Artiklid

Avaldatud: 15 Veebruar 2007

• Maksu- ja Tolliamet
• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS

Tulumaksuseaduse § 32 lg 2 sätestab, et kulu on ettevõtlusega seotud, kui see on tehtud maksustamisele kuuluva ettevõtlustulu saamise eesmärgil või on vajalik või kohane sellise ettevõtluse säilitamiseks või arendamiseks ning kulu seos ettevõtlusega on selgelt põhjendatud, samuti kui see tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõikest 1.

Samuti on rahandusministri 24.12.2003 määrusega nr 107 kinnitatud maksudeklaratsiooni vorm TSD lisa 4 "Erisoodustused" real 10 " Kulutused töötajate tervise kontrollile, kui selline kohustus ei tulene seadusest"

Siit tulenevalt peab maksuhaldur vahet tegema, millistel juhtudel on tegemist tööandja kohustusliku kuluga, millal erisoodustuse või ettevõtlusega mitteseotud kuluga.

Põhiliseks probleemiks on asjaolu, et tööandja ei ole kursis seadusandlusega ega täida töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõikest 1 tulenevaid kohustusi. Ta teeb küll töötajate töötervishoiu ja tööohutusega seotud kulutusi, kuna teab, et nimetatud seadus kohustab mõningaid väljamakseid tegema (näit. nägemise kontroll, mõnikord vaktsineerimine, kummisäärikute soetamine jne), kuid ei ole kursis, millised dokumendid peaksid tal olema, et maksuhaldur ei käsitaks tema poolt tehtud kulutusi erisoodustuse või ettevõtlusega mitteseotud kuluna.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõige 1 kohustab tööandjat muuhulgas:

* korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, mille käigus selgitatakse välja töökeskkonna ohutegurid (riskianalüüsi tulemused vormistatakse kirjalikult ja säilitatakse 55 aastat);
* riskianalüüsi tulemusena koostama kirjaliku tegevuskava, milles nähakse ette ennetusabinõud terviseriski vältimiseks või vähendamiseks;
* korraldama töötervishoiuteenuste osutamist ja kandma sellega seotud kulud;korraldama nende töötajate tervisekontrolli, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur jne.

Selleks, et töökeskkonnale tehtavaid ja Töötervishoiu- ja tööohutuse seadusest tulenevaid kulutusi käsitletaks ettevõtlusega seotud kuludena, peaksid tööandjal olema kirjalikult vormistatud:

1) riskianalüüs, mille käigus selgitatakse välja töökeskkonnas esinevad ohuolukorrad, ohutegurid ja ohustatud töötajad, hinnatakse riski suurust ning esinemise tõenäosust.
Töökeskkonna riskianalüüsi võib teha tööandja poolt volitatud isik või see ostetakse töötervishoiuteenusena sisse;

2) tegevuskava, mis sisaldab meetmeid, mida on vaja rakendada töötingimuste parandamiseks ja töötajate tervisekahjustuste vältimiseks ning töövõime säilitamiseks;
Töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks rakendatavad meetmed:
Töökorralduslikud abinõud;
Üldkaitsemeetmed;
Isikukaitsemeetmed;
Meditsiiniliste meetmete rakendamiseks sõlmitakse leping tegevusluba omava töötervishoiuarstiga. Töötervishoiuteenust saab osutada Tervishoiuameti või Töötervishoiu Keskuse tegevusluba omav juriidiline või füüsiline isik.

3) sisekontrolli, mille eesmärk on jooksvalt kindlaks teha rakendatud meetmete piisavus, muudatused töökeskkonnas ja vajadus täiendavaks riskianalüüsi või tervisekontrolli läbiviimiseks.

Soovituslikud meetmed arutatakse läbi tööandjaga ning lisatakse tegevuskavasse tööandja nõusolekul.

