Artiklid
Anu Ojasalu
Lapsepuhkusel oleva töötaja konkurentsikeelu rikkumise eest karistamine on keeruline.
Lapsehoolduspuhkusel olles võib töötaja sõlmida teise töölepingu ja teha teises firmas tööd kas või kaheksa tundi päevas, s.t nädala normtundide ehk 40 tunni ulatuses.Sama kehtib palgata puhkuse korral. 600-kroonine lapsehooldustasu sel juhul säilib.
Kui lapsehoolduspuhkus lõpeb, võib töötaja seal, kus ta lapsehoolduspuhkusele jäi, töölepingu omal soovil lõpetada ja jätkata tööd seal, kus ta vahepeal tööle asus, ütles ametiühingute jurist Helve Toomla.
Ainuke, mis muudab sel viisil töötamise ohtlikuks, on konkurentsikeeld, ütles Toomla.
Helve Toomla tõi näiteks ühe firmajuhi, kes oli hädas sellega, et ärisaladusi teadev töötaja töötas konkurendi juures ja tekitas sellega ka firmale kahju. Kahju hüvitamiseks on aga raske midagi tõestada. Karistustähtaeg võib mööduda, samuti pole seaduse järgi võimalik lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat vallanda.
Konkurentsikeelu rikkumise vältimiseks saab töölepingusse kirjutada leppetrahvi näiteks kuue kuu palga ulatuses või määrata distsiplinaarkaristuse. Või-malik on ka töölepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu, kui tööandjale on tekitatud varalist kahju, aga kui tegu on alla kolmeaastase lapse vanemaga, saab seda teha vaid tööisnpektori nõusolekul ja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu. Eesti tööandjate keskliidu juristi Hedi Lutteruse sõnul on küll nii lepingu lõpetamine kui ka kohtu kaudu konkurentsikeelu rikkumise eest kahjutasu nõudmine võimalik, kuid nii keeruline, et tööandjad seda kergekäeliselt ette ei võta.
Helve Toomla soovitab konkurentide juures töötamise piirangud töölepingus väga täpselt sõnastada ja töötajaid ka teavitada, kes on konkurent. Ka inimene ise peab lepingu hoolega läbi lugema.
Hedi Lutteruse sõnul võiks tööandja töölepingusse kirjutatud konkurentsikeeldu täpsustada sisekorraeeskirjades ja sellele töölepingus ka viidata. Kui konkurent on näiteks sideettevõte, siis võiks täpsustada, kas tegu on vaid Elisa ja EMT-ga või ka serveriteenuseid pakkuvate ettevõtetega. Kui seda punkti ei ole, siis põhimõtteliselt ei saa tööandja töötajale töökoha valikul piiranguid seada.
Konkurentsikeelust kinnipidamist saab Eesti seaduste järgi siiski nõuda juhul, kui see on töölepingus kokku lepitud.
Ka vanemapalga puhul võib lapsevanem töötada mujal, kuid vanemapalka võib vastavalt töötasu suurusele vähendada.
Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu peab tööandja tööle naasnule andma ameti ja tööülesanded, mis on töölepingus või ametijuhendis kirjas.
Puhkus
Lisapuhkus lapsevanematele
Puhkuseseaduse kohaselt antakse täiendavat lapsepuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamise aastani (kaasa arvatud) kuus päeva ning 14-aastaseks saamise aastani kolm päeva.
Kuus päeva täiendavat lapsepuhkust saab üks lapsevanem, kes kasvatab kolme või enamat alla 14-aastast last.
Lisaks on kuni 14-aastast last kasvataval vanemal õigus saada ka 14 päeva täiendavat palgata lapsepuhkust.
Eestis pole pandud paika piirnäitusid, kui kõrges või madalas temperatuuris võivad inimesed töötada, kuid arvestada tuleb välisõhu temperatuuri ja tuule kiiruse koosmõju ning organismile tegelikult mõjuvat õhutemperatuuri.
Külmas töötamisel peab tööandja tagama iga kahe tunni tagant umbes kümneminutilise vaheaja, teatas tööinspektsioon. Puhkepausideks peab tööandja kindlustama töötajad soojakutega, kus töötajatel oleks võimalik saada kuuma jooki.
Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja varustama töötajad isikukaitsevahendite ja soojade tööriietega, sobivate jalatsite, näo- ja silmakaitsmetega, kui töö laad seda nõuab.
Merike Lees
Töövõtulepingut ei pea täitma töövõtja isiklikult, kui lepingus ei ole sellekohast sätet.
Tööandjad, kes sõlmivad töötajaga töölepingulise suhte varjamiseks töövõtulepingu, ei anna endale aru, et töövõtulepingut ei pea teine pool isiklikult täitma, ütles jurist Helve Toomla.
