Artiklid
Agne Narusk
Parim kirjatüüp arvutiekraanilt lugemiseks ja sinna tippimiseks on Verdana ning parim kirjasuurus 10–12 punkti, edastasid Vision Ergonomics Research Laboratory uurijad juba aasta eest. Uuringu (mille rahastajaks oli Microsoft) autorid väitsid, et õiget fonti kasutades saab vältida ebameeldivaid vaevusi, mis kaasnevad arvuti vaatamise sündroomiga (CSV-sündroom ehk Computer Vision Syndrome). Techeye.net andmetel on Verdana disaininud Matthew Carter. Kuid Verdanast ja Carterist vähem on räägitud sellest, kas nimetatud CSV-d ehk eesti keeles AVS-sündroomi on või-malik ka muul moel vältida.
Peamised AVS-i tunnused on väsimus, kipitavad, kuivad ja punased silmad, pea-, õla- ning kaelavalu, valu silmades ja nende ümber, valgustundlikkus, udune ja ebaselge nägemine, kirjeldab www.ksa.ee.
AVS-i põhjustab see, et silmad ja aju reageerivad trükitud tähtedele-sümbolitele teisiti kui arvutiekraanilt loetule. Silmadel on seetõttu raske fookust säilitada, silmalihaste pingutamine põhjustab nende väsimist.
Esmalt likvideeri terav kõrvaline valgus, soovitavad asjatundjad. Näiteks aknast sisse paistev päike ja eredad valgustid siseruumis ei sobi arvutitööga kokku. Vähenda läikimist (seinad, ekraan), säti arvutiekraani heledust ja kontrastsust. Viimane on mõttekas sättida võrdlemisi suureks, et taust ja sümbolid selgelt eristuksid. Pilguta silmi sagedasti, vaata aknast välja. Ja vaheta Times New Roman Verdana vastu välja.
Küsimus:
Millisele TLS §-le viidata, kui ilmneb, et töötaja ei vasta talle esitatud nõuetele?
Antud juhul on tegemist olukorraga, kus tööandjale sai teatavaks, et turvatööötajale on määratud karistus kuriteo eest (Turvaseaduse §23lg1p2 kohaselt on keelatud sellisel juhul turvatöötajana töötamine).
TLS §88 lg 1 minu arust sobivat alust ei paku. Kuidas peaks Tööandja sõnastama TL ülesütlemise alust, kui seadus otseselt sellist sõnastust ei paku?
Vastus:
TLS § 88 lg 1 üldalus on see, et töötajast tuleneval mõjuval põhjusel ei ole võimalik töösuhet jätkata. Kuna alapunktides on näitlik, mitte ammendav loetelu, siis on võimalik töölepingut lõpetada ka viitega üldalusele, põhjendades töölepingu lõpetamist.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
MAARIUS SUVISTE
Üha rohkem ettevõtteid kasutab tasuta tööjõuna töötuid ja töötukassa maksab selle eest firmadele peale. "See on ärakasutamine ja naeruvääristamine," ütleb tööpraktikal osalenud töötu.
Süsteem on lihtne ja seaduslik. Töötu saab töötukassa abiga firmasse tööpraktikale. See tähendab, et inimene ei ole mitte tööl, vaid praktikal. Ning ei ole töölepingut, ei ole töötasu. Hoopis töötukassa maksab tööpraktikal töötule stipendiumi ja seda 3,84 eurot päevas. Praktikant saab ka veidi sõidutoetust, kui praktikakohta on tema elukohast üle 500 meetri.
Ettevõtte vaatevinklist on tööpraktika lausa riiklik kullaauk – praktikandile ei pea ise sentigi maksma, sest seda teeb töötukassa. Kuigi praktikant rassib tööd teha nagu tavaline töötaja, 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Ja mis peamine – riigiasutus maksab praktikat võimaldanud ettevõttele praktikandi juhendamise tasu, mis on mitu korda suurem kui praktikandile makstav stipendium.
Neli kuud praktikal, siis võeti järgmine
Ettevõte saab juhendamistasu esimesel kuul 13,84 eurot, teisel kuul 10,38 eurot ning kolmandal ja neljandal kuul 6,92 eurot ühe päeva(!) eest. Tööpraktika võib kesta kuni neli kuud. Nõnda võib firmale lõpuks laekuda kena summa.