Töötervishoiu- ja tööohutuse nõuete täitmise üle ettevõttes teostab kontrolli Tööinspektsioon.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 sätestab isikud, kelle suhtes lasub tööandjal kohustus teha kulutusi töökeskkonna tarbeks.
Nendeks on:
1) töölepingu alusel töötavatele isikutele ja avalikele teenistujatele;
2) tegevteenistuses olevatele kaitseväelastele ning kaitseväe, Kaitseliidu, politsei-, päästeasutuste ja piirivalvetöötajatele niivõrd, kuivõrd eriseadustega või nende alusel kehtestatud õigusaktidega ei ole sätestatud teisiti.
3) kinnipeetava tööle vanglas vangistusseaduses sätestatud erisustega;
4) õpilase ja üliõpilase tööle õppepraktikal;
5) juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani liikme tööle.

Lähtuvalt ülaltoodust on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13-s loetletud tegevustega tehtud kulud (s.h riskianalüüsi läbiviimine ja viimasest tulenevate meetmete kasutuselevõtmine) ettevõtlusega seotud kulud ning need ei kuulu maksustamisele kui erisoodustus või ettevõtlusega mitteseotud kulu.

Juhul, kui tööandja on teinud kulutused, mis ei ole tehtud eespool toodu alusel, maksustatakse kulu erisoodustusena, näit. tööandja on teinud kõikide töötajate (10 töötajat) vaktsineerimise ja selle eest tasunud, kuigi tulenevalt töö iseloomust ja töötervishoiu arsti soovitustest oli kohustatud vaktsineerima ainult 6 töötajat Seega on 4 töötaja vaktsineerimiseks tehtud kulud erisoodustus.
Teatud juhtudel, kui tehtud kulu ei ole seotud töötajale hüve üleandmisega, võib olla tegemist ettevõtlusega mitteseotud kuluga.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab tööandja ja töötaja vahelised kohustused, samuti on seadusega sätestatud isikud, keda ei käsitleta küll töötajatena, kuid kelle kohaldatakse nimetatud seadust võrdselt töötajatega. Siit tulenevalt, kui tööandja on teinud kulutusi näit. töövõtulepingu alusel töötavale isikule või FIE-le, kes ei tööta tööandja juures töölepingu alusel, eespool kirjeldatu ei kehti ja nendele isikutele tehtud kulud maksustatakse kui erisoodustus.

Märkus: Antud materjal on valminud koostöös Töötervishoiu Keskusega.

Avaldatud: 13 Veebruar 2007

• Postimees
• Puhkuseseadus

Kas töövõtja võib oma korralise puhkuse ajal edasi töötada ja palka saada, kuigi talle on puhkuse kompensatsioon laekunud?

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:

Puhkuse andmise eesmärk on võimaldada töötajal tööväsimusest ja -pingest puhata, et pärast puhkust töövõimelisena jätkata. Seda eesmärki ei täida mingil juhul puhkuse ajal edasi töötamine. Olgugi et seadus otsesõnu ei keela puhkuse ajal töötada, ei tohiks tööandja sellist olukorda lubada, veel vähem töötajaga selles kokku leppida.
Tööõiguslikust seisukohast on puhkuse ajal tööleping peatunud, st peatunud on tööandja kohustus töötajat tööga kindlustada ja töötaja kohustus tööd teha. Järelikult ei ole töötamine töölepingu peatumise ajal kooskõlas seaduse mõttega.
Puhkuse ajal töötasu maksmise näol on tegemist finantsdistsipliini rikkumisega, kuna
1) makstakse tasu aja eest, mil tööleping on peatunud, ja
2) töötajale makstakse sama aja eest kahekordset tasu.

Mida tööintervjuul küsitakse?

