Artiklid

Avaldatud: 22 Juuni 2010

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Helve Toomla, jurist

•• Jäin lapsega haiguslehele. Kui teatasin kaupluse juhatajale (töötan väikelinnas müüjana), et pean koju jääma, läks ta endast välja ja ähvardas töölepingu lõpetada. Nad ei saa lubada endale sellist töötajat, kes istub lapsega haiguslehel, karjus ta ja ütles, et jäägu ma siis juba päriselt koju. Minu küsimus: kas nad tõesti saavad haiguslehe pärast mind töölt lahti lasta? Ma ei ole tavaliselt haiguslehel olnud, aga eelmise aasta lõpus olin ise haige ja selle aasta alguses oli laps haige ning nüüd jälle. Juhataja pani puhketuppa stendile üles nende töötajate nimed, kes on kõige rohkem haiguslehel olnud, sh ka minu. Kas see on normaalne? Kas tööandja võibki kogu aeg ähvardada, hirmutada ja mõnitada?

Kindlasti ei ole tööandja esindaja käitumine vastavuses seaduste ega moraalinõuetega. Sõim ja ähvardused on vastuolus nii töölepinguseaduse §-s 28 näidatud tööandja kohustustega kui ka võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja lõpuks meie riigi põhiseaduse põhimõtetega.

Töölepinguseaduse (TLS) § 92 lg 1 p 2 ja 3 kohaselt ei või töö-andja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi või ei tule lühikest aega tervisliku seisundi tõttu tööülesannetega toime. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tervisliku seisundi tõttu võib kõne alla tulla sel juhul, kui töötaja ei ole pika aja, eeldatavasti nelja kuu jooksul suutnud tööülesandeid täita.

Haiguspäevade sel kombel avalikustamine on aga tõenäoliselt vastuolus isikuandmete kaitse seadusega ja selle peale soovitan esitada kaebuse andmekaitse inspektsioonile.

•• Teatavasti on tööandjal õigus saata töötaja lähetusse kuni 30 järjestikuseks päevaks. Aga kui tihti võib ta seda teha? Kui näiteks tööandja saadab mu veebruariks Soome komandeeringusse, siis kas tal on õigus saata mind järgmisesse välislähetusse juba 1. märtsil? Kas nädalavahetused lähevad pikas komandeeringus tööaja sisse?

Seadus ei sätesta, kui tihti võib töötajat lähetusse saata. Võib tõesti olla nii, et täna töötaja tuleb ja homme läheb. Lähetuses kehtib töölepingus näidatud tööaeg. Igas seitsmepäevases ajavahemikus peab üldjuhul olema 48 (summeeritud tööaja arvestuse korral 36) tundi järjestikust puhkeaega. Seda aega ei arvata tööaja hulka ka lähetuses olles. Seadus ei nõua, et puhkeajal peab töötaja tingimata kodus olema, kuid sellises tingimuses võidakse töö- või kollektiivlepingus kokku leppida.

•• Avalikus teenistuses koosneb teenistuja palk ametipalgast (palgaastmele vastav palgamäär + diferentseerimine), avaliku teenistuse seadusest tulenevatest lisatasudest (kraad, keel, staaž) ja lisatasust nõutavast tulemuslikuma töö eest (valitsuse määrus nr 182). Kuidas siis tõlgendada avalikus teenistuses mõistet „kokkulepitud töötasu”? Millest tuleb arvutada valveaja tasu, kas ametipalgast või n-ö brutopalgast ehk kogupalgast?

Kahjuks on töötasu mõiste segane ka TLS-is. Tänavu aprillis tuli sotsiaalministeeriumilt minu järelepärimisele vastus, kus öeldakse: „Töötasu ja kokkulepitud töötasu omavad sisuliselt sama tähendust ning hõlmavad kõiki töötajale töö eest makstavaid tasusid.” Samal ajal aga ei ole üheselt selge, mis on töö eest makstav tasu, seda eriti avalikus teenistuses. Tsiteeritud vastuses leitakse, et ületunnitöö, öötöö ja riigipühal tehtud töö eest saab töötaja täiendavat tasu, mis on käsitatav töötasuna. Kas avalikus teenistuses makstavaid lisatasusid ja diferentseeritud palgaosa saab ka käsitada täiendava tasuna, on vaieldav ja vajab seaduse tasemel täpsustamist. Ise arvan, et avalikus teenistuses tuleks riigiteenistujale valveaja eest maksta vähemalt 1/10 tema palgast. Riigiteenistuja palk on avaliku teenistuse seaduse § 8.1 kohaselt ametipalk (palgaastmele vastav palgamäär) koos seaduses sätestatud ja seaduse alusel makstavate lisatasudega. Kohaliku omavalitsuse teenistujate palgamäärad ja lisatasud kehtestab volikogu.