Tegija määratle eraldi
"Kui lepingus ei ole täitja suhtes piirangut seatud, siis võib töövõtja anda töö tegemise edasi, tulemuse eest vastutab ta aga ise," selgitas Toomla.
Kui töö- ja käsunduslepingut täidab töö- või käsundivõtja isiklikult. Kuid nii nagu ei ole alluvusvahekorda töövõtulepingu korral, ei ole alluvust ka käsunduslepingu puhul.
Käsunduslepingus on eesmärk, kuid juhiseid selle täitmiseks ega alluvussuhet tööprotsessis ei ole.
"Kui töö tegemise protsessis esineb alluvuse ja kontrolli suhe, siis on leping valesti vormistatud," ütles Toomla. Sellisel juhul on tegu töölepinguga ja selle saab vaidlustada.
Eeldatakse töölepingut
Vaidluse korral loetakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui tööandja ei tõenda vastupidist või pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
"Seda hindab kohus või töövaidluskomisjon ja kui nemad pole veendunud, et sõlmiti mingi muu lepingu, siis loetakse see töölepinguks," märkis Toomla.
Töövaidluskomisjonides tuleb aeg-ajalt ikka ette vaidlusi lepingu olemuse üle, ütles Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees Raili Karjane. Sellisel juhul vaatab töövaidluskomisjon, kas tegu oli vabade partnerite suhtega või oli töötaja tööandja kontrollile allutatud.
"Tööandja on juba hakanud aru saama, et paber enam ei loe, suhe võib olla ka ilma paberita, tähtis on sisu," märkis Karjane.
Seadus lubab töövõtu- ja käsunduslepingut sõlmida nii suuliselt kui ka kirjalikult, tööleping peab olema kirjalik, välja arvatud kuni kahenädalase töösuhte korral.
Suulise lepingu alusel tasu maksmiseks tuleb firmajuhil vormistada käskkiri, ütles Toomla.
Maksustamine ei erine
Kõigi töölepingute eest makstavat tasu maksustatakse sarnaselt tulu- ja sotsiaalmaksuga, selgitas Ernst ja Youngi vanemmaksukonsultant Ranno Tingas. Kui töövõtjaks on äriühing, siis lisandub tasule sotsiaal- ja tulumaksu asemel käibemaks.
Töö tegemiseks võib sõlmida erinevad lepingud
lepingute põhipunktid
Tööleping
* Suunatud protsessile
* Alluvusvahekord
* Töö riskid tööandjal
* Alati tasuline, alampalk määratud riigi poolt
* Töötaja täidab isiklikult
* Kohustuslikud tingimused seadusega määratud
* Üldjuhul tähtajatu
Töövõtuleping
* Suunatud tulemusele
* Alluvusvahekorda pole
* Riskide eest vastutab töövõtja
* Tasuline, alammäära pole
* Töövõtja ei pea isiklikult täitma
* Kohustuslikke tingimusi seadus ei määra
* Üldjuhul tähtajaline, võib olla ka tähtajatu
Käsundusleping
* Suunatud käsundiandja kasu saamisele
* Alluvusvahekorda pole
* Riskide eest vastutab käsundisaaja
* Tasuline, kuid võib olla ka tasuta
* Käsundisaaja täidab isiklikult, võib kasutada abi
* Kohustuslikke tingimusi seadus ei määra
* Üldjuhul tähtajaline, võib olla ka tähtajatu
Maksu- ja Tolliamet tuletab tööandjatele meelde, et alates 1. jaanuarist 2007 tuleb tulu- ja sotsiaalmaksu ning kohustusliku kogumispensioni ja töötuskindlustuse maksete deklaratsiooni (edaspidi TSD) lisadel 2 ja 3 tehtavate väljamaksete puhul märkida väljamakse saaja kohta registrikood Eestis (lahter 2). Deklaratsiooni on võimalik esitada ka siis, kui lahter 2 on täitmata, kuid sellisel juhul loetakse seda vigadega esitatuks.
Registrikood Eestis tähendab käesoleval juhul füüsiliste isikute puhul Eesti isikukoodi või maksuhalduri poolt väljastatavat maksukohustuslaste registri koodi ning juriidiliste isikute puhul maksukohustuslaste registri koodi, mitte käibemaksukohustuslasena registreerimise numbrit.
Alates 2006.a. novembrist võimaldab Maksu- ja Tolliamet oma veebilehel ja e-maksuametis kontrollida registrisse kantud mitteresidentide andmeid. Kontrollimisvõimaluse leiab ameti veebilehelt ning samuti e-maksuameti esilehelt lingi MR koodid alt.
