Artiklid
Teet Tender,
PwC ärikonsultatsioonide juht
Jaanuari lõpus Davosi majandusfoorumil esitletud PricewaterhouseCoopersi (PwC) ülemaailmne tegevjuhtide uuring näitas maailma ärieliidi seninägematut pessimismi oma ettevõtete lähituleviku suhtes.
2008. aasta lõpul korraldatud uuring võttis muu hulgas kokku äriliidrite hinnangud riskidele, väljakutsetele ning lähematele ja kaugematele eesmärkidele, mille seast ühe põnevamana tõusis esile tasakaalupunkti leidmine olukorras, kus ühtaegu on vaja nii kulusid kokku hoida kui ka teha investeeringuid parimate töötajate värbamiseks ja hoidmiseks.
Pikaajalistest eesmärkidest on parimate töötajate hoidmine ja värbamine tippjuhtide jaoks esikohal (72% vastanute arvates kriitilise tähtsusega ja 25% hinnangul väga tähtis) energia ja toorainega seotud kulude piiramise ning ettevõtte kaubamärgi väärtuse tõstmise ees.
Ehkki lühema aja puhul peeti tähtsamateks väljakutseteks kaupade ja teenuste nõudluse kahanemist ning finantseerimisvõimaluste kallinemist või kadumist, pidasid siiski peaaegu pooled vastanuist (46%) piisavate oskustega töötajate värbamist oluliseks väljakutseks (aasta varem oli see suhtarv 61%). Oma ettevõtte töötajate arvu vähendada kavatsevate juhtide suhtarv oli mõni kuu tagasi vaid 26%.
Geograafiliste piirkondade võrdluses oli Kesk- ja Ida-Euroopa (koos Venemaaga) ainus ala, kus ettevõtete juhid näevad aastavahetuse seisuga ette töötajate arvu vähenemist eeloleva aasta jooksul.
Enamiku tippjuhtide hinnangul on kulude kärpimine rasketes majandusoludes kahtlemata tõhus konkurentsivõime tugevdamise meetod, ent tehes kärpeid tööjõu arvelt, kaasneb risk kaotada osa oma unikaalsetest konkurentsieelistest ja halveneb ettevõtte valmisolek uueks majandustõusuks.
Paljud tippjuhid tunnevad, et praeguste otsuste langetamine meenutab ajukirurgi tööd küünlavalgel. Neil ei ole oma töötajatest, nende äri seisukohalt kriitilistest teadmistest ja oskustest ning selle tööjõu ülalpidamiseks kuluvast rahast selget tervikpilti, seetõttu ei tunneta nad tööjõukulude vähendamise võimalikku mõju. Nii pidas 94% vastanuid töötajate soovide ja arvamuste teadmist oluliseks, ent sellist infot valdas piisaval hulgal vaid 30% küsitletuid.
Töötajaid peab tundma
On selge, et tippjuhid peavad selleks, et saavutada eelnimetatud tasakaalupunkt kulude kokkuhoiu ning parimate töötajate töölevõtmise ja tööl hoidmise vahel, koguma, tõlgendama ja rakendama oma töötajaid puudutavat teavet senisest paremini.
Eelarvekulude, sealhulgas palgakulude vähendamine on lihtne. Keeruline on aga teha seda nii, et ettevõtte konkurentsivõime, jätkusuutlikkus ja töötajate motivatsioon ei kannataks. Üks keerukamaid juhtide ülesandeid on leida motivatsiooni töötajatele, kes soovivad astuda karjääriredelil järgmise sammu, kuid kellel kahaneva majanduse tingimustes pole võimalik seda teha, sest uusi võimalusi ei teki ja ettevõtte tegevus ei laiene. Selle üle murravad pead nii Davosis kogunev maailma ärieliit kui ka Eestis tööd pakkuvad ettevõtjad.
Tööandjate keskliidu esindajad Enn Veskimägi, Jüri Käo, Valdo Kalm ja Tarmo Kriis kohtusid 18. märtsil peaminister Andrus Ansipiga, et selgitada oma seisukohti tööandja haigushüvitiste, töötuskindlustuse maksemäärade tõstmise ning kavandatava tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse kohta. Tööandjate arvates tuleb neid küsimusi käsitleda tervikuna, kuna need on tööjõukulude hüppelise tõusu tõttu omavahel tihedalt seotud. Muudatuste tõttu kasvavad tööjõukulud 2010. aastal praegusega võrreldes vähemalt 5%.
Tööandja hüvitatavad haiguspäevad
Tööandja poolt töötajale 4.8. haiguspäeval makstava haigushüvitise kohta puudub tööandjate hinnangul selgus, millise hüvitise liigiga on tegemist: kas ravikindlustuse seadusest tuleneva sarnase hüvitisega või täiesti uue hüvitisega. Uue hüvitise jaoks on see ebapiisavalt sõnastatud ja tekitab mitmeid küsimusi. Näiteks ei maksa haigekassa täna hüvitist nendel juhtudel, kui töötaja on endale haigestumise või vigastuse tahtlikult põhjustanud uue korra järgi peab tööandja aga ka sellistel juhtudel töötajale hüvitist maksma.