•• Töötan hoolekandeasutuses. Teatavasti tuleb kasutamata puhkus järgmisel aastal ära kasutada. 2002. aastal, kui sinna tööle läksin, oli meie ametlik puhkus 56 kalendripäeva. Kaks aastat hiljem juba 42 ja sellest aastast vaid 28 päeva. Läksin tööle novembris 2002 ja mul on seega kasutamata puhkusepäevi nende kahe kuu eest. Kas puhkusepäevade arvutamisel ja nende väljavõtmisel lähtutakse 2002. aasta või siis juba praegu kehtivast seadusest?

Hiljemalt 31. detsembriks 2010 tuleb ära kasutada see puhkuseosa, mis on välja teenitud pärast 1. juulit 2009 – sel päeval jõustus uus TLS, mille kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Vanemaid aegumata puhkusi saab kasutada kuni 1. juulini 2013 ja seejuures tuleb lähtuda sellest puhkuse pikkusest, mis kunagi konkreetsel tööaastal kehtis.

Kuni 1. juulini 2009 anti puhkust tööaasta eest. Tööaasta algas päevast, mil töötaja tööle asus, ja kestis 12 kuud. Küsija esimene tööaasta algas 2002. aasta kindlal päeval, oletame, et selleks oli 1. november. Esimese tööaasta, 1.11.2002–31.10.2003 puhkuse 56 kalendripäeva kasutas ta arvatavasti ära 2003. aastal. Kui aga mitte, siis on tööandjal õigus lugeda selle tööaasta puhkus või selle osa aegunuks, sest siis kehtis puhkustele nelja-aastane aegumistähtaeg. 2004. aastal sai ta või pidi saama 42 kalendripäeva puhkust tööaasta 1.11.2003–31.10.2004 eest ja nii ikka edasi kuni tööaastani 1.11.2008–31.10.2009. Seega on vaevalt usutav, et 2002. aasta kahe kuu eest on jäänud puhkus kasutamata, need jäid tööaasta sisse ja kui küsija on igal aastal täies ulatuses puhkust kasutanud, siis ei ole tal varasemate tööaastate eest midagi saada. Kui aga mõnes tööaastas jäi puhkusepäevi kasutamata, tuleb uurida, kas need pole aegunud.

Saada oma tööalane küsimus:
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.

Avaldatud: 18 Juuni 2010

• Tööinspektsioon
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Kui töötaja ja tööandja vahel on töösuhtest tekkinud lahkarvamus, mida kokkuleppel lahendada ei suudeta, on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni. Selleks tuleb töötajal esitada nõuetekohaselt vormistatud avaldus Tööinspektsiooni kohaliku inspektsiooni juures asuvale töövaidluskomisjonile oma töötamise asukoha järgi. Juhul kui töötamise koht ei ole kindlaks määratud, siis tööandja asukoha järgselt.

Töösuhetest tulenevate vaidluste ja nõuete esitamise tähtaeg on üldjuhul 4 kuud arvates ajast, mil töötaja sai teada oma õiguse rikkumisest. Kuid töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtaeg on 30 kalendripäeva ja erinevalt varasemast hakkab see tähtaeg kulgema juba päevast, kui töötaja (või siis tööandja) sai teiselt poolelt ülesütlemisavalduse. Et töösuhte ülesütlemine üldse kehtiv oleks, peab teine lepingupool ülesütlemisavalduse kätte saama.

Erakorralist ülesütlemist peab põhjendama. Põhjenduse ärajätmine annab teisele poolele võimaluse nõuda seetõttu talle tekkinud kahju hüvitamist.

Töövaidluskomisjonile saabunud avalduse menetlusse võtmine otsustatakse kolme tööpäeva jooksul. See tähendab, et avaldus registreeritakse ning kontrollitakse avalduses loetletud dokumentide lisamist. Esitatud avaldus peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. Kui avalduses esinevad puudused (näiteks puuduvad avalduses nimetatud lisad või nõudesumma arvestused), siis palutakse need kõrvaldada ja avaldust täiendada. Avaldajale teatatakse istungi toimumise aeg ja koht. Kui pärast avalduse vastuvõtmist selguvad individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §15 lõikes 1 ettenähtud menetluse lõpetamise asjaolud (näiteks on esinenud, et nõue on juba eelnevalt lahendatud töövaidluskomisjonis või nõude lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse), siis lõpetab töövaidluskomisjon avalduse menetluse ja teatab avaldajale sellest kirjalikult.

Töövaidluskomisjon saab lahendada avaldust, mis sisaldab töölepinguseaduse sättest tulenevat nõuet, näiteks: saamata töötasu nõudesumma millise aasta kuu eest, tööandja poolse erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamine ja sellega seoses hüvituse nõue, töötaja poolse erakorralise ülesütlemise tunnustamine ja sellega seoses hüvituse nõue jne.

