Artiklid
Helve Toomla , jurist
•• Töötan täistööajaga, palka saan 5500 krooni kuus. Hiljuti andis tööandja välja käskkirja, milles teatab, et temast mitte-olenevatel majanduslikel põhjustel pole tal enam võimalik tööd anda kokkulepitud ulatuses ning tööaega ja palka vähendatakse poole võrra. Seega oleks minu töötasu 2750 krooni kuus. Kas tööandja ei peaks mulle maksma TLS § 37 lg 1 järgi vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära? Töölepingut ma üles öelda ei taha.
Töötasu ei saa tööandja töölepinguseaduse (TLS) § 37 lg 1 kohaselt vähendada alla töötasu alammäära. Mis tähendab, et tänavu peab 4350 krooni kuu kohta igal juhul töötasuks jääma ka juhul, kui küsija tööaeg on kokkulepitust poole võrra lühem.
•• Kuidas sõlmida tööleping tööks poole kohaga? Mida seejuures veel peaks silmas pidama?
Poole kohaga töötamine tähendab eelkõige poole lühemat töö-aega ja üldjuhul ka poole väiksemat palka.
Tööaega võib töölepingus sel juhul näidata kas 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas või 20 tundi nädalas ning lisada, millistel nädalapäevadel mitu tundi töötatakse. Näiteks: tööaeg 20 tundi nädalas: esmaspäeval ja kolma-päeval 8 tundi töökorralduse reeglites ettenähtud ajal, reedel 4 tundi kella 8–12.
Töötasu tuleb näidata baastasuna (põhipalgana), mida osalise tööaja korral makstakse. Poole tööaja puhul ei või see olla väiksem kui 2175 kr kuus või 27 kr tunnis, st pool riigis kehtivast alampalgast.
Võimalik, et poole kohaga tööle asumisel tuleb üle vaadata ka töökohustused. Kõike, mida täiskohaga töötades tehakse, ei jõuta tõenäoliselt enam teha.
Osaline tööaeg ei vähenda puhkuse kestust, see peab ikka olema vähemalt 28 kalendripäeva, aga et puhkusetasu arvutatakse palga järgi, siis jääb see väiksemaks kui täistööaja korral. Samuti vähenevad kõik muud palga järgi makstavad hüvitised.
Kommentaar
Kahe eelneva küsimuse kommentaariks lisan, et palga e töötasu vähendamine TLS § 37 alusel erineb töölepingu tingimuseks oleva palga vähendamisest ja osalise tööaja rakendamisest. Esimesel juhul TÖÖLEPINGUT EI MUUDETA, tööandjal on õigus 12 kuu jooksul kuni 3 kuuks ühepoolselt vähendada töötaja palka, kuid mitte alla kehtiva alampalga. Töötajal ei ole seejuures muid võimalusi kui leppida või tööleping üles öelda. Esimese küsimuse puhul oligi just see variant – tööandja andis välja käskkirja palga vähendamiseks...
Teine küsimus on töölepingu tingimuste muutmises – kui inimene on töölepingus kokku leppinud poole kohaga töötamises, siis võib ta ka palka saada vähemalt poole kehtivast alampalgast, töölepingut võib vastavalt muuta kas ajutiselt või alaliselt.
•• Töötan osaühingus administraatorina, töötasu on fikseeritud tunnihindena. Novembris teatas tööandja, et töötasust arvestatakse septembrist alates maha lõunapausi – 30 minuti – aeg ja tööpäeva pikkuseks on 7,5 tundi. Kas tal on selleks õigus? Kas riigipühadel töötamise eest on tööandja kohustatud maksma kahekordselt?
Lõunavaheaeg ei kuulu üldjuhul tööaja hulka, kuid tööandja ei saa ühepoolselt tagantjärele vähendada töölepingus kokkulepitud tööaega ega ka töötasu. Kui ta seni oli nõus lõunavahe-aega tööajaks pidama ja enam seda teha ei soovi, siis tuleb töötaja tööaeg, st tööle tuleku ja töö lõpetamise aeg määrata nii, et lõunaaeg sellesse ei kuulu.
Riigipühal töötamise eest peab tööandja maksma kahekordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud hüvitamises täiendava vaba aja andmisega.