Õhtulehele on tulnud mitmeid vihjeid, et ettevõtted võivad nõnda töötuid ära kasutada – töötu on neli kuud täistööajaga praktikal, seejärel võtab firma endale neljaks kuuks järgmise praktikandi jne. Sest ettevõttel ei ole kohustust tööpraktikal olnud töötut pärast praktika lõppu endale ametlikult töölepingu alusel tööle võtta. Näiteks üks Kesk-Eesti puidufirma on tööpraktika teenust pakkunud 30 korral, töötukassa andmetel on ettevõte enamiku praktikantidest hiljem tööle võtnud.
"Olin neli kuud ametis," tunnistab tööpraktikal osalenud noor naine. "Kõik oli ilus ja korras, minuga oldi rahul, sain ülemusega hästi läbi. Kui aeg hakkas otsa saama, tegin juttu, et kuidas siis edasi – millal teeme töölepingu. Mulle öeldi, et vaatame seda asja."
Tõeline huvi või ärakasutamine?
Paraku tollesse firmasse teda tööle ei võetud, sest: "Hakkas hämamine. Juhataja enam mu kõnesid vastu ei võtnud. Mind välditi. Mõne aja pärast sain teada, et sama firma otsib endale töötajat samale kohale, kus mina olin. Pärast kuulsin, et ka enne mind oli niimoodi tehtud – inimesed käisid kaheksa tundi päevas nii-öelda praktiseerimas." Tööpraktikal osalenud naine palus Õhtulehelt anonüümsust seepärast, et ta on praegu veel töötu ning see võib raskendada tema töölesaamist.
Teinegi säärase saatusega praktikant ütleb: "Ei sobinud mina lõpuks firmasse tööle, ei sobinud mu tuttav – lihtsalt rabasime kopikate eest. Nagu orjad."
Huvi tööpraktika vastu on aasta-aastalt suurenenud.
Kui 2008. aastal osales töötukassa andmetel tööpraktikal 782 töötut, siis 2009. aastal 1722 ja 2010ndal juba 3769 töötut. Tõsi, samal ajal on mitmekordistunud ka abivajavate töötute arv. Ettevõtteid, kus registreeritud töötud alustasid tööpraktikal osalemist 2008. aastal, oli töötukassa andmetel üle 400, 2009. aastal üle 800 ja mullu ligi 1650. Nende seas on nii erafirmasid, FIEsid kui ka linna- ja vallavalitsusi ning omavalitsuse hallata olevaid asutusi, nagu raamatukogud ja lasteaiad.
Raha on töötukassa andnud ohtralt. 2008. aastal maksti praktikandile stipendiumi ja sõidutoetust kokku üle 1,6 miljoni krooni ning ettevõtetele praktika juhendamistasu 5 miljonit krooni.
2009. aastal olid need arvud vastavalt üle 7,3 miljoni ja 15 miljonit krooni.
2010. aastal juba 17,2 miljonit ja 28,5 miljonit krooni.
Seega: mullu maksis töötukassa ettevõtetele praktikandi juhendamise tasu ligi kuus korda rohkem kui 2008. aastal.
Üks põhjus, miks huvi tööpraktika vastu üha suureneb, võib peituda asjaolus, et tänu sellele on firmadel olnud hea võimalus masu üle elada – praktikandile, kes tegelikult teeb täistööajaga töötades kogu vajaliku töö ära, ei pea ettevõte ise sentigi maksma. Ja töötukassa maksab firmale selle eest veel pealegi – praktikandi juhendamise tasu.
Võlgades firma praktikanti ei saa
Töötukassa teatel ei tohi eraõigusliku juriidilise isikuna või füüsilise isikuna tööpraktika võimaldajal selle läbiviimiseks olla maksuvõlga (s.h. ajatatud maksuvõlga ega intressivõlga), karistusandmeid karistusregistris ega algatatud likvideerimis- või pankrotimenetlust.
60% töötutest saab pärast praktikat tööle
Töötukassa juhatuse liige Pille Liimal: "Tööpraktika lõpetanud inimestest saab töötukassa andmetel tööle ligi 60%. Seega on tööpraktika olnud üks tõhusamaid teenuseid töötute tööleaitamisel. Tööpraktika on mõeldud tööotsijatele, kel ei ole töölesaamiseks piisavalt töökogemust või see on aegunud. Töökohal toimuv praktiline väljaõpe on hea võimalus omandada kiiresti töölesaamiseks vajalikke teadmisi – oskusi ja kogemusi. Tööpraktika võib kesta kuni neli kuud, kuid tavaliselt on tööks vajalikke oskusi ja teadmisi võimalik omandada lühema aja jooksul.