1. Küsimused teie hariduse kohta.
2. Küsimused teie töökogemuste ja oskuste kohta.
3. Millised on teie varasemad töökogemused?
4. Mis firmades olete töötanud?
5. Mis ameteid olete varem pidanud?
6. Miks läksite sinna tööle?
7. Miks vahetasite ametit?
8. Miks valisite selle eriala ja valdkonna?
9. Mis oli töökohtade vahetamise põhjusteks?
10. Mis köidab teid pakutavas positsioonis?
11. Missugune teie kvalifikatsioon laseb teil arvata, et suudate oma erialal edukas olla?
12. Mis teeb töö meeldivaks?
13. Milliseid ülesandeid on kerge/raske täita?
14. Milline olukord on kõige väljakutsuvam?
15. Milline on ebameeldivaim olukord?
16. Rääkige enda tähtsamaist saavutusest.
17. Mille eest on teid kiidetud/kritiseeritud?
18. Mis on teie ametialased ootused?
19. Kuidas suhtute kriitikasse?
20. Milline roll sobib teile meeskonnas?
21. Millist tagasisidet olete saanud?
22. Kas olete teinud ettepanekuid juhtkonnale või otsesele juhile töö parandamiseks?
23. Milline on olnud keerukaim olukord ja kuidas selle lahendasite?
24. Mis teid töö juures kõige vähem huvitab?
25. Mis on teie jaoks tähtis?
26. Miks arvate, et just teie sobite sellesse ametisse?
27. Küsimused hobide ja oskuste kohta, mis pole seotud ametialaste oskustega.

Avaldatud: 14 Veebruar 2007

• Tööinspektsioon
• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS

Kindlasti on tööandjaid, kel võib keerulisest majanduslikust olukorrast tingituna seista ees näiteks töötajate (kollektiivne)koondamine ja kellele kuluks teadmised töölepingute kollektiivset lõpetamisest ning sellega kaasnevatest Töötukassa kaudu makstavatest hüvitistest marjaks ära.

Käesolevas artiklis tutvustangi töölepingute kollektiivse lõpetamise olulisemaid õiguslikke aspekte ning nendega seonduvaid praktilisi küsimusi.

1. jaanuaril 2003 jõustusid Eesti Vabariigi töölepingu seaduse (edaspidi TLS) muudatused, millistega lisati seadusesse paragrahvid 891–893, mis reguleerivad töölepingute kollektiivse lõpetamise korda.

Töölepingute kollektiivseks lõpetamiseks tulenevalt TLS § 891 loetakse tööandja algatusel töölepingute lõpetamist, millega lõpetatakse töölepingud juriidilise isiku lõpetamise, füüsilisest isikust tööandja töö lõppemise, tööandja pankroti väljakuulutamise või töötajate koondamise tõttu 30 päeva jooksul, kui tööleping lõpetatakse vähemalt:

1) 5 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd kuni 19 töötajale;
2) 10 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd 20–99 töötajale;
3) 10%-ga töötajatest tööandja juures, kes annab tööd 100–299 töötajale;
4) 30 töötajaga tööandja juures, kes annab tööd vähemalt 300 töötajale.

Eesti Vabariigi töötuskindlustuse seaduse (edaspidi TkindlS) sätestab samuti töölepingute kollektiivse lõpetamise (TkindlS § 15 lg 1), kuid lisab olulised täpsustused, millised hakkasid kehtima alates 01.01.2007.a. Nii on tulenevalt TkindlS § 15 lg 2 tööandja algatusel töö- või teenistussuhete lõpetamine:

1) töö- või teenistussuhete lõpetamine juriidilise isiku, sealhulgas ettevõtte, ametiasutuse või ametiasutuse hallatava asutuse likvideerimise tõttu;
2) töö- või teenistussuhete lõpetamine töötajate koondamise tõttu;
3) töölepingu lõpetamine füüsilisest isikust tööandja töö lõppemise tõttu.

Sama paragrahvi lõige 3 aga selgitab, et töötajate koguarvu tööandja juures arvestatakse tööinspektsioonile töölepingute kollektiivse ülesütlemise kooskõlastamise taotluse esitamise päeva seisuga(!).

Töölepingute kollektiivse lõpetamise protsessis on omad n.ö. mängureeglid, ehk seadusega kehtestatud toimingud, milliseid tööandja peab järgima ning millistest enamus on sätestatud töölepingu seaduses (TLS § 892 ja § 893).

