Artiklid
Helve Toomla, jurist
•• Mul on töövõtuleping tähtajaga neli kuud. Siis aga teatas töö-andja suusõnal, et lõpetab lepingu minuga majanduslikel kaalutlustel, sest „firma arvutas, ja mõtles ümber”. Lepingutingimustes sellist lõpetamise põhjust sätestatud pole, muid tingimusi ma ei rikkunud. Öeldi ka, et tööle ei pea enam tulema. Mingit dokumenti lepingu ülesütlemise kohta tööandja ei andnud, viitas vaid mingile otsusele oma laua peal, aga ei näidanud seda. Kuidas on õige selles olukorras toimida? Kas peab ikkagi tööle minema, sest ma pole saanud lepingu ülesütlemise dokumenti, seega leping on veel jõus?
Tööandja on hilinenud palga maksmisega 1,5 kuud alates lepingus sätestatud tähtajast (mitte hiljem kui iga kuu 5. kuu-päev). Kas see on piisav põhjus minupoolseks ülesütlemiseks? Kas sel juhul on võimalik taotleda tööandjalt kompensatsiooni?
Kahjuks tuleb jälle korrata – töövõtuleping pole tööleping. Nende regulatsioon on sätestatud eri seadustes: võlaõigusseaduses ja töölepinguseaduses. Töövõtulepingu pooligi nimetatakse teisiti kui töölepingulises suhtes olijaid – need on tellija ja töövõtja, mitte tööandja ja töötaja. Töövõtulepingu suhtes ei kehti töölepinguseadus ega sellest tulenevad töötaja õigused ja tagatised.
Küsimusest ei selgu, mis tööd ja millistel tingimustel küsija tegi, milles täpselt oli kokku lepitud. Mõnigi asjaolu viitab sellele, et töövõtuleping on küll vormistatud, kuid sisuliselt oli siiski tegemist töölepinguga – inimene töötas tööandja juhtimise ja kontrolli all ega olnud töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Sellisel juhul tuleks töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada lepingu olemus, nõuda töölepingulise suhte tunnustamist ning siis ka töölepingu ülesütlemise tühisust, hüvitist, saamata töötasu jms.
Töövõtulepingu alusel saab tellijalt kohtu kaudu nõuda seda tasu, mis lepingus on kokku lepitud, ja viivist, mis võlaõigusseaduses on ette nähtud. Kohtu jaoks hagiavalduse koostamisel soovitan kasutada asjatundliku juristi või advokaadi abi.
Saada oma tööalane küsimus:
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
vastused ilmuvad rubriigis esimesel võimalusel.
Uus töölepingu seadus (TLS) on varsti juba kaks aastat kehtinud ja võiks arvata, et töösuhte pooltel – tööandjal ja töötajal – on tekkinud teatav oskus uutes keerulistes juriidilistes terminites orienteeruda. Paraku tuleb juristidele siiski pidevalt selleteemalisi küsimusi, kirjutab tööinspektsiooni jurist Neenu Pavel.
Tööandjad ja töötajad murravad pead selle üle, mida üks või teine sõnakombinatsioon maakeelde ümberpanduna tähendab ning kuidas oma nõudeid või tahteavaldust juriidiliselt korrektselt sõnastada. Nurisetakse ka selle üle, miks vastavaid näidiseid tööinspektsiooni kodulehel üleval või trükitud vorme kontorites saadaval pole.
Pahandajatele teadmiseks - tööinspektsioon ei ole õigusabi osutav organ, kuid alljärgnevalt mõned näpunäited (peamiselt just töötajatele), kuidas õigesti sõnastada töölepingu lõpetamise soovi või oma nõudeid töövaidluskomisjoni pöördumisel.
Erinevad viisid ja põhjused
Lihtsaim viis töölepingut lõpetada on poolte kokkuleppel. See võib toimuda suuliselt, kuid võimalike vaidluste ärahoidmiseks on eelistatav siiski kirjalik vorm. Üks pooltest teeb teisele sellekohase ettepaneku koos töösuhte lõppemise kuupäeva äranäitamisega, teine pool kirjutab, et on nõus. Poolte tahet võib väljendada ka ühise avaldusena: töösuhte pooled need-ja-need leppisid kokku töölepingu nr 28 – 02.01.2005 lõpetamises kokkuleppel TLS § 79 alusel 15.märtsil 2011. Kokkuleppe võib sõlmida ka e-kirja teel.