Praktikantide kasutamine ettevõttes tasuta tööjõuna ei ole kindlasti vastuvõetav. Kui tööandja soovib inimest tööle värvata tööpraktika abil, siis on töötukassal mitu nõudmist. Näiteks: kui tööandja on varem tööpraktika teenust kasutanud, siis peavad keskeltläbi olema vähemalt pooled praktikantidest tema juures tööle asunud. Välja arvatud juhul, kui praktikandid ei asunud tööle mõjuval põhjusel (näiteks tervise tõttu).
Töötukassa sõlmib tööandjaga tööpraktika korraldamiseks lepingu ning jälgib selle täitmist. Muu hulgas tähendab see, et töötukassa inimesed käivad tööandjate juures ja praktikakohtades. Kui tuleb välja, et tööpraktika ei täida oma eesmärki või tööandja kasutab praktikante ära, siis leping lõpetatakse.
Töötukassal on olemas ülevaade tööpraktika lõppedes tööle asunud inimeste kohta ning seda ka maakondade lõikes. Maksu- ja tolliameti andmeid kasutades jälgime, kui paljud tööpraktikal osalenutest rakenduvad tööle kuue kuu jooksul pärast praktika lõppemist."
Peale lühikest tagasilööki on majandus Eestis pööranud uuesti tõusule. Vaadates valimislubadusi võib arvata, et majanduse kasv on pidurdamatu ja tööpuuduse jõuline vähenemine on lähiaja küsimus. Tööpuuduse vähenemine toob aga kaasa uute töötajate värbamise ja vajaduse kontrollida nende tausta.
Kuidas seda õigesti teha?
Tööle värbamisel on tööandja huvi saada võimaliku tulevase töötaja kohta võimalikult palju teada. Töötaja aga vastupidiselt ei ole tihtipeale huvitatud endast liigselt rääkimast. Tööandja ja töötaja vastastikkused huvid põrkuvad. Sellises olukorras võib tööandja tihti teha vale valiku ja eelistada kandideerijat vaid sellel põhjusel, et üks kandidaat rääkis endast ja oma elust palju, teine piirdus vaid ametialaste oskuste tutvustamisega. Mittevalitud töötajal tekkib sellisel juhul õigustatud küsimus: kas tema mittevalimine oli ebaõiglane?
Tööle värbamisel ei tohi valik põhineda sellel infol, mille osas tööandjal töösuhte iseloomu arvestades puudub õigustatud huvi.
Kuidas määratleda piir lihtsa uudishimu ja õigustatud huvi vahel? Mida tohib küsida ja mida mitte? Mida teha saadud andmetega?
Allpool on välja toodud peamised värbamisprotsesside probleemkohad.
1. Andmed perekonna kohta.
Andmed perekonna kohta on tavaliselt kõige tundlikumaks teemaks. Väikelaste vanemad pelgavad, et laps võib saada takistuseks ning seetõttu ei ole nad huvitatud juba värbamisel sellise info jagamisest. Ja selleks on neil ka täielik õigus.
Tööandjad püüavad tihti oma huvi õigustada sellega, et nad peavad teadma, kas eksisteerib risk, et töötaja on tihti ära ja et tööandjal tuleb arvestada lisapuhkepäevade vajaduse kaardistamisega. See kõik on mõistetav, kuid andmeid pere kohta võib Euroopas valitseva arusaama kohaselt küsida alles siis, kui töösuhe on loodud. Tasub teada, et ka töösuhte ajal töötaja ei ole kohustatud sellist infot avaldama. Info mitteavaldamisel ei saa ta aga tugineda oma õiguste kaitsel asjaolule, et ta kasvatas väikelast. Tööandja võib andmeid perekonna kohta küsida vaid nii palju, kui see võib anda pilti töötaja tööoskusest.
