Artiklid
Kui töötaja avaldab soovi töölt lahkuda ja lepib selles tööandjaga kokku, kuid jätab kirjutamata lahkumisavalduse, on töösuhe seaduse silmis lõpetamata, läheb kirja omavolilise töölt puudumisena ning tööandja saab ise töösuhte üles öelda.
Küsimus: Töötaja, kellel on hetkel katseaeg, ütles, et kirjutab lahkumisavalduse, kuna leidis, et töö ei sobi talle ja tahab avaldusega töölepingu üles öelda. Pidi tulema avaldusega kontorisse, et saaksime kohe vormistada ka töölepingu lõpetamsie lisa. Töölepingu lõpetamine oleks olnud siis 6.03.2011.
Töötaja ise enam meil tööl ei ole ja temaga kontakti ka enam ei saa.
Suuliselt on mõlemad osapooled nõusoleku tötaja lahkumiseks andnud. Kas sellest piisab? Töötaja on kätte saanud ka lõpparve. Aga meile oleks väga vajalik, et oleks olemas töölepingu lõpetamise lisa, mis näitab ära, et mõlemad pooled on nõus/teadlikud/kinnitanud.
Kas saame ise vormistada ilma töötajapoolse lahkumisavalduseta töölepingu lõpetamise lisa, mille lõpetamise aluseks oleks §86 Töölepingu ülesütlemine katseajal ja saata töötajale tähitud kirjana? Või mida peaksime tegema?
Vastus: Kehtiv töölepingu seadus tegelikult ei nõua töölepingu ülesütlemise vormistamist kannete või lisade näol. Samuti pole vajalik töötaja ülesütlemisavalduse jaoks tööandja heakskiit või nõusolek.
Töösuhe lõpeb tööandja poolt ülesütlemisavalduse kättesaamise hetkest või kui tegemist on kokkuleppel lõpetamisega, siis kokku lepitud kuupäeval. Töölepingu lõpetamise kokkuleppe osas seadus vorminõudeid ette pole näinud. Samas nõuab aga seadus, et ülesütlemisavaldus oleks tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja vorminõuet rikkudes tehtud ülesütlemisavaldus on tühine.
Seega võib antud juhul lugeda, et töösuhe polegi lõppenud ja töötaja puudub töölt omavoliliselt, mistõttu on tööandjal õigus töösuhe üles öelda töötajapoolse rikkumise tõttu. Vastava ülesütlemisavalduse võib töötajale saata posti teel.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Helve Toomla, jurist
•• Naine oli veidi rohkem kui poolteist aastat tagasi lapsepuhkusel. Sel aastal läks laps lasteaeda ja tema tööle tagasi. Laps jäi haigeks ja ema oli temaga kodus kaks nädalat. Hiljem selgus, et hooldushüvitis polnud sugugi 80% töötasust, nagu see haige lapsega töölt koju jäädes praegu peaks olema – see oli palju-palju väiksem. Miks?
Ravikindlustuse seaduse järgi ei võeta töövõimetus- ja hooldushüvitise arvutamisel arvesse mitte eelmisel aastal teenitud tulu, vaid ainult sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu (ja sedagi juhul, kui maksu tasujaks ei olnud riik või kohalik omavalitsus). Kuna ema oli eelmisel aastal lapsega kodus ega töötanud, puudus tal sotsiaalmaksuga maksustatud tulu. Vanemahüvitist sotsiaalmaksuga ei maksustata. Tasud, millelt arvestatakse sotsiaalmaksu ja millelt mitte, on loetletud sotsiaalmaksuseaduses. Kui küsija naisel on arvuti kasutamise võimalus, saab ta nii oma töövõimetushüvitise kui ka sotsiaalmaksu andmeid vaadata aadressilt www.eesti.ee. Selgitusi töövõimetushüvitise kohta saab täpsemalt küsida ka infotelefonilt 16363.
•• Kas õppepuhkuse 20 päeva antakse põhipuhkuse arvelt või saab ühes kalendriaastas 28 kalendripäeva põhipuhkust ja lisaks 30 kalendripäeva õppepuhkust? Kas õppepuhkust saab võtta viie päeva kaupa?
Õppepuhkus ja põhipuhkus on erinevad puhkuseliigid, üht ei võeta teise arvelt. Ühes kalendriaastas on töötajal õigus saada vähemalt 28 kalendripäeva põhipuhkust ja koolitusasutuse teatise alusel taseme- või töö-alaseks koolituseks 30 kalendri-päeva õppepuhkust.
