Artiklid
Helve Toomla, jurist
•• Soovin selgitust järgmisele olukorrale. Töötaja asendab puhkavat või haiget kolleegi, s.t teeb ära kahe inimese töö. Tööandjate seas on levinud seisukoht, et „sa ju ise ka puhkad või oled haige ja keegi teeb siis sinu töö ära”. Ehk: ärategijale pole vaja selle eest maksta. Vana töölepinguseadus kohustas maksma asendustasu, kuidas on nüüd? Kui vanas seaduses oli nõudeaeg palgale kolm aastat ja seetõttu sai asendustasu välja nõuda ka hiljem (nt pärast töölt lahkumist) ning tõendamiskohustus oli tööandjal, siis kuidas toimida uue töölepinguseaduse puhul?
Uus töölepinguseadus (TLS) sõnaselgelt asendustasu ei käsitle, kuid asendamise korral tuleb tõenäoliselt teha tööd, milles töölepingus ei ole kokku lepitud. Sel juhul tuleks enne kokku leppida, millist lisatööd tehakse ja kui palju selle eest lisatasu makstakse. Sisuliselt on tegemist sama korraga, mis oli ette nähtud nüüdseks kehtetus palgaseaduses: töötajal, kes teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse palka või makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaks määratud suuruses. Niisiis ei näinud ka vana seadus kindlas suuruses asendustasu ette, ikka oli tarvis kokkulepet.
Lisatöö eest makstav tasu on töötasu, mille aegumistähtaeg on endiselt kolm aastat. Küsija eksib, kui arvab, et vaidluses lisatasu üle oli tõendamiskohustus tööandjal. Oma nõuete tõendamiskohustus oli ja on üldjuhul ikka nõudjal. Ja töötasu nõudmisega ei tasuks kellelgi kolm aastat oodata, vaid see võimalikult kiiresti esitada, siis on asju kergem tõendada ja lahendada.
•• Töötajal on pidevat tööstaaži 12 aastat, ühtlasi on ta vanaduspensionär. Kui palju hüvitist peaks ta koondamisel saama?
Kui tööstaaži sama tööandja juures on üle kümne aasta ja tööandja on andnud ülesütlemis-avalduse (koondamisteate) vähemalt 90 kalendripäeva ette, peab tööandja maksma koondamise korral hüvitiseks ühe kuu keskmise ja töötukassa kahe kuu keskmise töötasu. Kui etteteatamistähtaega on rikutud (koondamisteade on antud vähem kui 90 päeva ette), tuleb tööandjal maksta lisaks eelöeldule ka hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimise korral.
Agne Narusk
Võimalus kaasa rääkida ja juhi toetus teevad töö meeldivaks, arvavad soomlased.
Ettevõtjad ja tähtajatu lepinguga töötajad on töökesksemad, vanematele töötajatele on töö olulisem kui noortele ning naised on tööst innustunumad kui mehed – nii on lood vähemasti üle lahe Soomes.
Soome töötervishoiuamet korraldas hiljuti uuringu „Soovid ja tegelikkus”, et teada saada, mis toimub statistiliste arvude taga tegelikult, ning uurida tööd ja tööelu töötajate, ametnike, tähtajatute ja tähtajaliste töölepingutega töösuhete ning eri keelerühmade seisukohalt, vahendab tööinspektsiooni uudiskiri.
Mida meeldivam töö tundub, seda olulisemaks inimene seda peab. Mida olulisemaks inimene tööd peab, seda vähem ta pensionile kiirustab, kinnitab uurimus. Vananeva rahvastikuga Euroopas polegi seda nii vähe.
Uurimusest selgub, et töö meeldivust suurendavad teiste tegurite hulgas võimalus oma töö tegemist ja koormust mõjutada ning juhi toetus. Töö meeldivust vähendavad ajapuudus ja töökoha ebakindlus. Ootuspäraselt tundus töö meeldivam kõrgematele ametnikele ja ettevõtjatele ning raskem ja väsitavam töötajatele.
Tähtajaline leping segab
Ka tähtajalise lepinguga võib töösuhe olla meeldiv ning töötingimused ja juhtimine hästi korraldatud, kuid ebakindlus ajutisel tööl sissetuleku jätkumise suhtes takistab oma elu planeerimist, näitab uurimus.