2. Töötaja tervis.
Andmed tervise kohta on delikaatsed. Tervise kohta ei või andmeid küsida muul juhul, kui see on eelduseks ametikohale ning selline nõue tuleb seadusest. Muul juhul peab töötaja tervise sobivuse ametikohale välja selgitama katseaja käigus. Paraku võivad probleemid töötaja tervise osas avalduda pikema aja jooksul kui katseaeg. Sellisel juhul peab tööandja kaaluma kas juba loodud töösuhte jätkamine on võimalik. Jätkamise võimatuse korral annab töölepingu seadus ka võimaluse lepingu üles ütlemiseks.
3. Poliitilised ja usulised eelistused.
See, millised on tööle kandideerija veendumused, ei tohiks mõjutada hilisemat töösuhet. Siiski ei ole huvi piiramine veendumuste kohta absoluutne. Näiteks olukorras, kus erakond vajab poliitilisele ametikohale töötajat, ei ole mõeldav, et sellele kohale kandideerijalt ei uuritaks tema poliitilisi eelistusi. Siiski on poliitiliste ja usuliste eelistuste pinnalt valiku tegemine lubatud ainult erandlikel asjaoludel.
4. Töö tegemisse mittepuutuv taustainfo.
Tööandjal on huvi, kuidas tulevane töötaja veedab vaba aega. Kas kandidaadil on ekstreemsed hobid? Kas ta soovib vaba aega veeta koos teiste töötajatega sportides? Ka sellise info andmine on tööle kandideerija poolt vabatahtlik. Kõik see millega töötaja tegeleb väljaspool tööaega on reeglina ka väljaspool tööandja põhjendatud huvi.
5. Andmete säilitamine.
Tööle kandideerija andmeid, kes ei osutunud valituks võib säilitada ainult tema nõusolekul. Värbamisel on tavaline, et valituks mitteosutunutele saadetakse sellekohane teade ja „boonusena“ teatatakse andmete jätmisest andmebaasi võimaliku järgmise valiku tegemiseks. Selline lähenemine on vastuolus andmekaitse reeglitega, mis nõuavad andmete hävitamist kohe, kui nende töötlemise vajadus on lõppenud. Andmeid on lubatud säilitada ainult juhul, kui kandideerija on selle kohta andnud nõusoleku.
Tööandjal tasub silmas pidada, et mitte ainult temal ei ole õigus töövestluse käigus küsimusi esitada, vaid ka tööle kandideerija võib seda teha. Sellisel juhul peab tööandja ka olema valmis andma õiget infot selles osas, mis puudutab tulevast töösuhet.
Näiteks olukorras, kus tööandja on pankrotiohus ja töötaja küsib selgitust tuleviku väljavaadete kohta, on tööandja ilmselgelt rikkunud oma kohustust, kui ta kinnitab, et ühing on suurepärases majanduslikus seisus. Ka juhul, kui töötaja tunneb huvi, kuidas on parkimisvõimalused kontori lähedal, ei või tööandja talle anda ebaõiget infot. Kuigi selline info ei pruugi olla kõige tähtsamaks aluseks töötaja poolt töökohavaliku tegemisel, võib tõeste andmete esitamise kohustuse rikkumise korral tekkida tööandja kohustus hüvitada töötajal ebaõigetest andmetest tekkinud kahju. Näiteks tööandaja poolt teatatud ja tegelike parkimishindade vahe.
Tööandja peaks meeles pidama, et töötajate valiku protsessil võib ta kandidaadilt küsida sellist infot, mille osas tööandjal on õigustatud huvi. Valikuprotsess peab olema võimalikult objektiivne ning peab põhinema relevantsel informatsioonil.
Antud teema jätkuks korraldab advokaadibüroo SORAINEN ärihommiku teemal „Isikuandmete kaitse töösuhetes“ neljapäeval 24. märtsil kell 9:00-11:30. Ärihommikul esinevad käesoleva blogi autorid ning nõunik Allar Jõks.
Lisainfo saamiseks võtke ühendust e-mailitsi: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud..
Artikli autorid on Urmas Volens, avokaadibüroo SORAINEN nõunik ja Indrek Ergma, advokaadibüroo SORAINEN jurist
Tööinspektsioon
Nii tööandja kui töövõtja peavad hoolega läbi arutama kaugtööga kaasnevad kulud, ohud ja positiivsed küljed.
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa: kaugtöö - kas töö tegemine distantsilt?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg. 4 sätestab - kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.