Uus rakendus võimaldab mitteresidentidele tehtavate väljamaksete tegijail kontrollida, kas tulusaaja on Maksu- ja Tolliameti andmetel väljamakse saamise perioodil mitteresident ning kas tema kohta on andmebaasis välisriigi residentsustõend. Samuti seda, kas isik on mitteresidendina juba registrisse kantud olnud ja omab nõutavat registrikoodi Eestis.
Rakenduse kaudu otsitakse andmeid vaid isikute hulgast, kes on kantud maksuhalduri poolt peetavasse mitteresidentide registrisse.
Kuna mitteresidentide registreerimise süsteem töötab Maksu- ja Tolliametis alates 2006 aasta kevadest, palume mõistvat suhtumist võimalike ebatäpsuste osas. Juhul, kui kliendile teadaolevad andmed ja otsimise tulemusena kuvatavad andmed erinevad, palume maksuhaldurit sellest teavitada kas e-maksuameti kaudu või pöördudes lähimasse kohalikku teenindusbüroosse.
Kui kontrollotsinguga ei leitud mitteresidendi registrikoodi, tuleb väljamakse tegijal pöörduda registrikoodi saamiseks Maksu- ja Tolliameti poole, edastades isiku registreerimiseks vajalikud andmed (andmed on samad, mis näidati isiku kohta vormi TSD lisadel 2 või 3 varasematel perioodidel). Pöörduda saab kirjalikult, ise teenindusbüroosse tulles või läbi e-maksuameti rakenduse Teated MTA-le - Mitteresidendi reg. nr. Esitatud andmete alusel väljastatakse avalduse esitajale registreeritava isiku registrikood Eestis 30 päeva jooksul.
On oluline tähele panna, et maksuhalduri poolt mitteresidendile omistatud registrikood Eestis ei muuda isiku residentsust, s.t isik ei saa nimetatud protseduuri tagajärjel Eesti residendiks ning temale tehtud väljamaksed tuleb endiselt deklareerida vastavalt kas TSD lisal 2 või 3.
Täpsemat infot koodi kontrollimise ja väljastamise kohta saab Maksu- ja Tolliameti koduleheküljel http://www.emta.ee/. Samuti Maksu- ja Tolliameti infotelefonilt 8800812.
Lugupidamisega,
Karin Laur
Maksu- ja Tolliameti avalike suhete peaspetsialist
tel: 6835769
e-post: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
www.emta.ee
Helve Toomla
jurist
Kas tööandja võib töölepingusse kirjutada netopalga? Meie firmas toimitakse nii, nüüd aga alanes tulumaks, mistõttu peaks tööandja netopalka tõstma. Seda aga tehtud ei ole. Kas selline käitumine on seaduslik? Tööandja lepingut muutma ei soostu, seda põhjendusega, et kõik lepingud on nii vormistatud ja ka allkirjastatud. Mida ette võtta? Kui tõstetakse maksuvaba miinimumi või alandatakse tulumaksu, kaotavad ju töötajad.
Töölepingus peab palga näitama brutopalgana, see tähendab summana, millest maksud on maha arvamata. Seda nõuab palgaseadus juba alates 2005. aasta juunist.
Töölepingu seaduse kohaselt on töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks seaduses ette nähtust halvemad, kehtetud. Kui pooled ei lepi uutes tingimustes kokku, kohaldatakse kehtetute tingimuste asemel seadust. Seega võib küsija nõuda aasta algusest alates üheprotsendist palgatõusu, kuna just selle võrra vähenes tulumaksu määr.
Tööandja peale, kes jätkab netopalga maksmist endises suuruses, võib kaevata kõigepealt tööinspektorile, tema saab teha ettekirjutuse töölepingu seadusega vastavusse viimiseks. Tööinspektor ei saa aga töötajale palka välja nõuda. Et oma palgaosa kätte saada, tuleb nõue esitada töövaidluskomisjoni või kohtusse. Samas võib muidugi nõuda ka ebaseadusliku töölepingutingimuse kehtetuks tunnistamist ja seaduslikuga asendamist.
Kui pikaks ajaks võib kokkuleppel tööandjaga võtta palgata puhkust, ilma et see katkestaks tööstaai? Kui palju peab palgata puhkuse ajal tööandja maksma riigile tulu- ja sotsiaalmaksu?
Palgata puhkuse kestust seadus ei piira, pooled võivad selles nii kauaks kokku leppida kui vajalikuks peavad.
Töötaja soovil antud palgata puhkuse aega ei arvata tema puhkuseõigust andvasse tööaastasse, kuid see aeg läheb sama tööandja juures arvestatava pideva tööstaai hulka, tööstaa ei katke. Maksuküsimustes soovitan konsulteerida maksu- ja tolliameti spetsialistidega.
Lehekülg 1465 / 1595