Mitmes varasemas uuringus on tuvastatud, et tähtajalised töösuhted lükkavad edasi laste saamist. Projektist „Soovid ja tegelikkus” tuli samuti välja, et tuleviku kavandamine, pere loomine ja laste kasvatamine ning tervise eest hoolitsemine oli tähtajalise lepinguga töötajatel palju keerulisem. Sama kehtib ettevõtjate kohta. Tähtajalise lepinguga töötajatel ja ettevõtjatel on sarnased ettevõtluse riskid, mis raskendavad elu planeerimist, kommenteeris tööinspektsiooni tööinspektor Andres Jõgiste.
Küsimus: Õppejõu tähtajaline tööleping lõppeb 02.04.2011. Inimene kandideeris avalikul konkursil ning osutus uuesti valituks samale ametikohale. Kas ma võin temaga sõlmida töölepingu lisa, millega pikendan lepingu tähtaega või pean lõpetama praegu kehtiva lepingu, maksma välja puhkusehüvituse ning sõlmima uue lepingu?
Vastus: Seadusest ei tulene nõuet, nagu peaks kehtiva lepingu lõpetama ja alles siis sõlmima uue, vaid kirjeldatud olukorras on põhjendatud töölepingu tähtaja pikendamine lepingu muudatusena ning puhkuse arvestuse jätkumine.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Aasta jooksul on Rapla maakonnas töötukassa kaudu tööpraktikat alustanud rohkem kui sada töötut. Lõviosa neist on selle teenuse kaudu ka endale töökoha leidnud.
Tööpraktika on tööturuteenus, mida pakub registreeritud töötutele Eesti Töötukassa koostöös tööandjatega. Eesti Töötukassa teenusejuhi Imbi Musta sõnul lähtutakse tööpraktika korraldamisel sellest, mis töötu töölesaamist soodustab või takistab.
„Kui inimene pole tööd leidnud, sest töölesaamine eeldab tööalaste oskuste või teadmiste täiendamist või praktilise töökogemuse omandamist, on tööandja juures kohapeal läbiviidav praktiline väljaõpe seUeks hea võimalus," sõnas Must.
Alates 2010. aasta jaanuarist kuni selle aasta veebruarini alustasid töötukassa Raplamaa osakonnas registreeritud töötud tööpraktikat 104 korral 56 tööandja juures. Sealjuures teenuses osalemise katkestas 16 inimest. Katkestamise põhjustest rääkides märkis Must, et sageli katkestatakse praktika seetõttu, et inimene saab tööle juba praktika kestel.
„Та võib juba enne praktika lõppu samasse ettevõttesse tööle rakenduda siis, kui tööandja leiab, et tema teadmised-oskused on juba piisavale tasemele jõudnud," lisas Must.
Kõrvuti katkestajatega jälgib töötukassa maksu- ja tolliameti andmeid kasutades ka seda, kui paljud tööprakti-kantidest rakenduvad tööle pärast praktika lõppemist. Töötukassa Raplamaa osakonna kaudu on ajavahemikul 2009. aasta oktoobrist kuni 2010. aasta märtsini kuu lõpetamisele järgneva kuu jooksul tööle rakendunud 89% praktikal osalenutest.
Tööpraktika suurt nihverdamisruumi ei jäta
Kuna tööandja tööprakti-kandile praktikal oldud aja eest töötasu ei maksa, võib üles kerkida küsimus, ega tööandjad töötuid nn odava tööjõu saamiseks ei kasuta. Musta sõnul ei ole seUine suhtumine kindlasti vastuvõetav, pealegi piiravad tööandjaid töötukassa esitatud nõudmised.
„Kui tööandja pöördub töötukassa poole, et inimest tööpraktika abil tööle võtta, siis jälgime, kas tööandjal on täidetud järgmised nõudmised: tööandjal peab olema vaba töökoht, kuhu töötu-kassal ei ole kohe pakkuda sobivaid kandidaate, aga on töötu(id), kes sobiksid sellele tööle pärast tööpraktika läbimist; töötul peab olema võimalik selle tööandja juures tänapäevasel ja konkurentsivõimelisel tasemel omandada töölesaamiseks vajalikke os-kusi-teadmisi; kui tööandja on varem tööpraktika teenust kasutanud, siis peab keskeltläbi olema vähemalt pool praktikantidest tema juures tööle asunud, välja arvatud juhul, kui praktikandid ei asunud tööle mõjuval põhjusel (nt tervise tõttu)," selgitas Must. Ka praktikandid on motiveeritud tööpraktikal osalema, kuna üldjuhul on neil võimalik pärast praktika edukat sooritamist saada ettevõttes töökoht.
„Kui tööandja hindab, et praktikant puudub põhjendamatult, siis tuleb tööandjal sellest töötukassat kohe teavitada.