Töötaja esitatud avalduse puhul on vastustajaks tööandja, kelle vastu nõuded on esitatud. Vastustajale saadetakse töötaja avalduse koopia ja teatatakse avalduse läbivaatamiseks määratud istungi toimumise aeg ja koht. Vastustajale antakse töövaidluskomisjoni poolt teada, milliseks tähtajaks tuleb esitada kirjalik vastus ja põhjendavad tõendid. Tähtaja määramisel peetakse silmas, et avaldajal oleks võimalik enne istungi toimumist vastusega tutvuda ja vajadusel oma nõuet täpsustada ja täiendada.

Vastustaja on kohustatud e-kirjaga või muul võimalikul viisil teatama, et on teate kätte saanud. Järgnevalt tuleb saata vastus ja tulla ettenähtud ajal istungile. Kui poolte ilmumist takistab mõjuv põhjus, tuleb töövaidluskomisjoni juhatajale teatada ja lisada põhjuse kohta tõend, haigestumise korral arsti tõend või haiguslehe koopia. Uue istungi aja määramiseks tuleb esitada komisjoni juhatajale taotlus. Aeg peab olema sobiv kõigile istungil osalejatele.

Töövaidlusavaldus vaadatakse läbi ja lahendatakse töötaja ja tööandja või nende volitatud esindajate juuresolekul ja osavõtul töövaidluskomisjoni istungil. Kui vastustaja ei ilmu istungile ja ei ole tõendanud tema ilmumise takistatust, võib komisjon teha otsuse ilmumata jäänud vastustaja kohalolekuta.

Kui avalduse esitaja ei ilmu asja arutamisele ja mõjuvat põhjust selle kohta ei esita, siis jäetakse tema avaldus läbi vaatamata ja menetlus lõpetatakse.
Töövaidluse pooled esitavad nõuetesse puutuvad täiendused ja taotlused (näiteks täiendavad kirjalikud tõendid, nõude muudatused ja täpsustused, tunnistajate ära kuulamise taotlused, aegumise kohaldamise taotlus) enne avalduse sisulist arutelu. Komisjon võtab seisukoha taotluste põhjendatuse kohta ning otsustab nende rahuldamise või rahuldamata jätmise.

Komisjon kuulab istungil ära asjaosaliste selgitused. Avaldaja esitab oma nõuded ja põhjendused ning tõendid, millele tugineb. Avaldaja seletus nõuet põhjendavate asjaolude kohta on oluline. Kui avaldaja piirdub väitega, et avalduses on kõik kirjas ja rohkem lisada ei ole, siis kindlasti ei ole avaldaja seisukohta väidetele, mis vastustaja pool on esitanud oma kirjalikus vastuses ja on lisanud istungil. Samuti on põhjendatud küsimuste esitamine tõendite kohta.
Kutsutud tunnistajad kuulatakse ära istungil. Tunnistajale esitatakse küsimusi ja tunnistaja poolt antud vastused kantakse protokolli.

Vaidluses osalejad peaksid andma istungil selgitusi üksnes esitatud nõuetega seonduvalt. Hoiduda tuleks emotsionaalsete hinnangute andmisest.
Istungi ratsionaalset läbiviimist soodustavad oma seisukohtade korrektsed esitused nõuete piires ja tuginemine tõenditele ning vastaspoole tähelepanelik ärakuulamine. Avalduse läbivaatamisel arutatakse ainult neid nõudeid, mida avaldaja on kirjalikult esitanud. Seepärast, kui avaldaja nõuab üksnes rahalist hüvitust, põhinõuet esitamata (näiteks ei nõua ülesütlemise tühisuse tuvastamist, küll aga hüvitust kolme kuu keskmise töötasu ulatuses), siis jääb hüvituse nõue rahuldamata selleks ettenähtud aluse puudumise tõttu.
Töövaidluskomisjoni istungil lõpeb arutelu vaidlevate poolte lõppseisukohtade ärakuulamisega. Kogu istung protokollitakse.

Töövaidluskomisjon teeb otsuse asja arutamise päeval komisjoni liikmete häälteenamusega. Komisjoni töös osalevad nii töötajate (AÜ, kutseliidud) kui tööandjate (Tööandjate Keskliidu) poolt volitatud esindajad. Töövaidluskomisjoni juhataja on kohaliku inspektsiooni ametnik. Esindajad võtavad osa üksnes töövaidluse läbivaatamisest istungil ja otsuse tegemisest nõupidamisel.