Õppepuhkust võib võtta ka viie päeva kaupa, kuid mitte nii, et laupäev-pühapäev jäävad vahele ja siis jälle viis päeva jne, vaid vastavalt sellele, kuidas õpe ja eksamid-arvestused toimuvad, näiteks viis päeva jaanuari alguses, viis päeva märtsis jne. Kui üks sessioon kestab näiteks kümme päeva, siis tuleb ka õppepuhkus selleks ajaks järjest võtta, puhke-päevi ei saa välja jätta.
Lugeja küsib: Töötan tähtajalise töölepinguga, katseaeg on läbi ja soovin töölt lahkuda kuna sain parema tööpakkumise, kaua peab ette teatama töölepingu lõpetamisest?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut. Kui töötajal on asendamise ajaks sõlmitud tööleping, saab seda ka korraliselt üles öelda vastavat etteteatamistähtaega järgides, mis on 30 kalendripäeva. Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud muul põhjusel siis korraliselt seda üles öelda ei saa.
Töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 91 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus (TLS § 91 lõige 1 ja § 98 lõige 2). Töötaja võib erakorraliselt üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Töötajapoolse ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks võivad olla tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud.
Töölepingu seaduse paragrahvi 91 lõigetes 2 ja 3 esitatu on näitlik loetelu. Paragrahvi 98 lõikest 2 tulenevalt võib mõjuv põhjus olla nii oluline, mille esinemisel ei saa töötajalt mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist etteteatamistähtaja või kokkulepitud tähtaja lõppemiseni, ning etteteatamistähtaega järgima ei pea. Samas ei välista seadus töölepingu lõppemisest etteteatamist ka töötaja erakorralisel ülesütlemisel. Tulenevalt kohustusest käituda oma õiguste ja kohustuste teostamisel heas usus ja mõistlikult ning vajadusest arvestada teise poole huvidega, võib etteteatamist teatud juhtudel eeldada. Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele.
Kui ka erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuvat põhjust ei ole, siis töötaja algatusel ei saagi tähtajalist lepingut lõpetada. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb alati arvestada ajavahemikku või tingimust, millega on seotud täiendav tööjõuvajadus. Sellest tulenevalt ei ole tähtajalise töölepingu põhimõttega kooskõlas võimalus tööleping enne tähtaja või tingimuse saabumist üles öelda. Nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. Tähtajaline tööleping lõpeb seega lepingu tähtaja saabumisel ja selle ennetähtaegseks ülesütlemiseks peab nii tööandjal kui töötajal olema mõjuv põhjus. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peab arvestama muu hulgas asjaolu, et juhul, kui hiljem tekib vajadus tähtajalise lepingu alusel töötav isik koondada, peab tööandja talle maksma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
Samas võivad pooled nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada.
Riigikohtu tsiviilkolleegium leidis oma hiljutises otsuses ühe Kuressaare lasteaia kasvataja koondamisega seotud kohtuasjas, et kui töö maht ei vähene ja asutuse tööd ei korraldata ümber, siis pole ka palga vähendamine seaduslik ja sel põhjusel ei saa kedagi koondada.
Pikaleveninud kohtuvaidlus algas sellest, et 2009. aasta märtsis hakkas tööandja avaldama lasteaia töötajatele survet töölepingu muutmiseks selliselt, et nende palk väheneb, aga töö maht jääb endiseks. Mõne aja pärast teatas ettevõtte juht töötasu vähendamisest 18 protsendi võrra tagasiulatuvalt alates sama aasta aprillist.
Koondamisteates märgiti, et Kuressaare linnavolikogu määrusega kärbiti linna allasutuste palgafondi 18 protsenti, mis muudab võimatuks töölepingu jätkamise samadel palgatingimustel. Töötaja, kes selle ettepanekuga ei nõustunud, koondati, ja ta alustas pikka kohtuteed.
Esimese astme kohus andis õiguse tööandjale, kuid ringkonnakohus asus vastupidisele seisukohale, leides, et tööandjal ei olnud vajadust hagejat koondada ja luges vaidlusaluse töölepingu mittelõppenuks.
Koondamise tunnistas ebaseaduslikuks ka riigikohtu tsiviilkolleegium: «Kolleegium nõustub ringkonnakohtuga, et töötaja keeldumine töölepingus kokkulepitud tingimuste (sh palgatingimuste) muutmisest ei ole käsitatav koondamissituatsioonina, mis annab aluse töölepingu lõpetamiseks. Mis tahes töölepingu tingimuste muutmine ei tähenda veel töö lõppemist kokkulepitud tingimustel.»