Teiseks võimaluseks on töösuhte lõpetamine ülesütlemisega, mida väljendatakse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitatud tahteavaldusena, st saadetakse näiteks e-kirjana või faksitakse. Kui vorminõuet on järgitud ja tahteavaldus jõudnud lepingupartnerini, ei saa teine pool suhte lõppemist takistada (nt tööandja töötajat kinni hoida) ning tööleping lõpeb ülesütlemisega ilma temapoolset nõusolekut vajamata.
Ülesütlemised jagunevad veel korralisteks ja erakorralisteks.
Ainult töötaja saab töölepingu üles öelda korraliselt, mis tähendab, et tal tuleb järgida 30-kalendripäevast etteteatamistähtaega ja töölt lahkumise motiivi avalduses põhjendama ei pea.
Siiani on põlvkondade kaupa sõnastatud avaldust selliselt, et palun minuga tööleping lõpetada omal soovil. Järgides uue TLS terminoloogiat, tuleks tööandjale esitada umbes selline töölepingu ülesütlemise avaldus: «Teatan, et ütlen korraliselt üles oma töölepingu nr 28 - 02.01.2008. a TLS § 85 lg 1 alusel, viimane tööloleku päev (või: töölepingu lõppemise päev) 15.aprill 2011. a.»
Kuid töötajal võib olla mõjuvaid põhjusi ka töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Need tulenevad tema enda isikust (seotud peamiselt terviseseisundi või perekondlike kohustuste täitmisega) või tööandjapoolsest kohustuste olulisest rikkumisest. Erakorralist ülesütlemist tuleb avalduses põhjendada ja tuua välja need asjaolud, mille põhjal töötaja leiab, et on õigustatud töölepingut erakorraliselt üles ütlema tavapärast etteteatamistähtaega järgimata.
Sobiv oleks kirjutada järgmiselt: «Teatan, et ütlen erakorraliselt üles oma töölepingu nr 28 - 02.01.2008.a TLS § 91 lg 2 alusel, viimane tööloleku päev (või: töölepingu lõppemise päev) 15.märts 2011.a, kuna tööandja on endapoolseid kohustusi oluliselt rikkunud sellega, et....- ja siia kirjutada juba konkreetselt, mida tööandjale süüks pannakse.»
Kui erakorraliseks põhjuseks on tervise halvenemine või peremured, on alus teine: «Teatan, et ütlen erakorraliselt üles oma töölepingu nr 28 - 02.01.2008.a TLS § 91 lg 3 alusel, viimane tööloleku päev (või: töölepingu lõppemise päev) 15.märts 2011.a, kuna seoses ..... – ja kirjeldada olukorda, mis ei võimalda töötamist jätkata.» Juurde tuleks lisada ka arsti tõend, hooldajaks määramise otsus või mõni muu dokument, mis esinevaid asjaolusid toetab.
NB! Viimane tööpäev
Tööandja aga saab töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt, edastades töötajale erakorralise ülesütlemise avalduse, kus kirjas põhjendus ja töölepingu lõppemise kuupäev.
Paneksin mõlemale poolele südamele enne avaldusse viimase tööloleku päeva kirjutamist kiigata kalendrisse ja veenduda, et kuupäev ei satu laupäevale-pühapäevale – sellega on võimalik erinevaid tõlgendamisi ära hoida.
Kui töölepingu lõpetamine ei suju ja omavaheline selgitamine jääb tulemusteta, on võimalus erimeelsuste lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse pöörduda. Ülesütlemist saab vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.
Töövaidluskomisjonides ja tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee on olemas soovituslik vorm ja näpunäited töövaidlusavalduse ülesehituseks, kuid nõuete sõnastamine on iga avaldaja enda teha.
Probleemid vaidlustega
Põhiviga on, et juhised jäetakse läbi lugemata ning avalduses ei eristu mitmesuguste asjaolude üldkirjeldusest üheselt mõistetavana nõue koos selle õigusliku alusega. Vajadusel tuleks enne kirjutama-asumist pöörduda tööinspektsiooni juristi poole, kes küll dokumente kliendi eest ei koosta, kuid selgitab seadust ja annab viited, millistele paragrahvidele tuleks oma nõudes viidata. Kes konsultatsioonil usinasti märkmeid teeb, ei jää hätta ka sõnade ritta seadmisega.