•• Töötan internaatkooli raamatukogus täiskohaga. Raamatukogu on avatud esmaspäevast reedeni, 32 tundi nädalas. Nüüd soovib direktor, et raamatukogu oleks avatud ka laupäeval. Arvan, et ülejäänud 8 tunnile viidates. Kas mul on õigus küsida iga-nädalast puhkeaega 48 tundi?
Eelkõige peaks küsija vaatama, kuidas on tööaeg töölepingus kokku lepitud. Kui seal on kirjas, et töötatakse täistööajaga ja 8 tundi päevas, siis on tegemist 5-päevase töönädalaga ja teistsugust tööajakorraldust direktor ühepoolselt rakendada ei saa.
Raamatukoguhoidja tööaeg ei ole määratud ainult raamatukogu avatud oleku ajaga, osa tööd tuleb teha ka siis, kui see on suletud. 8 tundi päevas tuleb seal tööd teha ka sel juhul, kui külastajad saavad sisse ainult 6-7 tunni jooksul.
Iganädalast puhkeaega peab raamatukoguhoidjal olema 48 tundi järjest, sest seaduses ei ole sätestatud teisiti ja tema tööaega ei arvestata summeeritult (vt töölepingu seaduse § 52).
•• Töötan töövõtulepinguga ühes taksofirmas, olen FIE. Hiljuti tekkis firma juhatajaga probleem ja andsin sisse lahkumis-avalduse. Lepingus on aga kirjas, et kuus kuud pärast lahkumist ei tohi ma töötada taksojuhina konkurendi juures, ning määratud on ka leppetrahv, kui ma seda nõuet rikuksin. Samal ajal aga ei maksta mulle mingit hüvitist ning firma ärisaladusi, mida edasi anda, ma ka ei tea.
Kas senisel tööandjal on keelatud minu kui FIE ettevõtlust takistada ilma selle eest hüvitist maksmata? Töötan taksojuhina, muud tööd mul ei ole, ega oska-saa teha. Kas siis need kuus kuud pean ma olema töötu, ilma mingi sissetulekuta?
Tööseadus ei kehti töövõtulepingu puhul. Lähtuda tuleb sellest, mis on kirjas võlaõigusseaduses ja töövõtulepingus. Küsija on kahjuks ise juba sellise lepingu sõlmimisega oma edaspidisele tööle piirangu seadnud ja soostunud selle rikkumise korral leppetrahvi maksma.
Kõige mõistlikum oleks endise töövõtu tellijaga kirjalikult kokku leppida, et lepingus ette-nähtud töötamise piirangut ei rakendata ja leppetrahvi ei nõu-ta. Kui sellist lepingut ei sõlmita ja küsija asub siiski taksojuhina tööle ning tellija nõuab talt kohtu kaudu suurt leppetrahvi, võib taotleda leppetrahvi vähendamist mõistliku suuruseni.
Ammendava lahendus-variandi saamiseks soovitan nõu pidada võlaõigusseadust tundva juristi või advokaadiga. 1
Jaanuari alguses esitatud töövaidlusavaldust hakatakse menetlema alles märtsis-aprillis, ehkki seaduse kohaselt tuleb avaldus üldjuhul läbi vaadata ühe kuu jooksul.
Ülekoormatud töövaidluskomisjonidesse on kuhjunud sadu läbi vaatamata avaldusi. Kolmanda kvartali lõpus oli lahendamata töövaidlusi 1498. Nii suure hulga läbivaatamiseks kulub töövaidluskomisjonidel mitu kuud, mille jooksul tuleb aga juba juurde sadu uusi avaldusi.
Sellise olukorra üks põhjus on töövaidluste arvu järjepidev kasv alates 2007. aasta II kvartalist kuni eelmise aasta keskpaigani. 2007. aasta II kvartalis esitati töövaidlusavaldusi 550, eelmise aasta II kvartalis oli see arv aga juba 1891. «Suur vaidluste hulk on paljuski tingitud meie raskest majanduslikust olukorrast,» ütles sotsiaalministeeriumi pressiesindaja Eli Lilles.
Tööinspektsiooni peajuristi Ilona Torni sõnul on avalduste menetlusajad veninud ja vaidlused kuhjunud ka seetõttu, et töövaidlused on viimaste aastate jooksul muutunud keerulisemaks.