Vastavalt TLS § 892 lg1sätestatule peab tööandja enne töölepingute kollektiivset lõpetamist konsulteerima töötajate esindajatega, eesmärgil kokku leppida küsimustes, kuidas töölepingute lõpetamist vältida või nende arvu vähendada, lõpetamise tagajärgi leevendada ning kuidas toetada vabanevate töötajate tööotsinguid, ümber- või täiendõpet.
Selleks peab tööandja (tulenevalt TLS § 892 lg 2) andma töötajate esindajatele (usaldusisik, a/ü usaldusisik), nende puudumisel asjaomastele töötajatele õigeaegselt kogu vajaliku teabe kavandatavate töölepingute kollektiivse lõpetamiste kohta. Tööandja on kohustatud neile kirjalikult teatama järgmised asjaolud :

- töölepingute kollektiivse lõpetamise põhjused;
- töötajad, kellega kavatsetakse töölepingud lõpetada (nimed, arv, valikukriteeriumid);
- töötajate arv ettevõttes;
- ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud lõpetada;
- töötajatele hüvitise arvutamise ja maksmise alused.

Konsultatsioonide käigus on töötajate esindajatel õigus kohtuda tööandja esindajatega ning esitada töölepingute lõpetamiste kohta omapoolseid kirjalikke ettepanekuid ja arvamusi vähemalt 15 päeva jooksul eelpool nimetatud tööandja kirjaliku teatise esitamisest, kui ei lepita kokku pikemas ajas. Ettepanekutega mittenõustumist on tööandja kohustatud põhjendama (TLS § 892 lg 3).

Tööandjad peaksid oma tegevuses eelnimetatud tähtaegu ja seadusega sätestatud protseduurireegleid jälgima, kuna nende rikkumisel on tööinspektoril õigus keelduda töölepingute kollektiivse lõpetamise taotluse rahuldamisest.

Järgmiseks sammuks tööandja poolt töölepingute kollektiivse lõpetamise protsessis ongi taotluse esitamine kohalikule tööinspektsioonile.

Alates 2003.a. on Saaremaa Tööinspektsioonile töölepingute kollektiivse lõpetamise kooskõlastamiseks taotlusi esitatud paarikümne ringis ning need on hõlmanud pea viitsadat töötajat. Suuremad töölepingute kollektiivsed lõpetamised jäid siiski 2003. aastasse ning puudutasid selliseid suuremaid tööandjaid nagu AS Läätsa Kalatööstus ja AS Enso Mööbel.

Tööandja peab (tulenevalt TLS § 893 lg 1) kavandatavaks töölepingute kollektiivseks lõpetamiseks taotlema tööinspektsiooni kooskõlastust, esitades vastavasisulise taotluse, kus märgitakse järgmised andmed:

1) töölepingute kollektiivse lõpetamise põhjused;
2) töötajad, kellega kavatsetakse töölepingud lõpetada (nimed ja arv);
3) töötajate arv ettevõttes;
4) ajavahemik, mille jooksul kavatsetakse töölepingud lõpetada;
5) töötajate esindajatega toimunud konsultatsiooni tulemused.

Lisaks edastatakse tööinspektsioonile esitatud taotluse koopia töötajate esindajatele, kellel on õigus esitada tööinspektsioonile asjassepuutuvaid märkusi (TLS § 893 lg 2).

Alates 1.veebruarist 2005.a. tuleb tööandjal töölepingute kollektiivse lõpetamise taotluse juurde lisada 2 eksemplaris töötajate nimekiri (ka isegi 5 töötaja puhul), kellega töölepingud lõpetatakse. Nimekirja üks eksemplar jääb tööinspektsiooni ja teine eksemplar tööinspektori kinnitusega tagastatakse tööandjale 7 päeva jooksul koos tööinspektori otsusega töölepingute kollektiivse lõpetamise kooskõlastamisest.