Et töövaidlus oleks oodatud tulemusega, on avaldajal kindlasti vajalik eelnevalt tutvuda töölepinguseaduse ja individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse vastavate sätetega. Nii töötaja kui tööandja teadmised enne vaidlema hakkamist on need, mis väldivad ootamatusi. Hilisemad väited, et ei olnud teadlik, keegi ei öelnud, ei anna töövaidluskomisjonile alust tõendatud asjaolusid mitte arvestada.
Erinevalt kohtust, peavad töövaidluskomisjonis pooled ise oma menetluskulud kandma. Riigilõivu maksta ei tule.
Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled ühe kuu jooksul arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast pöörduda maakohtusse, kus sel juhul hakatakse asja arutama algusest peale. Kui töövaidluskomisjoni otsust selleks ettenähtud aja jooksul kohtus ei vaidlustata, lisab töövaidluskomisjon poole taotlusel otsusele jõustumismärke.


Virgo Purru

Lõuna inspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja

Avaldatud: 21 Juuni 2010

• Maksu- ja Tolliamet
• SOTSIAALMAKSUSEADUS

Käesolev infomaterjal selgitab, kuidas maksustatakse mitteresidendile tehtud väljamakseid sotsiaalmaksuga, sh kuidas kohaldatakse sotsiaalmaksuseadust (SMS-i), rahvusvahelisi sotsiaalkindlustuslepinguid ning Euroopa Liidu (EL-i) õigust.

1. SMS-i kohaldamine

Sotsiaalmaksu makstakse füüsilisele isikule tehtud sotsiaalmaksuga maksustatavatelt väljamaksetelt. Üldreeglina ei tee seadus sotsiaalmaksuga maksustamisel vahet, kas väljamakse saaja on resident või mitteresident. Mitteresidentide eest arvestatud sotsiaalmaks deklareeritakse vormi TSD lisas 2. Erandiks on SMS-i § 3 punkt 7, mille kohaselt ei maksustata sotsiaalmaksuga Eesti residendi poolt mitteresidendile tulumaksuseaduse (TuMS-i) § 6 lg 3 ja 5 tähenduses makstud summasid, kui töö tegemise koht asub välisriigis. Samuti on erandiks SMS-i § 3 punkt 12, mille kohaselt ei maksustata sotsiaalmaksuga välisriigis füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsevale mitteresidendile makstavaid tasusid, kui isik tõendab, et sotsiaalkindlustusmaksu või -makseid tasutakse välisriigis.

Näide:
Eesti ettevõte on sõlminud töölepingu Rootsi residendiga, kes töötab Rootsis. Vastavalt SMS-i § 3 punktile 7 ei arvestata makstud töötasult sotsiaalmaksu Eestis (samuti ei peeta kinni tulumaksu). Maksukohustus tekib Rootsis.

2. Rahvusvaheliste sotsiaalkindlustuslepingute kohaldamine

Kui Eesti on sõlminud välisriigiga sotsiaalkindlustuslepingu, siis selle riigi elanikule tehtud väljamaksete sotsiaalmaksuga maksustamisel tuleb lähtuda lepingust. Eestil on sotsiaalkindlustuslepingud järgmiste riikidega: Soome Vabariik (RT II 1997, 13, 60), Läti Vabariik (RT II 1997, 1, 1), Leedu Vabariik (RT II 1997, 1, 2), Ukraina (RT II 1997, 34, 112), Kanada (RTII, 24.11.2005, 28, 93).

NB! Alates 1. aprillist 2004 asendas kõik Eesti ja teiste EL-i liikmesriikide vahel sõlmitud sotsiaalkindlustusalased lepingud Euroopa Nõukogu määrus nr 1408/71 „Sotsiaalkindlustusskeemide kohaldamise kohta ühenduse piires liikuvate töötajate, füüsilisest isikust ettevõtjate ja nende pereliikmete suhtes” (loe täpsemalt alalõigust „EL-i õiguse kohaldamine”). Jätkuvalt kehtivad kolmandate riikidega (praegu Ukrainaga, Kanadaga ja Vene Föderatsiooniga) sõlmitud lepingud.

Maksustamisel on olulised järgmised lepingute sätted:

1. Isikule laienevad selle lepingupoole õigusaktid, kelle territooriumil ta töötab, sõltumata alalisest elukohast, st et maksustamisel võetakse aluseks töötamise koht.

Näide:
Ukraina elanik on sõlminud töölepingu Eesti ettevõttega ning töötab ka Eesti territooriumil. Eesti ettevõtte poolt talle tehtud väljamaksete sotsiaalmaksuga maksustamisel võetakse aluseks Eesti SMS ja töötuskindlustuse seadus.

2. Töötajale, kes on tööle võetud ühe lepingupoole territooriumil ja lähetatakse teise lepingupoole territooriumile sama ettevõtte heaks töötama, laienevad esimese lepingupoole õigusaktid tingimusel, et lähetus ei kesta kauem kui kaks aastat.

Näide:
Kui Ukraina ettevõtte töötaja lähetatakse kuni kaheks aastaks tööle Eestis asuvasse tütarfirmasse, mis maksab talle palka, siis ei pea selle isiku eest Eestis sotsiaalmaksu maksma. Vajalik on Ukraina pädeva asutuse dokument (garantiikiri), mis tõendab, et isik on selleks ajaks kindlustatud Ukrainas.