Tööinspektsiooni teabespetsialist Sigrid Sarv märkis, et töövaidlused venivad ka komisjonide istungite edasilükkamise tõttu. Seda saavad paluda nii töötajad kui tööandjad. Sarve kinnitusel on edasilükkamised kasvanud. «Sest tööandjad tahavad eemale hoida, nad saavad endale ajapikendust selle võrra,» nimetas ta kasvu ühe põhjuse.
Torni sõnul aga ei ole alust arvata, et töövaidluskomisjonid lubavad pahatahtlikke venitusi ja lükkavad istungeid põhjendamatult edasi. «Töövaidluskomisjon menetleb vaidlusi samadel põhimõtetel nagu kohuski,» ütles ta. «Kui menetluse käigus esitavad pooled uusi/täiendavaid asjaolusid, tuleb teisele poolele anda aega nendega tutvumiseks ja seetõttu võib töövaidluskomisjoni juhatajal tekkida vajadus istungi edasilükkamiseks.»
Nii sotsiaalministeerium kui tööinspektsioon möönavad, et 1. juulil jõustunud töölepingu seadusel on avalduste kuhjumisel oma roll. «Uue seaduse tundmaõppimine ja selle rakendamine vajab aega,» lausus Torn.
Samas pole seaduse jõustumine veel kaasa toonud kardetud töövaidluste arvu järsku kasvu. II kvartalis kasvas avalduste arv I kvartaliga võrreldes 6 protsenti, samas kui eelnenud üheksal kuul olid kasvunumbrid olnud kahekohalised. III kvartalis avalduste arv aga eelmise kvartaliga võrreldes vähenes esimest korda viimase kahe aasta jooksul. Avaldusi laekus 1392 ehk 26 protsenti vähem kui II kvartalis. IV kvartali koondandmete selgumiseks kulub veel aega.
III kvartali töövaidlusavaldustest laekus 1350 ehk 97 protsenti töötajatelt. Neist iga teine sisaldas maksmata palga või lõpparve nõuet. Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise nõudeid oli ligi viiendik, ehkki arvuliselt vähem kui kahel eelmisel kvartalil. Nende oluliste vaidluste lahendamist tuleb sageli oodata aga kuid.
Avalduse laekumisest 1 kuu jooksul istungile määratud avalduste osakaal oli III kvartalis vaid 20 protsenti. Suurim ehk 95 protsenti oli tõenäosus, et avaldus 1 kuu jooksul istungile määratakse, Lääne töövaidluskomisjonis. Põhja töövaidluskomisjonides oli see tõenäosus aga kõigest 3 protsenti.
Olukorda peaks veidi leevendama see, et Põhja inspektsiooni juurde on kevadeks kavas rajada viies töövaidluskomisjon. Samas kasvab sellega töövaidluste lahendajate hulk ainult kahe võrra, kuna üks komisjon koosneb vaid juhatajast ja sekretärist.
Laura Raus
Helve Toomla
jurist
•• Kui kaotan töökoha, st kui firma lõpetab tegevuse, siis kas mul on õigus töötuskindlustushüvitisele juhul, kui see ettevõte on registreeritud minu enda nimele? (Ettevõte sai registreeritud teatud tööde tegemiseks, mis nõuavad tegija kandmist majandustegevuse registrisse.)
Töötuna ei võeta arvele ja seega ei ole õigust ka töötuskindlustushüvitisele, kui küsija on äriühingu juhtimis- või kontrollorgani liige ja saab selle eest tasu või on registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjana.
•• Kas töölepingu erakorralise ülesütlemise korral, kui rikuti etteteatamise tähtaega, lähtutakse hüvitise maksmisel kuupäevast, mil leping sõlmiti, või arvestatakse ka varasemaid töötamise aegu? Minuga sõlmiti leping 1996. aastal ja 2005. aastal võttis nüüdne firma meid üle ja sõlmis uued lepingud. Neis on kirjas, et tööstaaži arvestatakse alates 1996. aastast. Kuidas arvutatakse hüvitist?