Lisaks on tööandja haigushüvitis sätestatud vales õigusaktis töötervishoiu ja tööohutuse seaduses, mis reguleerib ainult neid tööandja kohustusi, mis tulenevad töökeskkonna nõuetest. Tööandja haigushüvitis on ette nähtud aga ka töökeskkonna välistest teguritest tingitud tervisekahjustuste puhul (mille eest tööandja vastutada ei saa). Tööandjate keskliit rõhutab, et tööandja haigushüvitise rakendamisel tuleb tagada samasugune selgus ja täpsus nagu ravikindlustuse seaduses, et selle hüvitise olemus ja piirid oleksid arusaadavad.
Töötuskindlustuse maksemäärad
Tööandjate keskliit ei ole nõus kergekäeliselt suurendama töötuskindlustusemakseid 3%-ni alates 1. juulist 2009, mida toetavad nii valitsus kui ka ametiühingud. Tööandjate hinnangul tasub enne maksemäärade tõstmist kaaluda teatud hüvitiste edasilükkamist, mis muidu rakenduksid samuti 1. juulist 2009. Veel kaheks aastaks võiks säilitada olukorra, kus töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle töösuhe lõppes tema omal algatusel või poolte kokkuleppel. Samuti võiks ettevõtjate hinnangul kaheks aastaks edasi lükata muudatuse, mille kohaselt kindlustushüvitise suurus on 70% töötasust 1.-st kuni 100. kalendripäevani ja 50% töötasust 101.-st kuni 360. kalendripäevani.
Tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus
Majanduslikule surutisele viidates väljendasid tööandjad vastuseisu erakindlustusel tugineva tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse kehtestamisele, mida valitsus plaanib alates 2010. aastast. Tuginedes riikide praktikale, kus tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustamisse on kaasatud eraõiguslikud kindlustusandjad, võib eelfinantseerimise põhimõttel toimiva kindlustussüsteemi rakendumisel eeldada tööjõukulude keskmist kasvu 23% ulatuses, tervist rohkem kahjustavatel töödel kuni 8%.
Tööandjate esindajad rõhutasid, et isegi juhul, kui uue kindlustusliigi rakendamisel lubatakse vähendada sotsiaalmaksu, ei ole mõistlik uut kohustusliku kindlustuse süsteemi luua ja ellu rakendada, kuna sotsiaalmaksu vähenemisega sattuks ohtu haigekassa eelarve.
Tööandjate keskliit soovitas valitsusel algatada kiiremas korras ulatuslik pensionireform ja suunata selle tulemusel vabanevad vahendid tööõnnetuste ja kutsehaiguste tagajärjel kannatanute sotsiaalsete garantiide suurendamiseks. Samuti suurendaks tööandjate motivatsiooni töökeskkonna tingimuste parandamiseks maksuvabastus erisoodustuselt seoses töötaja tervisekäitumise ja tervisliku seisundi parandamiseks tehtud kulutustega s.h näiteks maksuvabastus vabatahtlikelt kindlustusmaksetelt.
Helve Toomla,
jurist
Olen müügitöötajana firmas töötanud 4,5 aastat. Nüüd pakutakse samas firmas uut töölepingut kindla põhipalgaga. See on tükk maad väiksem kui viimase aasta keskmine töötasu ja ilma lisatasudeta. Kirjalikus teates on põhjendatud, et ümberkorralduste tõttu kaob müügiesindaja ametikoht ära, ja pakutakse uut, tootejuhi kohta. Kui ma sellest keeldun ja lahkun, kas mul on siis õigus saada koondamishüvitist kahe kuu keskmise palga ulatuses ja ka töötuskindlustushüvitist?
Töölepingu tingimusi, sh tööülesandeid ja palgatingimusi, saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kuni ei ole kirjalikku koondamisteadet, tuleb tööandja teadet võtta kui töölepingu muutmise ettepanekut. Kui töötaja vastab sellele keeldumisega, jäävad kehtima senised tingimused. Kui tööandja otsustab, et müügiesindaja töö lõpeb ja osa selle ameti ülesandeid pannakse tootejuhile, siis tekib tal töö ümberkorraldamise tõttu koondamisolukord. Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd, siinsel juhul siis uue palgaga tootejuhi kohta, millest töötajal on õigus keelduda. Töölt lahkuda saab alles siis, kui tööandja muudab ilma nõusolekuta lepingutingimusi.