3. EL-i õiguse kohaldamine

Alates 2004. aasta 1. maist kuuluvad Eesti Vabariigi territooriumil võrdselt teiste EL-i liikmesriikidega kohaldamisele koordineerimisreeglid, mis tagavad võõrtöötajate sotsiaalse kaitse sotsiaalkindlustuse valdkonnas. Euroopa Nõukogu määruse 1408/71 II jaotise alusel määratakse kindlaks, missuguse liikmesriigi seadusandlust tuleb kohaldada, kui tegu on töötaja liikumisega EL-i piires või kui tööandja registreeritud esindus või tegevuskoht asub teises liikmesriigis kui töötamiskoht.

Koordineerimisreeglid kehtivad Euroopa majanduspiirkonnas (EMP) – kõigis EL-i liikmesriikides, Norras, Liechtensteinis, Islandil ja Šveitsis. Alates 1. maist 2010 reguleerivad EL-i töötaja sotsiaalkindlustust Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrus nr 883/2004 „Sotsiaalkindlustussüsteemide koordineerimise kohta” ja selle rakendusmäärus nr 987/2009, mis asendasid seni kehtinud EL-i Nõukogu määruseid nr 1408/71 ja 574/72. Üleminekuperioodi vältel kehtivad Norras, Liechtensteinis, Islandil ja Šveitsis endiselt määrused nr 1408/71 ja 574/72. Samuti ei laiene uued reeglid kolmandate riikide kodanikele, st et näiteks Eestis alalise elamisloa alusel elavale Vene kodanikule laienevad endiselt määrused nr 1408/71 ja 574/72.

EL-i sotsiaalkindlustuse koordineerimisregulatsiooni põhimõtteks on see, et liidu sees liikuvale töötajale kehtib vaid ühe liikmesriigi sotsiaalkindlustusskeem, seda nii maksude ja maksete tasumise, kui ka pensionide ja hüvitiste väljamaksete osas (määruse 1408/71 artikkel 13 lg 1 ja määruse 883/2004 artikkel 11 lg 1). Kohaldatava seadusandluse kindlaksmääramise reegleid erinevatel juhtudel käsitleb määruse 1408/71 ja määruse 883/2004 II jaotis.

3.1. Liikmesriigi territooriumil töötav isik (üldreegel)

Nimetatud isiku suhtes kehtivad selle riigi õigusaktid, seda ka juhul, kui ta elab teise liikmesriigi territooriumil või kui tema tööandja registrisse kantud asukoht on teise liikmesriigi territooriumil (määruse 1408/71 artikli 13 (2) (a) ning määruse 883/2004 artikli 11 (3) a). Sama regulatsioon kehtib juriidilise isiku juhatuse liikme puhul.

Näited:

1. Hr Kask elab Eestis. Tema tööandja on registreeritud Eestis ja töökoht asub samuti Eestis. Antud juhul kuulub otse rakendamisele Eesti SMS ja töötuskindlustuse seadus. Kuna isik ei liigu ühest liikmesriigist teise, siis EL-i regulatsioon ei kohaldu.
2. Hr Runtš elab Lätis. Tema tööandja on registreeritud Eestis ja töökoht asub Eestis. Antud juhul kuulub rakendamisele määruse 1408/71 art ikkel 13 (2) (a) ning alates 1. maist 2010 määruse 883/2004 artikli 11 lg 3 p a, mille kohaselt kohaldub hr Runtši suhtes Eesti seadusandlus.
3. Pr Daukiene elab Leedus. Tema tööandja on registreeritud Leedus, kuid töökoht asub Eestis. Antud juhul kuulub rakendamisele määruse 1408/71 art ikkel 13 (2) (a) ning alates 1. maist 2010 määruse 883/2004 artikli 11 lg 3 p a, mille kohaselt kohaldub pr Daukiene suhtes Eesti seadusandlus. Leedu tööandja on mitteresidendist tööandja, kes maksab Eestis töötavale töötajale palka ja peab sellelt palgalt maksma sotsiaalmaksu ning töötuskindlustusmakseid Eesti seaduste järgi.

Mitteresidendist tööandjal on maksukohustuse täitmiseks võimalus registreerida ennast maksukohustuslaste registris maksukorralduse seaduse § 22 alusel. Maksukohustuse täitmiseks on tööandjal võimalus volitada töötajat täitma Eestis tekkivaid maksukohustusi tööandja nimel ja arvel (rakendusmääruse 574/72 artikkel 109 ning alates 1. maist 2010 rakendusmääruse 987/2009 artikkel 21).