Teatud töötajate kategooriatega (alaealised, rasedad ja alla kolmeaastase lapsega töötajad, töötajate esindajad) töölepingute lõpetamiseks on seadus neile ette näinud tagatised. Nimetatud soodustatud isikute kategooriasse kuuluvate töötajate töölepingute (ka kollektiivsel) lõpetamisel on vajalik eelnev tööinspektori nõusolek. Seega tuleks tööandjal töölepingute kollektiivse lõpetamise taotlusega koos esitada tööinspektsioonile ka taotlus ülalnimetatud isikute töölepingute lõpetamiste osas, tulenevalt kas TLS § 92, § 93 või § 94.

Tööandja võib töölepingute kollektiivse lõpetamise raames alustada töötajatega töölepingute lõpetamisi mitte varem, kui 30 päeva (!) möödumisel tööinspektsioonilt kooskõlastuse saamise päevast (TLS § 893 lg 5).
Seadusest tulenevalt võib töötajate esindaja erandkorras seda tähtaega kuni 30 päeva võrra pikendada.

Nüüd aga tööandja jaoks kindlasti meeldivama osa – hüvitiste juurde. Tööandjale on oluline teada, et alates 1.jaanuarist 2003 makstakse TLS § 90 lõikes 1 töötajatele ettenähtud hüvitistest pool Töötukassa kaudu. TkindlS § 16 lg1 kohaselt on töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral töötajal õigus saada töötukassalt hüvitist järgmises ulatuses:

1) kui töötaja pidev töö- või teenistussuhe selle tööandja juures on kestnud kuni viis aastat - töötaja ühe keskmise kuupalga ulatuses;
2) kui töötaja pidev töö- või teenistussuhe selle tööandja juures on kestnud 5-10 aastat - töötaja 1,5 keskmise kuupalga ulatuses;
3) kui töötaja pidev töö- või teenistussuhe selle tööandja juures on kestnud üle 10 aasta - töötaja 2 keskmise kuupalga ulatuses.

Niisiis, tööandja õigeaegse ja asjatundliku tegutsemise puhul maksab ta töölepingute kollektiivse lõpetamise korral TLS § 90 lg 1 alusel töötajatele ettenähtud hüvitistest pool ning teise poole maksab Töötukassa. Töötukassa hüvitis ei puuduta aga töölepingute lõpetamisel etteteatamistähtaegade mittejärgimisega kaasnevaid hüvitisi.

Selleks, aga et loodetud rahad õigeaegselt laekuksid, esitab tööandja töötukassale vormikohase avalduse koos tööinspektori kooskõlastusega töölepingute kollektiivseks ülesütlemiseks hiljemalt 25 päeva enne esimese töö- või teenistussuhte lõpetamise päeva(!). Avalduses näidatakse tööandja ning vabastatavate töötajate andmed, tööstaaž selle tööandja juures, keskmine kuupalk, töösuhte lõpetamise kuupäev ning taotletava hüvitise suurus.

Avaldusele tuleb kindlasti lisada:
- tööandja poolt kinnitatud väljavõtted töötajate tööraamatutest või kinnitatud koopiad töölepingutest või kinnitatud väljavõtted ametisse nimetamise käskkirjadest või korraldustest;
- tööinspektsiooni kooskõlastus (otsus koos kinnitatud töötajate nimekirjaga);
- tööandja esindaja volitus, kui nimetatud isik ei ole kantud äriregistri B-kaardile või ei ole ametiasutuse või ametiasutuse hallatava asutuse juht;
- töötajate keskmise kuupalga arvestused.

Tööandjal tasuks kindlasti tähelepanu pöörata ka töötajate pangakontode numbritele, et Töötukassa saaks õiged andmed. Muidu võib hüvitise maksmise päeval selguda, et raha läheb valele kontole ning töötajal tuleb raha ettenähtust kauem oodata.

Hüvitise taotlemise avalduse vormi töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral ja avaldusele lisatavate dokumentide loetelu on kehtestatud sotsiaalministri 28. novembri 2006.a. määrusega nr 62 ning see on kättesaadav töötukassa koduleheküljel, aadressil: http://www.tootukassa.ee/.