Siit järeldub, et kaugtöö tegemises tuleb töölepingu pooltel kokku leppida, kokkulepe peab olema kirjalikult vormistatud (§ 6 lg.9). Koht, kus töötaja töökohustusi täidab, näidatakse kohaliku omavalitsuse täpsusega. Selleks võib olla töötaja elukoht või mõni muu sobilik paik. Kaasaegsed infotehnoloogilised võimalused - internet, Skype, mobiiltelefon, võimaldavad teatud ametite puhul töökohustusi täita väljaspool tööandja tavapärast tegutsemiskohta.
Kaugtöö tegemine sobib eelkõige raamatupidajatele, müügiesindajatele, infotehnoloogia arendamise ja projekteerimisega seotud töötajatele.
Praktikas on levinud ka nn. segavarianti, kus osa tööpäevi on töötaja kohustatud viibima tööandja tegutsemiskohas, mõnel päeval nädalas täidetakse tööülesandeid kodus. Kaugtöö tegemises võidakse kokku leppida kas töölepingu sõlmimisel või igal ajal töösuhte kestel.
Millega peaks töötaja arvestama enne kui annab nõusoleku kaugtöö tegemiseks?
On arusaadav, et kodus töötamise korral kaasnevad sellega kulud. Arvuti, printeri ja telefoni aktiivsema kasutamise ja tehnika hooldamisega võivad kaasneda tavapärasemast suuremad kulud. Enne kõnesoleva kokkuleppe sõlmimist peaks tööandjaga täiendavate kulutuste küsimused täpsustama. Kui on kokkulepe, et üks tööpäev kuus tuleb Haapsalus elaval töötajal töökohustusi täita tööandja ettevõttes Narvas, siis vajaks selgitamist, kelle kanda jäävad sõidukulud. TLS § 40 lg. 1 kohaselt võib töötaja nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
Kaugtööga kaasneb piiri kadumine töö ja eraelu vahel. Seetõttu igale töötajale kaugtöö ei sobi. Samuti võib töötajal tekkida meeskonnast kõrvalejäetuse tunne. Enesestmõistetavalt peab internet alati toimima. Kahjuks see maapiirkondades täna nii ei ole. Siia lisanduvad ilmastikuoludest tingitud elektrikatkestused. Need asjaolud võivad põhjustada seda, et töötaja ei suuda kokkulepitud tähtajaks töötulemust tööandjale üle anda.
Tööandja peaks töötajale selgitama, kuidas, millisel viisil ja mis tähtajaks tuleb töötulemus ettevõttele üle anda. Kindlasti peab töötajaga kokku leppima, kuidas on võimalik temaga kontakti saada vajaduse tekkimisel. Töötaja peab teadma, kas ta on kohustatud igal tööpäeval oma e-maili postkastiga tutvuma. Kokkuleppe võib sõlmida ka selle kohta, et tööpäeviti kella 9-10 peab töötaja olema tööandjale kättesaadav telefoni teel.
Juhtum praktikast. Kaugtöö tegija sõitis nädalaks Eestist ära ilma tööandjat sellest informeerimata. Viimasel oli vaja töötajaga kontakti saada, mis ei õnnestunud. Poolte vahel tekkis vaidlus selle üle, kas tegemist oli töökohustuste rikkumisega või mitte.
Tööandjal tuleks kaaluda, millised punktid tööandja kehtestatud reeglitest töökorraldusele kohalduvad kaugtöö tegijale, millised mitte. Tähelepanekuta ei saa jätta ka tööaja arvestusega seotud küsimusi. Kaugtöö tegemise kokkulepe võiks sätestada ka ületunnitöö, öötöö tegemise ja riigipühal töötamise küsimustega seonduva. Tööajaga seotud küsimused on olulised ka töötaja võimaliku tervisekahjustuse juhtumi korral. Kui töötajaga peaks juhtuma õnnetus, siis töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 kontekstis teatud asjaolude esinemisel võib olla tegemist tööõnnetusega.
Mis on kaugtöö tegemises positiivset?
Tööandjal on avaramad võimalused personali valikul. Valiku saab teha tudengite, puudega isikute, pensionäride või teistes regioonides elavate spetsialistide seast. Töötajal omakorda on aja kokkuhoid. Jääb ära tööle sõitmine, tekib võimalus ise oma aega planeerida, lisanduvad mugavus ning töö- ja pereelu ühildamise võimalus.
Lehekülg 1230 / 1596
