaliteetset täitmist.
Seaduses juhatuseliikmele esitatud nõuded eeldavad, et alaealise võimalused ettevõtte juhtimisega hakkama saada on piiratud.
Reeglist erandi tegemine ei ole välistatud: kohus võib vähemalt 15aastase isiku teovõimet laiendada, lubades tal teha iseseisvalt juriidilise isiku juhtimisega seotud tehinguid.
Kohus laiendab vähemalt 15aastase alaealise teovõimet, kui see on alaealise huvides ja alaealise arengutase seda võimaldab, kuid teovõime laiendamiseks vajalik ka alaealise seadusliku esindaja (tavaliselt ühe vanema) nõusolek.
Mõjuva põhjuse korral võib kohus juhatuse liikmena tegutsemiseks antud loa tühistada.
Merike Lees
Haigekassa nõuab iga tööõnnetuse korral töötajale makstud haigushüvitisest 20% tööandjalt tagasi, arvestamata seda, kas viimasel oli juhtunus süüd või mitte.
Kui süüd ei ole, ei ole ka põhjust maksta. Seda leidis Tartu maakohus vaidluses, kus Tartu firma OÜ Casus keeldus haigekassale maksmast, kuna ei pidanud end vastutavaks töötaja isikliku garaaiukse esise liivatamise eest, vaatamata sellele, et töötaja end seal töö ajal ja töökohustuste täitmisel vigaseks kukkus. Tegemist on esimese astme kohtu otsusega, mida haigekassa edasi ei kaevanud.
"Haigekassa tõlgendab asja nii, et õnnetuse põhjused pole olulised, tööandjal tuleb igal juhul maksta," kommenteeris TÜ finantsõiguse dotsent Lasse Lehis.
Nõudeõigus ei kohusta veel maksma
Haigekassa juriidilise osakonna juhataja Vaike Näripea sõnul toetub haigekassa oma nõudeõiguses ravikindlustusseadusele, mis ütleb, et haigekassa nõuab tööandjalt sisse tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel 100 protsendi ulatuses makstud hüvitise ja üldises korras makstava 80protsendise hüvitise vahe.
Kohtus taanduski kogu vaidlus küsimusele, kas see on piisav alus tööandja süüta vastutuseks töötajaga juhtunud tööõnnetuse eest. Kohus leidis, et ei ole ja tööandja kohustus maksta saab tekkida ainult süülise käitumise korral.
Seda kurioossem oli antud kontekstis haigekassa hiljutine nõue Haabersti linnaosa valitsusele, kus kurjategija kinnipidamisel haavata saanud ametniku haigushüvitisest nõudis haigekassa samuti 20% tagasi. Hiljem haigekassa siiski loobus oma nõudest ja tunnistas linnaosavalitsuse vastuväited põhjendatuteks, ütles Haabersti linnaosa valitsuse haldussekretär Üllar Meristo.
"Asi on ühepoolne: neil on õigus nõuda, aga meil pole kohustust maksta," toonitas Meristo. "Kuriteo tõkestamine ei ole asi, milles oleks tööandja süüd." Ka Näripea möönis, et haigekassa Harju osakond esitas selle nõude ekslikult.
Lasse Lehise kinnitusel on Eestis tööandja omavastutus tööõnnetuses reguleerimata. Seda reguleerivad nõukogudeaegse tsiviilkoodeksi paar tänini kehtivat paragrahvi, mille järgi on tööandjal vastutus siis, kui ta on süüdi, kuid selle tõendamiseks peaks töötaja minema tööandja vastu kohtusse.
"Kohtuasi näitas, et seaduse peaks ümber tegema, kuid haigekassa loodab, et keegi ei saa sellest teada," väitis Lehis. Seaduses peaks kirjas olema omavastutuse asjaolud.
Tööandja vastutus peab olema seaduses
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve nägi tööõnnetuse hüvitise maksmises analoogi auto kindlustusega - kui auto puruneb, siis on mingi summa ikkagi omavastutus, mis jääb kannatanu kanda, sõltumata sellest, kes oli õnnetuses süüdi.
"Põhimõtteline sarnasus siin küll on," möönis Lehis, "kuid see ei ole seadusesse kirjutatud." Tema hinnangul peab olema kindel, millal ja mis ulatuses kehtib omavastutus.
Haigekassale makstud summa tagantjärele tagasinõudmist Lehis tööandjatele siiski ei soovita.
"Alusetult saadu peaks küll tagastama, aga see on nii segane, et ma ei kutsu sellele üles," märkis Lehis.
Summa ei tasu tihti vaidlemist
Airi Neemre
Personaliteenuse firma InRe konsultant
Meil oli juhus, kus müügiesindaja kukkus poe trepil ja see vormistati tööõnnetusena.
Me ei vaidlustanud seda situatsiooni lihtsal põhjusel, et summad ei ole asjaajamist ja kulusid väärt.
Kohtusse minemiseks tuleb enamikul ettevõtetel kasutada advokaadibüroo abi, kui just endal juristi majas pole, ning kulutused õigusabile ületavad sageli tagasisaadava summa suuruse.
Kui liita veel aeg ja vaimujõud, mis riigiametitega vaidlemisele ja vastuvoolu ujumisele kulub, siis enamasti soovib ettevõtja seda energiat panustada positiivsemasse, ettevõtet arendavasse tegevusse.