Juhul, kui praktika käigus selgub, et inimene ei sobigi antud töökohale, saame tööpraktika lepingu lõpetada," ütles Must.
Lisaks külastatakse vajadusel tööpraktikaid korraldavaid tööandjaid ja selgitatakse, kas tööpraktika täidab oma eesmärki.
Timberston Ehitus OÜ on kasutanud tööpraktika teenust ligi kaks aastat ja ettevõtte juhatuse liikme Mart Tilga sõnul on seUe aja jooksul väljaõppel käinud neli inimest, kellest kolmega on praktika lõppedes sõlmitud ka tööleping.
„Kui panna kaalukausile ajakulu nõudva vajaliku töötaja otsimine kuulutuste kaudu ja tööpraktika, siis kaalukauss langeb tööpraktika kasuks," ütles Tilk.
Seda, et üks inimene neljast nende ettevõttele sobilikuks ei osutunud, ei pea ta negatiivseks näitajaks, kuna põhieesmärk on siiski see, et inimene leiaks talle sobiva töö ja tööandja sobiva töötaja.
* Tööpraktika kestab kuni neli kuud. Praktikant võib praktikal osaleda kuni 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. 16-17aastane praktikant tohib praktikal osaleda kuni 35 tundi nädalas.
* Praktikal osaletud päevade eest maksab töötukassa praktikandile kord kuus osavõtugraafiku alusel stipendiumi 3.84 eurot päevas.
* Praktikal osalemise ajal maksab töötukassa praktikandile kulude hüvitamiseks sõidutoetust juhul, kui praktikandi elukoha ja praktikakohaks oleva ettevõtte vahemaa on 500 meetrit või üle selle.
* Tööandja saab tööpraktika ajal juhendamistasu. Esimesel kuul on juhendamistasu 13.84 eurot, teisel kuul 10.38 eurot ning kolmandal ja neljandal kuul 6.92 eurot päeva eest.
* Nii tööandja kui ka praktikant peavad pidama osalus-graafikut, mille esitavad töötukassale iga kuu hiljemalt 5. kuupäevaks.
Sama rikkumise eest ei saa töötajat üheaegselt hoiatada ja töölepingut lõpetada, kuna hoiatuse mõte on anda töötajale võimalus oma käitumist muuta, selgitab advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Tahaksime lõpetada töötajaga töölepingu, kuna töötaja on viibinud töökohal joobes olekus ja ilmselt on teinud seda ka varem. Töötaja oli nõus kirjutama seletuskirja. Praeguse seisuga ei ole veel teada, kas tööandja tegi ka hoiatuse. Kui hoiatust ei ole tehtud, kas siis seletuskirja saab panna hoiatuse aluseks või tuleks ikka kirjalikult vormistada hoiatus? Kas see on võimalik, et töötajat on teavitatud, et seda ei tohi olla ja töötaja on nõus olnud ning on siis kirjutanud ka seletuskirja ja seda võetakse hoiatusena?
Tahaksime töötajaga töölepingu lõpetada, 15 klp etteteatamisega (teate andmisega), seoses töökohal joobes oleku viibimisega. Töötaja on tööl olnud alla ühe aasta.
Kas töölepingu lisana lõpetamise aluseks võib olla nii: §88 lg 1 Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel või oleks vaja seda paragrahvi täpsustada?
Vastus: Hoiatamise mõte on see, et töötajal on võimalik peale hoiatust oma käitumist muuta ning sel korral tema töösuhet ei lõpetada. Seega ei saa sama rikkumise eest ühtaegu nii hoiatada kui ka töölepingut üles öelda.
Kuigi töötaja hoiatamisele ei ole vorminõuded ettenähtud, on selguse mõttes soovitav hoiatada kirjalikult. Kui töötaja on ka varasemalt viibinud tööl joobes ning talle on peale seda tehtud suuline hoiatus, siis uuesti tööl joobes viibimise puhul on tegemist juba töölepingu rikkumisega vaatamata tööandja hoiatusele. Sel juhul peab vaidluse korral tööandja suulist hoiatamist tõendama. Tõendiks võivad olla tunnistajate ütlused, aga ka töötaja enda kinnitus selle kohta, et teda on varasemalt hoiatatud.
Kui töötajat on varasemalt hoiatatud töölepingu rikkumise eest ning ta on uuesti töölepingut rikkunud, siis on tegemist TLS § 88 lg 1 p-s 3 nimetatud töölepingu ülesütlemise alusega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Lehekülg 1228 / 1596