Kui töötamine on toimunud ilma kirjalikku töölepingut vormistamata suuliste kokkulepete alusel ja töötajal on tekkinud mitmesuguseid pretensioone tööandja vastu, siis enne rahaliste nõuete juurde asumist tuleb töösuhte olemasolu tuvastada. Muude võlaõiguslike lepingute aluse töötamisel tekkinud võlgnevuste väljamõistmist saab taotleda ainult kohtu kaudu: «Nõuan, et töövaidluskomisjon tunnustaks töösuhte olemasolu minu ja tööandja XXX vahel alates Y-kuupäevast.» Alles seejärel saab reastada muud nõuded.
Kui üks pooltest leiab, et tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastavalt, oleks nõue selline: «Nõuan, et töövaidluskomisjon juhinduvalt TLS § 104 tuvastaks minuga töölepingu …(siia märkida see paragrahv, mille alusel tööleping on üles öeldud)…alusel ülesütlemise tühisuse.»
Eeldusel, et tööandjapoolne töölepingu ebaseaduslik lõpetamine leiab kinnitust, tuleb töötajal endale selgeks teha, kas ta soovib selles ettevõttes edasi töötada (varem öeldi, et kas soovib tööle ennistamist) või uskudes, et sellest enam head nahka ei tule, soovib saada mõistlikku hüvitist ja töölt jäädavalt lahkuda.
Kui soovitakse edasi töötada, tuleb nõuda: «Olles tuvastanud ülesütlemise tühisuse, nõuan, et töövaidluskomisjon loeks, et tööleping ei ole ülesütlemisega lõppenud ja töösuhe jätkub. Nõuan, et tööandjalt mõistetaks minu kasuks TLS § 108 alusel välja töölt puudutud aja eest vahemikus…saamata jäänud töötasu summas…»
Kui õigusvastane ülesütlemine on tuvastamist leidnud, kuid töötaja töösuhte jätkumist ei soovi, siis tuleks seda väljendada selliselt: «Nõuan, et töövaidluskomisjon TLS § 107 lg 2 alusel lõpetaks tööleping päevast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral ja mõistaks minu kasuks TLS § 109 lg 1 alusel välja hüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses summas…»
Ennistamine võimalik või mitte?
Uut seadust lugedes on paljudel tekkinud arvamus, nagu ei oleks töötaja tööle ennistamine enam võimalik ning tööleping loetakse igal juhul lõppenuks ka siis, kui ülesütlemine oli tühine.
Ilmselt eksitab, et enam ei kasutata terminit «ennistamine» vaid väljendit «töösuhe ei ole ülesütlemisega lõppenud». Sisuline tähendus on sama - töösuhe kestab endistel tingimustel edasi, töötaja on kohustatud tagasi tööle asuma ning tööandja ei tohi seda takistada.
Vana seadusega võrreldes täiesti uus on aga see, et tööandja saab ülesütlemise tühisuse tuvastamisel, kui töötaja soovib töösuhte jätkumist, sellele vastu astuda ja töötajast jäädavalt vabaneda.
Kuid tööandjale paneb seadus aktiivse tegutsemise kohustuse ja tööandjal tuleb töövaidluse käigus esitada taotlus, et vaatamata ülesütlemise tühisuse tuvastamisele lõpetaks töövaidlusorgan töölepingu. Tööandjalt mõistetakse töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu ning töötajal puudub õigus nõuda vahepeal saamata jäänud töötasu.
Lisainfot teabepäevalt
* Tööinspektsioon korraldab aprillis-mais tasuta teabepäevi töösuhte lõpetamise teemal.
* Eesti keeles toimuvad üritused Tartus, Pärnus, Viljandis, Jõhvis, Tallinnas, Kuressaares, Kärdlas ja Rakveres.
* Teabepäev vene keeles toimub Narvas.
* Teabepäevadele on võimalik registreeruda inspektsiooni kodulehel.
Neenu Pavel
Lugeja küsib: Mul oli planeeritud puhkus detsembriks 2010 (allkirjastatud aasta alguses), kuid tööl mulle öeldi, et nad ei saa lubada mul minna puhkusele, kuna olin novembris haige.