Sirje Niitra
Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjonis on viimasel ajal olnud mitmeid vaidlusi, kus menetlus on tulnud lõpetada nõuete aegumise tõttu. Seega tasuks meelde tuletada olulisemaid aegumistähtaegu ja aegumise kohaldamise korda.
Vastavalt “Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse” (ITLS) § 6 lõikele 1 on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel üldjuhul neli kuud. Nimetatud tähtaja kulgemist loetakse sellele päevale järgnevast päevast, mil isik sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest.
Eraldi tähtaja sätestab seadus töötasu nõude esitamisele, milleks on kolm aastat. Tähtaja arvestamine on seotud palga maksmise ajaga. Kui palgapäeval töötasu välja ei maksta, saab töötaja palgapäevale järgnevast päevast kolme aasta jooksul pöörduda töötasu nõudega töövaidlusorganisse. Töötasunõude all mõeldakse nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule, kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest.
Nõudeid muudele summadele, otseselt mitte töö eest makstavale rahale, ei loeta töötasunõueteks ning neile kehtib üldine neljakuuline aegumistähtaeg. Näitena võib siin nimetada nõudeid puhkuserahale või puhkusekompensatsioonile, tööandja poolt makstavale haigusrahale, välislähetuse päevarahale, koondamishüvitisele jne. Ka nimetatud maksete puhul tuleb aegumistähtaja kulgemist lugeda sellele päevale järgnevast päevast, mil vastav raha oleks tulnud töötajale välja maksta.
Nii tuleb näiteks koondamisraha ja puhkusehüvitis (lõpparve) maksta töölepingu lõppemise päeva seisuga ning sellele järgnevast päevast alates on töötajal aega neli kuud vastava nõude esitamiseks töövaidluskomisjonile. Puhkuseraha maksmiseks saavad pooled ise kokku leppida maksmise aja. Kui seda tehtud ei ole, tuleb puhkuseraha maksta vastavalt seadusele töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Haigusraha on tööandja kohustatud maksma 30 päeva jooksul, arvates töötajalt haiguslehe saamisest.
Erand lepingu ülesütlemisel
Teise erandi aegumistähtaegade osas teeb seadus töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuete esitamisele. Kui üks pool on esitanud töölepingu ülesütlemisavalduse, peab teine pool ülesütlemise asjaoludega mittenõustumise korral esitama avalduse töövaidlusorganile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Siinkohal tuleb rõhutada olulist muudatust tähtaja arvestamisel võrreldes vana töölepingu seadusega, kus töölepingu lõpetamise sai vaidlustada ühe kuu jooksul alates töölepingu lõppemisest.
Seega, kui töötajale teatati töölepingu ülesütlemisest seoses koondamisega ja tööleping lõpetatakse kolme kuu pärast, peab töötaja ülesütlemise vaidlustama 30 päeva jooksul arvates koondamisteate saamisest, mitte arvates lepingu lõppemisest. Kui nõude esitamise tähtaeg on möödunud, ei takista see töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumist.
Avalduse vastuvõtmisest ei saa keelduda põhjusel, et avalduses toodud nõuded on aegunud. Küll aga võivad nõuded jääda läbi vaatamata, kui avaldaja vastaspool taotleb aegumise kohaldamist. Vastava taotluse mitteesitamisel vaadatakse avaldus läbi üldises korras ja tehakse sisuline otsus.
Lõpetuseks tahan märkida veel seda, et avaldus esitatakse alati töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kuna kõigis maakondades töövaidluskomisjone ei ole, tuleb igal konkreetsel juhul välja selgitada, millisele töövaidluskomisjonile avaldus saata. Töövaidlust lahendama tuleb komisjon aga kohapeale, vastavasse maakonda.
Lääne regioonis on kaks töövaidluskomisjoni, üks asub Kuressaares, teine Pärnus. Kuressaares asuv komisjon lahendab töövaidlusi Saaremaal, Raplas ja Hiiumaal ning Pärnu komisjon Pärnus, Paides ja Haapsalus. Seega, kui töötaja töötegemiskoht on Raplas või Hiiumaal, tuleb töövaidlusavaldus saata Kuressaares asuvale komisjonile, kuid lahendama tullakse seda vastavalt Raplasse või Hiiumaale. Kui töötaja töökoht asub mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, esitatakse avaldus tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile.
Evi Ustel-Hallimäe (Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja)
Lehekülg 1223 / 1596