Kokkuvõte:
Määruse 1408/71 artikli 13 (2) (a) ja määruse 883/2004 artikkel 11 (3) (a) alusel kohaldub üldreeglina Eesti seadusandlus, kui Eesti on isiku töökohariigiks.
Eesti on töökohariigiks järgmistel juhtudel:

1. kui Eesti tööandja maksab palka Eestis töötavale teise liikmesriigi elanikule;
2. kui teise liikmesriigi tööandja maksab palka Eestis töötavale Eesti elanikule;
3. kui teise liikmesriigi tööandja maksab palka Eestis töötavale teise liikmesriigi elanikule.

Kohaldatava õiguse kindlaksmääramise kriteeriumiks on isiku töökoha asukoht. Töökohaks loetakse liikmesriiki, kus tööd teostatakse, isegi juhul, kui tulenevalt uutest infotehnoloogiaalastest võimalustest toimub töötamine kodus ja distantsilt. Näiteks kui tööandja on Eesti firma, kelle töötaja asub füüsiliselt Lätis ja annab sealt Eestisse konsultatsioone (nt arvuti või telefoni teel), siis kohaldatakse ikka Läti SMS-i.

Antud reeglist on erandeid.

3.2. Lähetatud töötajad

Liikmesriigi territooriumil tööle võetud isiku suhtes, kes lähetatakse teise liikmesriiki tööle sama tööandja heaks, jäävad kehtima esimesena nimetatud liikmesriigi õigusaktid, kui kõnealuse töötamise eeldatav kestus ei ületa määruse 1408/71 artikli 14 (1) (a) kohaselt 12 kuud ning määruse 883/2004 artikli 12 lg 1 kohaselt 24 kuud.

Näited:

1. Hr Madisson töötab Eestis ja talle kohaldub Eesti sotsiaalkindlustusalane seadusandlus. Tema tööandja lähetab ta 11 kuuks Soome. Hr Madisson on 11-kuulise lähetuse jooksul endiselt Eesti seadusandluse subjektiks, kuigi töötab Soomes.
Antud juhul peab tööandja taotlema Eeesti Vabariigi Sotsiaalkindlustusametilt määruse 1408/71 kohaldumisel vormi E101 ning määruse 883/2004 kohaldumisel vormi A1väljastamist seoses töötaja lähetamisega. Kõnealused vormid tõendavad Soome pädevatele asutustele, et antud isik on lähetatud töötaja, kes allub Eesti sotsiaalkindlustussüsteemile ja kelle palgalt makstakse sotsiaalmaksu jätkuvalt Eestis.
2. Pr Braun töötab Saksamaal ja on Saksamaa sotsiaalkindlustuse subjekt. Tema tööandja lähetab ta 3 kuuks Eestisse. Pr Braun on 3-kuulise lähetuse jooksul endiselt Saksamaa seadusandluse subjektiks, kuigi töötab Eestis.
Antud juhul peab Saksamaa pädev asutus väljastama vormi E101 (või A1) seoses töötaja lähetamisega. Vorm tõendab Eesti pädevatele asutustele (Sotsiaalkindlustusametile, Haigekassale, Töötukassale, Maksu- ja Tolliametile), et antud isik on lähetatud töötaja, kes allub Saksamaa sotsiaalkindlustussüsteemile ja kelle palgalt makstakse sotsiaalmaksu jätkuvalt Saksamaal. Nii et antud juhul Eestis sotsiaalmaksu maksta ei tule.

3.2.1. Töötaja lähetamise pikendamine
(NB! See on kehtestatud ainult määrusega 1408/71, kuna määrus 883/2004 annab kohe võimaluse lähetada töötajad teisse riiki kuni 24 kuuks).

Kui töö kestab ettenägematute asjaolude tõttu eeldatust kauem ja ületab 12 kuud, kohaldatakse jätkuvalt tööle võtnud liikmesriigi õigusakte kuni töö lõppemiseni. Seda tingimusel, et lähetuskoha liikmesriigi pädev asutus (Eestis Sotsiaalkindlustusamet) annab selleks nõusoleku. Nimetatud nõusolekut tuleb taotleda enne algse 12-kuulise ajavahemiku möödumist. Nõusolekut ei anta kauemaks kui 12 kuud. Lähetuse pikendamisel väljastatakse vorm E102 (artikkel 14 (1) (b)).

3.3. Töötamine kahes või enamas liikmesriigis

Määruse 1408/71 artikkel 14 (2) sätestab eraldi reeglid rahvusvahelisi teenuseid osutaval transpordivahendil töötavatele isikutele. Määrus 883/2004 ei erista neid muudest kahes või enamas liikmesriigis töötavatest isikutest, seega alljärgnev punkt a) puudutab vaid määrust 1408/71.

a) Rahvusvahelisi transporditeenuseid osutaval transpordivahendil töötavad isikud (v.a meremehed)

Kehtib rahvusvahelisi raudtee-, maantee-, õhu- või siseveetransporditeenuseid osutava transpordivahendi töötajale.