Kui töölepingus on kokkulepe, et pidevat tööstaaži viimase tööandja juures arvestatakse alates 1996. aastast, tuleb sellest ka lähtuda. Küsijal on staaži üle kümne aasta, koondamisest peab tööandja talle ette teatama vähemalt 90 kalendripäeva. Tähtaja rikkumise korral tuleb töötajale maksta hüvitist selles ulatuses, mis tal jäi nüüd ootamatu ülesütlemise tõttu töötasuna saamata. Kahjuks ei ole õigusaktides täpsustatud, mida täpselt pidada töötasuks, mida oleks olnud töötajal õigus tähtajani saada: kas on selleks töölepingus kokkulepitud põhi- ehk baastasu või keskmine töötasu. Kui küsija sai püsiva suurusega palka, siis on hüvitiseks minu arvates summa, mida ta selle aja eest palgana oleks saanud, kui aga töötasu oli eelnenud poolaasta jooksul kuude kaupa erineva suurusega, siis peaks hüvitist maksma keskmise töötasu alusel.
Maksu- ja Tolliamet palub tähele panna, et varsti algaval 2009. aasta tulude deklareerimisel saab täiendava maksuvaba tulu maha arvata alates teisest lapsest, mitte alates esimesest nagu see oli eelmisel aastal.
Seda seoses tulumaksuseaduse muudatusega, millega 2009. aastal võib lapse üks residendist vanem, eestkostja või muu last ülalpidav isik (perekonnaseaduse tähenduses) maksustamisperioodi tulust maha arvata täiendavat maksuvaba tulu iga kuni 17 aasta vanuse lapse kohta, alates teisest lapsest.
2009. aastal kasutas täiendava maksuvaba tulu maksusoodustust kokku ligi 144 tuhat inimest, kellele riik tagastas tulumaksu ligi 1,1 miljardit krooni. 2008. aastal tagastati sama soodustuse raames ligi 354 miljonit krooni, kui täiendava maksuvaba tulu sai maha arvata alates teisest lapsest.
Eelmise aasta tuludeklaratsioone on paberkandjal võimalik juba esitada, tulude elektrooniline deklareerimine algab 15. veebruaril.
Tulude deklareerimist puudutavat teavet ja abi saab tööpäevadel kl 08.30–16.30 telefonilt 880 0811 või e-kirja teel aadressilt See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.. Lisainfot saab ka Maksu- ja Tolliameti koduleheküljelt www.emta.ee ning teeninduskohtadest.
Agne Narusk
Tööandjate fantaasial pole piire, kui on vaja inimestest hüvitiseta vabaneda.
Kaht täiesti erinevat lugu Eesti eri otstest seob üks ühine nimetaja: mõlemas püüab tööandja oma töötajast lahti saada ilma koondamishüvitist maksmata. Kuigi tööd, mida oma lugude rääkijad tegid, olid täiesti erinevad.
Piilukaamerad välja
Anna (rääkijate palvel jäävad nimed vaid toimetuse teada) on ühes suures ja nimekas pealinna kaubandusettevõttes töötanud üle kümne aasta. Ei ole sealgi töötajate vähendamiseta hakkama saadud, sügisel koondas firma hulga häid kolleege. Anna võis kergendatult hingata: tema otsene ülemus andis teada, et on naise tööga väga rahul ning ta ei pea muretsema.
Napilt paar kuud hiljem kutsus ülemus Anna välja. Tema sõnum oli lühike ja ootamatu: Anna teeb oma tööd halvasti ning peab lahkuma. Kirjutagu ta lahkumisavaldus „omal soovil”. „Kuidas siis nii, kümme aastat on minu tööga rahul oldud ja nüüd äkki ei tee ma oma tööd hästi?” nuttis naine. Jahmunud olid ka töökaaslased: Annast kompetentsemat ja hoolsamat töötajat annab otsida. Sahistati, et osakonnas on üks koht liigne ja välja valiti Anna. Miks, ei tea. Rahunenult keeldus Anna lahkumisavalduse kirjutamisest, sest tema ju ei soovinud minna. See oli kellegi teise soov. Ja see keegi teine alla juba ei andnud. Anna sai vallandamisteate, kus vallandamise põhjusena oli toodud asjaolu, et ta ei tee tööajal tööd. Naisele näidati kuu aja vanust turvakaamera linti, kus ta kaastöötajaga müügisaalis vestleb. Ühtegi klienti sel hetkel seal ei olnud. Nõuti seletuskirja. „Mida teha, kas ma saan ennast kaitsta?” küsis Anna Eesti Päevalehe toimetuselt ja käis ühtlasi ka tööinspektsioonis. Järgmisel päeval kutsuti Anna tööl uuesti välja. „See vestlus oli väga ülbe ja ebameeldiv. Mulle anti teada, et pääsen hoiatusega ja võin tööle jääda,” rääkis Anna, kes selleks ajaks juba teadis, et tööandjat oli tema uurimisretkest teavitatud. Sosistati sellestki, et kui Anna oleks tööinspektsioonile avalduse teinud, oleks tööandja pidanud arvestama suure rahalise väljaminekuga. „Kümme aastat olin lugupeetud töötaja ja nüüd selline asi! Kas ma tõesti polnud isegi korrektset koondamist väärt?” küsib naine. „See maja on mu jaoks nüüd niivõrd ebameeldiv, et ei tahaks uksest sisse minna. Praegu töötan, aga otsin hoolega uut kohta.”