Nõude esitame igal juhul
Vaike Näripea
Haigekassa juriidilse osakonna juhataja
Haigekassa nõuab tööandjalt sisse üldises korras makstava hüvitise (80%) ja tööõnnetusega seotud hüvitise (100%) määra vahe kõikidel juhtudel, mil tuvastatakse tööõnnetus. Haigekassa nõudeõigus on sätestatud ravikindlustuse seaduse N 62 lõikes 5.
Eestis puudub tööõnnetuse ja kutsehaiguse kindlustus. Selle kindlustusliigi puudumine on tinginud olukorra, kus tööandjal ei ole kohustust kindlustada tööõnnetuse ja kutsehaiguse riski vastu.
Tööandja riski maandamiseks tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel tekkinud vigastuse korral on seadusandja sätestanud haigushüvitise maksmise selliselt, et töötajale makstakse hüvitis välja 100% ulatuses ning üldises korras makstava hüvitise (80%) ja tööõnnetusega seotud haigushüvitise vahe nõutakse sisse tööandjalt, kelle juures tööõnnetus toimus.
100% hüvitise maksmise eeldused on tööandja koostatud raport tööõnnetuse toimumise kohta ning tööinspektsiooni kinnitus, et juhtum on tööõnnetus.
Hüvitise vahe sissenõudmine ei ole täiendav maksukoormis, vaid riski katmine ulatuses, mida ei pea katma solidaarselt teised tööandjad. Kui seadus ei sätestaks tööõnnetusega seotud riskide maandamist selliselt, peaks ka tööõnnetuse korral maksma haigushüvitist üldises määras, s.o 80%. Sellisel juhul tekiks töötajal õigus nõuda tööandjalt kahju täielikku hüvitamist.
Taivo Ruus, vandeadvokaat
Kuidas peab töötaja toimima, kui avastab lapsepuhkuselt tagasi tulles, et tööandja ei taha talle tema vana kohta tagasi anda? Kas töötaja saab oma vana ameti kindlustamiseks midagi ette võtta?
Kui töötaja avastab lapsehoolduspuhkuselt tulles, et tema töökohta enam ei ole või tööandja ei soovi temaga mingil muul põhjusel töösuhet jätkata, tuleb esmalt selgitada välja töö andmisest keeldumise konkreetne põhjus. Ehkki töötajal on õigus pöörduda iga oma õiguse rikkumise korral töövaidlusi lahendava organi poole, tasub pigem püüda leida mõlemat poolt rahuldav kompromiss.
Ajal, mil töötaja on lapsehoolduspuhkusel, on tema tööleping peatunud (nagu ka haiguse või korralise puhkuse ajal). Töölepingu peatumine tähendab tööandja jaoks seda, et ta ei või nõuda töötajalt töö tegemist, kuid samas ei anna see talle õigust muuta töölepingu tingimusi ühepoolselt ehk ilma töötaja nõusolekuta.
Töötaja võib kuni lapse 3-aastaseks saamiseni igal ajal lapsehoolduspuhkuse lõpetada ja nõuda, et tööandja võimaldaks tal jätkata kokkulepitud tingimustel tööd. Kindlasti ei tohi lasta end eksitada siiani laialt levivast rahvapärimusest, et tööandja peab kokkulepitud tingimustel tööd võimaldama vaid kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni.
Sõltumata sellest, kui kaua töötaja on soovinud olla lapsehoolduspuhkusel, peab pärast puhkuse lõppemist töölepingu täitmine jätkuma täpselt nendel tingimustel, mis kehtisid enne puhkuse algust. Seega saab nõuda täpselt sama tööd samadel tööaja- ja palgatingimustel, mis kehtisid enne töölt ärajäämist.
Arusaamatuste vältimiseks peab töötaja aga oma lepingu tingimusi täpselt teadma. Ta peab jälgima, et lepingus kokku lepitud töö tegemise koht, tööülesanded ja töötasu vastavad tema tahtele ja tegelikkusele ja et ta saab tingimustest õigesti aru.
Nagu töötaja, saab täpselt kokkulepitud tingimustel lepingu täitmist nõuda ka tööandja. Kui see on töötajale koormav, tasub püüda leppida kokku lepingutingimuste muutmises, kuid seda tuleks kindlasti teha tähtajaliselt. Kui tähtajas kokku ei lepita, ei ole hiljem õigust nõuda tagasi endisi tingimusi.
Kui lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale ei anta kokkulepitud tööd, on tal võimalik nõuda endale teist talle sobivat tööd. Kui töötaja aga ühtegi teist tööd teha ei taha või ei saa, siis saab ta kuni lapse 3-aastaseks saamiseni nõuda kokkulepitud palka. Töökoha saab koondada alles pärast töötaja lapse 3-aastaseks saamist.
Et vältida tööle naasmisel ootamatusi ja ebameeldivusi, võiks töötaja juba enne lapsehoolduspuhkusele jäämist analüüsida tööandjaga olukordasid, mis võivad tekkida tööle tagasi tulemisel. Kindlasti tasub ka lapsehoolduspuhkusel olemise ajal huvituda tööandja tegevusest ning osaleda võimalusel erialastel täiendkoolitustel.
Page 1485 of 1598