Eesti õigusaktid kohalduvad kui:

* tööandjal on registreeritud asukoht või peamine tegevuskoht Eestis, või
* tööandja registreeritud asukoht on teises liikmesriigis, kuid töötaja töötab Eesti filiaalis või esinduses, või
* töötaja töötab peamiselt (vähemalt 50% ulatuses) Eestis ja elab seal, kuigi tööandja ettevõttel ei ole Eestis ei registreeritud asukohta või tegevuskohta ega filiaali või esindust

Näited:

1. Hr Kekkonen elab Soomes ja töötab Estonian Air’i piloodina Eestis. Ta lendab rahvusvahelistel marsruutidel. Vastavalt artiklile 14 (2) (a) kohaldub talle Eesti seadusandlus, kuna tema tööandja registreeritud asukoht on Eestis.
2. Hr Larsen on autojuht. Ta on Rootsi ettevõtte Eestis asuva filiaali töötaja. Ta töötab rahvusvahelistel kaubavedudel Eesti ja Saksamaa vahel. Talle kohaldub Eesti seadusandlus, kuna tema tööandjaks on Rootsi ettevõtte Eesti filiaal.
3. Hr Lepp on veoautojuht. Ta elab Eestis, tema tööandjaks on Rootsi ettevõte. Ta veab kaupu Eesti ja Läti vahel. Kuna enam kui 50% tema töötundidest möödub Eestis, siis kohaldub talle Eesti seadusandlus. Kahtluse puhul lepivad pädevad asutused omavahel kokku, kelle seadusandlus kohaldub.

b) Punktis a) nimetamata isikute töötamisel kahes või enamas liikmesriigis (artikkel 14 (2) (b)) kohaldub Eesti seadusandlus juhul, kui:

* töötaja peamine elukoht on Eesti ning ta töötab osaliselt Eestis
* inimene töötab mitmete tööandjate jaoks, kelle tegevuskoht on erinevates EL-i riikides
* töötaja ei ela Eestis ega mõnes teises EL-i riigis, kus ta töötab, kuid tööandja tegevuskoht on Eestis

c) Määruse 883/2004 kohaldumise puhul isiku suhtes (sh rahvusvahelise transpordifirma töötaja suhtes), kes tavaliselt töötab kahes või mitmes liikmesriigis, kohaldatakse artikli 13 lg 1 alusel Eesti seadusandlust juhul, kui:

* töötaja elukoht on Eestis ning oluline osa (vähemalt 25% töötasust või tööajast) tema tegevusest toimub Eestis, või
* töötaja elukoht on Eestis ning talle annavad tööd erinevad ettevõtjad või tööandjad, kelle registrisse kantud asukohaks või tegevuskohaks on erinevad liikmesriigid
* töötaja ei ole Eesti elanik, oluline osa tema tegevusest ei toimu elukohariigis, kuid tema tööandja registrisse kantud asukoht on Eestis

Kõnealust isikut koheldakse nii, nagu kogu tema tegevus toimuks Eesti territooriumil ja ta saaks kogu tulu Eestis. See tähendab, et Eesti SMS-i alusel tuleb maksta sotsiaalmaksu nii Eestis kui ka teistes liikmesriikides teenitud palgalt. Sama kehtib ka tema tööandjatele (määruse 1408/71 artikkel 14d (1) ja määruse 883/2004 artikli 13 lg 5).

Näide:
Pr Tamm elab Eestis ning töötab uudistereporterina mitme tööandja juures. Ta töötab BNS-i ja kahe Soome ning Rootsi uudisteagentuuri heaks. Vastavalt määruse 1408/71 artiklile 14 (2) (b) või määruse 883/2004 art 13 (1) (a) kohaldub talle Eesti sotsiaalkindlustusalane seadusandlus. Tema tegevust kõigi kolme tööandja juures tuleb käsitleda nii, nagu kogu tema tegevus toimuks Eestis.

Kokkuvõte

1. Kui tööandja maksab palka töötajale, kes töötab Eesti territooriumil (olenemata, kas ta on resident või mitteresident), siis üldreeglina peab ta maksma sellelt palgalt sotsiaalmaksu ja sotsiaalkindlustusmakseid Eesti seaduste alusel. Erandiks on määruses 1408/71 (883/2004) loetletud juhtumid, mil töötajale kohalduvad teiste liikmesriikide seadusandlused, mille kohta peab töötajal olema vastava riigi pädeva asutuse tõend (reeglina vorm E101/A1).

2. Kui Eestis tegutsev tööandja lähetab piiratud ajaks teise EMP-i riiki oma töötaja, kelle alalise töö tegemise koht on Eestis, siis on töötaja lähetuse kestel jätkuvalt kindlustatud Eestis. Seega jätkatakse selle töötaja eest sotsiaalmaksu ja sotsiaalkindlustusmaksete (töötuskindlustuse, kogumispensioni) maksmist Eestis. Selleks, et mitte maksta makse liikmesriigis, kuhu töötaja on lähetatud, peab tööandja taotlema Sotsiaalkindlustusametilt vormi E101/A1. Vormi olemasolul on tööandja kohustatud kogu teises riigis töötamise perioodi vältel maksma sotsiaalmaksu Eestis.