Buss käigust ära
„Ei oska enam, kuidas olla, kus olla ja kellelt veel veidigi abi saada,” algab teisest Eesti nurgast toimetusse tulnud kiri. „Olen kohusetundlikult käinud tööl, ilma haiguslehtedeta ja kõiki makse tasunud. Ja nüüd lahendus: töötukassasse ja abiraha. Isegi ei mingit töötuskindlustust.”
Lugu ise on nagu hea vene komöödia, ainult et pärit detsembrist 2009 ja juhtunud Eestimaal. Mida hakata peale töötajatega, keda enam vaja pole? Õige vastus: töölisbuss tuleb käigust ära võtta ning kaugeltnurga meestel-naistel, kelle vahetus algab 4.30 hommikul, pole tänapäeva Eesti bussigraafiku juures mitte mingit šanssi õigeks ajaks tööle jõuda. Hilinejad vallandatakse. Sellisesse olukorda sattus kirja kirjutanud Aili, kes elab töökohast ligi 70 kilomeetri kaugusel. Pikalt tööta olnud naisele oli see aasta eest leitud koht, kus muu hulgas lubati transporti tööle ja koju, nagu taeva kingitus. Sõit polnud tasuta: igal kuul võeti nn kuukaardi raha palgast maha.
Mõne aja eest ilmus tahvlile kiri: buss võetakse käigust ära, sest kallis pidada. „Mõnel hommikul saaks ehk kuidagi kellegagi sõidetud, kuid selle peale ei saa kindel olla. Kui siis ühel hommikul juhtub, et äraräägitud autojuht veab alt, tuleb vallandamine ikka,” kurdab Aili. Temaga koos oleks töökohast sunnitud loobuma ligi 15 inimest. Ettepanekule kuukaardi tasu mitmekordseks tõsta vastas tööandja, et see ei aita. Tööinspektsioon omakorda soovitas tööandjaga kokkuleppele jõuda. Vastuseks paluti töötajatel teada anda, kes siis kuu pärast tuleb ja kes mitte, et saaks hakata lahkujate dokumente ette valmistama. „Teised nutavad, et näe, koondati. Aga mida meie tegema peame?” küsib nõutu Aili.
Tõepoolest, kui kollektiivlepingus või töölepingus ei ole lepet transpordiga kindlustamise kohta, siis tööandjal puudub kohustus sõidutada oma töötajaid tööle ja tagasi, märgib jurist Helve Toomla.
Omal soovil lahkuja ei saa hüvitist
Töötuskindlustushüvitist ei saa:
•• omal soovil lahkujad (v.a siis, kui tööandja rikkus lepingutingimusi või muutis tootmis- ja töökorraldust; ka siis, kui töövaidluskomisjon tunnistas töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks); poolte kokkuleppel lahkujad; lahkujad töö- või teenistuskohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu või korruptiivse teo tõttu. Seega jäänuks sellest ilma nii Anna kui ka Aili.
Kui palju koondamine tööandjale maksab:
•• tööandja maksab töötaja koondamisel hüvitiseks ühe kuu töötasu. Olenevalt staažist võib töötaja saada täiendavat koondamishüvitist töötukassast (NB! See ei ole töötuskindlustushüvitis).
Allikas: töötukassa
Lehekülg 1298 / 1593