Koondamise üle otsustab ainult tööandja üksi, töötaja nõusolekut selleks ei küsita ja töötajal ei ole õigust enda koondamist nõuda. Kuid TLS-i § 82 alusel töölepingut lõpetades on töötajal õigus saada hüvitist kahe kuu keskmise palga ulatuses ja ka töötuskindlustushüvitist siis, kui muud tingimused on täidetud (vt www.tootukassa.ee).
Loe ka 10. ja 17. märtsi rubriiki.
Eda Päkk,
CVO Recruitment Estonia värbamiskonsultant
Kandideerijatega käitutakse hoolimatult või esitatakse ebaeetilisi nõudmisi.
Kui veel aasta tagasi esitasid töövestlusel tingimusi töökohale kandideerijad, siis praeguseks on olukord muutunud. Hirm kõrvale jääda on tööotsijas nii suur, et kiputakse leppima kõigega, mida tööandja pakub.
Üks tööotsijate murekoht on see, et tihtilugu ei anta neile kandideerimise kohta mingit tagasisidet. Kui elulookirjelduse saatmisest või töövestlusest on möödas juba kolm nädalat või koguni kuu, kuid vastust pole tulnud, tasub tööotsijal endal küsida konkursi seisu kohta infot. Kindlasti ei peaks end seejuures ebamugavalt tundma. Võis juhtuda, et ettevõttest saadetud kiri ei jõudnud kohale tehnilistel põhjustel või jäi avaldus sootuks kahe silma vahele.
Iga tööpakkuja omakorda peaks hea seisma selle eest, et ükski CV ja sooviavalduse saatnud inimene ei jääks vastuseta. Kui nii on juhtunud, tuleks leida aega kandidaadile helistamiseks. Tõsi, tööotsijaid on palju. Kuid peamine on see, et inimene saaks mingigi info selle kohta, kuidas tal läks. Kui ta tahab rohkem kuulda, võtab ta hiljem ise ühendust.
Testid ja salvestamine
Töövestluse salvestamine videokaameraga ei tohi olla töösoovija jaoks kohustuslik ning värbaja ei saa seda ka nõuda. Kuivõrd eetiliseks saab pidada kandidaatide seadmist sundolukorda: kas lased end filmida või me sinuga ei arvesta? Kui pakutav ametikoht ei eelda väga head kaamera ees esinemise oskust, pole salvestamine põhjendatud. Vastupidi, see võib oluliselt pingestada vestluse õhkkonda ja mõjutada lõpptulemust. Soovimatu salvestus, kuhu jäävad peale ka inimese andmed, on seadusega vastuolus.
Igal töövestlusel osalejal on õigus teada talle täitmiseks antud testide tausta: millistel alustel ja kelle koostatud need on ning kuidas tulemusi kasutatakse? Testitäitja peab saama tagasisidet tulemuste kohta, tal on õigus neid näha täies ulatuses ja kasutada oma äranägemisel. Tulemused ei ole korraldaja või koostaja ainu-omand. Väidetel, et tulemuste edastamine pole võimalik või on koguni keelatud, pole mingit seaduslikku põhjendust. Ka ei tohi värbajad nõuda testitulemuste väljaandmise eest tasu.
Ebavõrdne kohtlemine
Kehtiv töölepinguseadus (TLS § 102 ) eristab töösuhtes otsest ja kaudset diskrimineerimist.
Otsene ebavõrdne kohtlemine on see, kui üht töölesoovijat või töötajat koheldakse soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse sättumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu halvemini kui teist töölesoovijat või töötajat samalaadses olukorras.
Ebavõrdset kohtlemist keelab ka EV põhiseaduse § 12.
Haiguspäevade hüvitamist puudutavad seadusemuudatused jõustuvad alates 1. juulist, esialgu oli muudatus kavandatud alates 1. aprillist. Peamine muudatus on see, et töötaja ei saa hüvitist esimese kolme haiguspäeva eest, järgneva viie päeva hüvitise maksab tööandja.
Alates kaheksandast päevast hüvitab haiguspäevad haigekassa, teatas sotsiaalministeeriumi pressiesindaja.
Haige lapsega kodus olevatele emadele-isadele uue korraga muutusi ei ole. Vanemad saavad sada protsenti oma eelmise aasta sotsiaalmaksuga maksustatud tulust ja hüvitist saavad nad alates esimesest päevast kuni 12-aastase lapsega kodus olles.
Algselt olid plaanis muudatused alates 1. aprillist, kuid kuna need eeldavad haigekassa ja tööandjate infosüsteemide arendusi ning uusi IT-lahendusi, hakkab uus kord kehtima alates juulist.
Rahaline kokkuhoid seadusemuudatustega on 700 miljonit krooni aastas, kui haigekassa kohustus algab senise teise päeva asemel üheksandast. Tänavu on kokkuhoid 350 miljonit krooni, kuna muudatus jõustub 1. juulil 2009.
Lehekülg 1374 / 1596