3. Kui Eestis registreeritud tööandja maksab palka töötajale, kes töötab teises EMP-i riigis, siis peab ta üldreeglina maksma sellelt palgalt sotsiaalkindlustusmakseid töökohariigi seadusandluse alusel. Kui töötaja (juhatuse liige) töötab nii Eestis kui ka teises liikmesriigis, siis Eesti tööandja on vabastatud siin sotsiaalmaksu tasumise kohustusest välisriigis väljaantud vormi E101/A1 alusel.

Avaldatud: 18 Juuni 2010

• Tööinspektsioon
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Kuigi kevad ja suvi veel maadlevad, ei ole mägede taga viimase võidukäik ning paljud inimesed mõlgutavad puhkusemõtteid. Teisalt on näiteks turismi, kaubanduse või põllumajanduse valdkonnas tegutseval ettevõtjal ees kõige kibedam tööaeg. Nii tulebki töö ajutiselt ümber korraldada. Töötajatele võib see tähendada ületunde.

Tööandjal on mitmesuguseid võimalusi, kuidas tööd töömahu ajutise muutumise tõttu ümber korraldada.

Näiteks võib kellegi ajutiselt tööle võtta. Samuti on võimalik poolte kokkuleppel muuta mõneks ajaks tööülesandeid, nii et töötaja asub põhitöö ühe osa asemel tegema mõnda muud, kiireloomulisemat. Et vältida arusaamatusi, soovitan kokkulepped kirjalikult fikseerida.

Võib ka sõlmida osalise tööajaga töötajatega kokkuleppeid, muutmaks ajutiselt nende tööaega, kuid üle täis-tööaja töötamist ei saa vaadelda üle-tundideta.

Ületunnitöö on töötamine kauem, kui on kokku lepitud. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö see töötatud aeg, mis arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega ületab. Tööandja peaks jälgima, et töötaja saaks oma tööülesanded kokkulepitud tööaja jooksul täidetud. Oma olemuselt on ületunnitöö erakorraline ja seda ei saa pikalt ette planeerida. Ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel, mis tähendab, et tööandja peab iga ületunnitöö juhtumi korral töötaja nõusolekut küsima. Erandina võib tööandja ühepoolselt ületunnitööd nõuda, kui töö tuleb ära teha viivitamatult, tegevuse eriliste asjaolude tõttu, toetudes hea usu põhimõttele. Näiteks kahju ärahoidmiseks või vahe-tustöötaja tööle ilmumata jäämise korral. Kusjuures ületunnitööd ei saa nõuda alaealiselt ja rasedalt. Ületunnitöö eest kaitstud isikute nimekirja leiab töölepinguseaduse paragrahvist 44, internetiaadressil www.ti.ee.

Kehtiv seadus läheneb ületunnitöö ajalisele piiramisele mitmest aspektist. Tööandja kindlustab töötajale tööpäeva-sisese, igapäevase ja iganädalase puhkeaja. Seda tagamata ei saa töötajalt oodata häid töötulemusi. Töötaja tervise ja ohutuse kaitseks kehtestatud töötegemise ajapiirang sätestab lisaks, et tööaeg ei tohi ületada 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi. Seadus käsitleb ka täiendava ületunnitöö tegemise võimalusi ja tingimusi.

Oluline on see, et tööandjal tuleb pidada arvestust iga ületunnitöö juhu kohta. Seda on vaja, et tehtud töö fikseerida, tagada vajalik puhkeaeg ja töö hüvitada. Nii on tööandjal oma kohustustest parem ülevaade ja töötaja ei saa esitada ühel hetkel saamata töötasu nõuet koos viivistega pika aja jooksul (võib-olla isegi tööandja teadmata) tehtud ületundide eest.

Kuidas ületunnitööd hüvitatakse? Selleks antakse vaba aega enam töötatud ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Viimasel juhul on miinimummäär 1,5-kordne töötasu. Seega oleks arusaamatuste ennetamiseks mõistlik enne kokku leppida, kas ületunnitööd hüvitatakse ainult rahaga või antakse vaba aega ja millal vaba aega antakse.

Tööandjana käsitleksin vaba aja andmise tingimusi töökorralduse reeglites, sest seadus ei näe ette konkreetset tähtaega.

Algava suve juurde tagasi tulles tasuks meeles pidada, et 22. juunil, võidupüha eel töötavate inimeste tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. Kui seda ei tehta, võib kerkida päevakorrale ületunnitöö hüvitamine.

Elina Soomets

Lõuna inspektsiooni jurist