Kui avaldus on Töötukassasse jõudnud, vaadatakse tööandja avaldus läbi, kontrollitakse taotletava summa põhjendatust ning tehakse otsus hüvitise määramise või määramata jätmise kohta hiljemalt kümnendal päeval avalduse vastuvõtmise päevast arvates (TkindlS § 18 lg 1).

Töötukassa võib avalduse läbivaatamise tähtaega pikendada 14 päeva võrra, teavitades sellest viivitamatult avalduse esitajat. Töötukassa peab väljamakstavalt hüvitiselt kinni tulumaksu (2007.a. 22%), vajadusel kohustusliku kogumispensioni makse 2% ning tasub töötuskindlustuse vahenditest sotsiaalmaksu 33%.

Hüvitis makstakse töötaja pangakontole hiljemalt töösuhte lõpetamise päeval maksja kulul. Hüvitise maksmine töötaja pangakontole välisriigis toimub saaja kulul, kui välisleping ei sätesta teisiti (TkindlS § 18 lg 4).

Alates 01.01.2007.a. on tööandja kohustatud Töötukassale viivitamatult kirjalikult teatama kõigist töö- või teenistussuhete lõpetamisega seotud asjaolude muutumistest, sealhulgas töö- või teenistussuhete peatumisest ajutise töövõimetuse tõttu, mis mõjutavad töötajate või avalike teenistujate õigust töölepingute kollektiivse ülesütlemise hüvitisele või hüvitise väljamaksmise aega (TkindlS § 18 lg 5).

Kuna töölepingute kollektiivne lõpetamine on suhteliselt uus valdkond tööõigussuhetes, siis tasuks tööandjal kindlasti enne vastavate otsuste langetamist vajadusel konsulteerida tööinspektor-juristiga (tel. 4536942) või tulla läbi Saaremaa Tööinspektsioonist aadressil: Kuressaare, Lossi 12.

Leonid Siniavski,
Saaremaa Tööinspektsiooni
tööinspektor-jurist
Oma Saar,

Avaldatud: 13 Veebruar 2007

• Eesti Päevaleht
• Puhkuseseadus

Helve Toomla
jurist

•• Mitmed tööandjad annavad puhkust vaid täisnädalates, see tähendab esmaspäevast pühapäevani. Samas oleks töötajale märksa kasulikum võtta nädalane puhkus välja viie päeva kaupa, sest laupäev ja pühapäev on niikuinii puhkepäevad. Puhkuseseaduse järgi võib poolte kokkuleppel puhkust anda osade kaupa, kusjuures ühe katkematu osa kestus peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Teiste puhkuseosade kestus võib olla lühem. Kas siin mängibki rolli see “poolte kokkulepe”, mis annab tööandjale tegelikult jõupositsiooni määrata 14 päevast üle jääva puhkuse kestust? Või saaks ka siin lähtuda sellest, et töötajat kui töösuhte nõrgemat poolt ei tohi “ahistada”, nii et kui seadus pole puhkuseosa pikkust määratlenud, siis ei tohiks seda vaikimisi teha ka tööandja oma töö sisekorra või puhkuse-eeskirjas, kus nähakse ette täisnädalane puhkus?

Nagu küsija isegi märgib, võib puhkust osade kaupa anda ainult poolte kokkuleppel. Kui töötaja ja tööandja jõuavad kokkuleppele, võib puhkust kasutada päevade kaupa, kusjuures üks puhkuse-osa peab katkematult kestma vähemalt kaks nädalat. Puhkuse-osa aja ja kestusega peab ka töö-andja nõus olema. Töötajal ei ole ühepoolset õigust nõuda puhkust ainult tööpäevadeks. Ei ole ka ebaseaduslik kehtestada töö sisekorra eeskirjas või mõnes muus dokumendis üldist puhkuste andmise korda kogu ettevõttes. Vastupidi – see tagab kõikide töötajate võrdse kohtlemise. Ahistamisest siin juttu olla ei saa, sest töötaja peab igal aastal oma puhkuse kalendripäevades kätte saama ja ilma tema nõus-olekuta ei saa ka tööandja seda osade kaupa plaanida.