Märtsis ütles tööandja, et puhkust ei saa, kuna mulle ei ole asendust. Alates aprillist algab tööandja poolne täiendkoolitus ja meile ei lubata puhkust kuni juuli kuuni. Viimast korda ma olin puhkusel juulis 2010.
Kas see on seaduse rikkumine tööandja poolt? Kuidas sundida tööandjat mulle puhkust andma?
Vastab Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal:
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lõikele 3 on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses ja vastavalt lõikele 5 tuleb põhipuhkus kasutada kalendriaasta jooksul.
Tööandjal on võimalus 31. märtsiks koostada puhkuste ajakava kogu kalendriaastaks. Sellekohased puhkused on kohustuslikud pooltele kasutada ja anda, kui just kokku ei lepita muudatustes. Puhkust andtakse osadena samuti vaid kokkuleppel.
Kuna koostatud puhkuste ajakava on õigus muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel, siis pole tööandjal õigus keelduda sellekohase puhkuse võimaldamisest. Planeeritud puhkuseid peab tööandja arvestama töö korraldamisel. Ka pole lubatud tööandjal töötaja töövõimetuslehel viibimiste tõttu puhkuste ajakavas märgitust keelduda.
Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse tõttu, on töötajal.
Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. TLS § 68 lõike 6 järgi aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Kui puhkuste ajakavasse on puhkus täielikult või osaliselt (veel) märkimata, siis teatab töötaja soovi korral puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Tööandja on kohustatud seaduses ette nähtud puhkust töötajale võimaldama ja puhkusetasu õigeaegselt maksma ning töötajal on õigus puhkusele jääda ja puhkusetasu saada. Puhkusetasu tuleb maksta kaks tööpäeva enne puhkuse algust või poolte kokkuleppel hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Küsimus: Töötaja läks lapsehoolduspuhkusele juba rohkem kui 3 aastat tagasi. Siiamaani ei ole ta teavitanud, kas ta tuleb tagasi tööle või ei. Mis sellises olukorras teha tööandjal?
Vastus: Töötaja õigus lapsehoolduspuhkusele lõpeb lapse 3aastaseks saamisel. Peale seda lapsehoolduspuhkus lõpeb ja töötaja peab asuma tööle. Kui töötaja seda ei tee, on tegemist töölepingu rikkumisega. Kui töötaja ei ole tööle asunud, võib tööandja töötajat hoiatada ning siis, kui töötaja ikkagi ei asu tööle, töölepingu lõpetada.
Kui on arvata, et töötaja on omavoliliselt töölt lahkunud eesmärgiga töösuhe lõpetada, siis on tööandjal töötaja vastu kahjunõue eelduslikult töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid selle nõudmiseks on aega vaid 20 tööpäeva alates tööle mitteilmumisest (lapsehoolduspuhkuse lõpule järgnevast päevast).
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advkaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Küsimus: Pikaajaline töötaja ei ole väga hästi suutnud ettevõtte arenguga kaasa minna, töö tulemus ei rahulda tööandjat.
Tööandja otsustas sellele ametikohale võtta uue töötaja. Senise töötajaga räägiti läbi, et ta viiakse madalamale ametikohale, suuliselt oli ta sellega nõus, aga kui läks dokumentide vormistamiseks, keeldus alla kirjutamast.
Tööandja on nüüd probleemi ees: uue töötajaga on kokku lepitud, et peaks tööle tulema, aga vana ees. Vanale töötajale on tööandja poolt ka hoiatus tehtud. Ilmselt võiks temaga lihtsalt töölepingu üles öelda, aga kui teha seda natuke pehmemalt, kas oleks õige lasta kahel töötajal mingi aeg koos töötada ja siis kehvem töötaja (vana töötaja) lihtsalt koondada?
Vastus: Kui töötaja ei tule tööga toime, siis see on töölepingu ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 p 2 järgi. Kui töötaja otseselt rikub töölepingut, siis võib tegemist olla TLS § 88 lg 1 p 3 juhtumiga.
Arvestada tuleb, et tööandja peab lepingu üles ütlema mõistliku aja jooksul ajast, mil ta sai teada ülesütlemise aluseks olevast asjaolust.
Kui tööandjal on piisavalt tööd, et võimaldada seda kahele isikule, siis võib lasta kahel töötajal koos töötada. Samas ei saa me soovitada kunstlikult koondamise situatsiooni loomist.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Lehekülg 1231 / 1601
