Artiklid

Avaldatud: 15 Juuli 2002

• Äripäev
• Palgaseadus

H E L I R A I D V E
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töötajatele tuleb ületundide eest maksta lisatasu, kui töölepingus pole selgelt välja toodud, et põhipalk juba sisaldab tasu õhtuse või ka öise töö eest.

# Tööaeg ja töötasu on töölepingu punktid, mis põhjustavad sageli töövaidlusi.

Tööaeg võib olla nö täielik (lähtuvalt 40 tunnisest töönädalast) või osaline (alla selle). Üldjuhul ei ole lubatud leppida kokku tööaega umbmääraselt. Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööajanormi, millest omakorda tuleneb lisatasu nõue, seega on tööajanormi tuvastamisel jälle oluline tõend tööleping. Ikka veel teevad tööandjad vea ja jätavad töötajatele maksmata lisatasu õhtuse töö eest.

Palgaseadus lubab õhtusel ajal (alates 18.00) töötamise eest maksta lisatasu või suurendada põhipalka. Kui töölepingus puudub viide, et põhipalk sisaldab tasu töötamise eest õhtusel (öisel) ajal, peab tööandja igal juhul õhtuse (öise) töö eest lisatasu maksma. Juhime tähelepanu, et tööaja ja töötasu punktid peavad olema omavahel kooskõlas.

Oletame, et töölepingus on tööaeg kokku lepitud nt kella 8-st 17-ni, kuid töötasu punktis on viide, et palk sisaldab endas tasu töötamise eest õhtusel ajal. Töösuhte alguses töötas töötaja kokkulepitult ainult päevasel ajal, nt aasta pärast muudetakse töölepingus tööaja punkti ja töötaja asub tööle vahetustega, s.h õhtusel ajal.

Tööandja jätab õhtusel ajal töötamise eest lisatasu maksmata, kuna töölepingus on ju juba selle sõlmimisest punkt, et palk sisaldab tasu töötamise eest õhtusel ajal.

Tegelikult võib lisatasu maksmata jätmine põhjustada vaidluse, kuna töösuhte alguses ei lepitud kokku õhtusel ajal töötamist ja seega lepiti palk kokku arvestusega, et töötaja töötab päevasel ajal.

Selgitamaks välja, kas tegelikult lepiti kohe alguses palk kokku arvestusega, et tulevikus töötab töötaja sama palga eest ka õhtusel ajal, peaks vaidluses kasutama poolte ütlusi, s.h lisaks töötaja ütlustele ka tööandja esindajana töölepingu tingimused kokku leppinud isiku ütlusi, kes võib olla vaidluse tekkimise ajaks juba töölt lahkunud.

Kuna saamata mistahes palga osa nõude (s.h lisatasu ületunnitöö või õhtusel ajal või riigipühal töötamise vms eest) võib töövaidlusorganile esitada kolme aasta jooksul, soovitame oma töölepingud kiiresti üle kontrollida ja seadustega kooskõlla viia.

# Töö tegemise asukoha määramisel tuleb kõigepealt kokku leppida, millises piirkonnas tööd tegema hakatakse. Kokkulepe võib olla ka väga konkreetne, näidates ära tööandja asukoha, arvestada tuleb, et mida konkreetsemalt on töö tegemise koht määratletud, seda vähem on tööandjal (nt asukoha muutudes) võimalusi töötaja ümberpaigutamiseks ilma tema nõusolekuta.

Töö tegemise asukoht omab tähtsust ka töölähetustega seoses, kuna seaduse kohaselt on töölähetus töötaja saatmine tööülesannete täitmiseks väljaspoole töölepinguga kokkulepitud töö tegemise asukohta.

# Tähtajalise töölepingu korral peab töölepingus näitama töölepingu kehtivusaja, samuti viite TLS § 27 lg-le 2 koos selgitusega, millisel alusel on leping tähtajalisena sõlmitud. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ainult seaduses (TLS § 27 lg 2) toodud juhtudel, lihtsalt poolte kokkuleppel ei saa töölepingut tähtajalisena sõlmida.

# Kokkulepe tööle asumise aja kohta peab olema määratud täpse päeva, kuu ja aastaga.

Töölepingu võib sõlmida ka varem, kuid tööleasumise päevast algab tööõigussuhe ning töösuhte pooltele laienevad kõik tööseadustest tulenevad õigused ja kohustused. Kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle ega teata sellest tööandjale, võib tööandja töölepingu tühistada ja nõuda töötajalt hüvitusena kahe nädala kokkulepitud palka.

Kui tööandja ei luba töölepingu sõlminud töötajat tööle, võib töötaja nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudutud aja eest või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses.

# Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes. See annab võimaluse leppida kokku katseajas, konkurentsikeelu kohaldamises, ärisaladuse hoidmise kohustuses, täiendavates hüvitistes töötajale, võimaldab välja tuua asjaolud, mida peab tööandja usalduse kaotuseks, töökohustuste jämedaks rikkumiseks jms.

Ainus tingimus on, et kokkulepped ei oleks vastuolus seaduse, muu õigusaktiga ega kollektiivlepinguga.

Samal teemal: Töövaidluste kohta võib lugeda 1. juuli Äripäeva Ärikoolituse rubriigist.

Avaldatud: 05 Juuli 2002

• Äripäev
• KOGUMISPENSIONIDE SEADUS

P E E T E R S C H A M A R D I N
Sampo Varahalduse arendusjuht

Nagu igal jalgpallimatðil on poolehoidjaid nii ühele kui ka teisele poolele, leidub pooldajaid ja vastaseid ka pensionireformi II sambale. Sport spordiks, televiisori võib ju kinni keerata, kui mäng ei huvita, aga vanaduse eest ei põgene kuhugi. Ses osas oleme kõik võrdsed. Kuid kindlasti ei ole me enam võrdses seisus aastate pärast, kui hakkame oma pensioni lugema.

See, et ühed elavad pensionipõlves paremini kui teised, sõltub eelkõige inimese enda valikutest. Mida inimene teeb, mida õpib, millise ameti valib, kuidas hoolitseb oma tervise eest, millise pensionifondi valib, kui üldse valib jne. Seega valikud tuleb teha varakult.

Meist enamiku jaoks on võimalused tagada endale soliidne vanaduspõlv kesised, piirdudes peamiselt vaid õnnega (nt lotovõit) või raha paigutamisega täna millessegi, mis tulevikus toob meile mitmekordselt tagasi. Üks ja mitte halb võimalus on töötada võimalikult kaua. Kui on tahtmist elada kauem ja täisväärtuslikumalt, peaks inimene jätkama aktiivset elu ja tegelema sellega, millest ta ise ka rõõmu tunneb. See muidugi eeldab, et inimene on terve ja elujõuline.

Kuid kes teab ja garanteerib, mida meie tervis teeb aastate pärast? Pikka aega vormis püsimise peale ei või iial kindel olla. Pikaajaline säästmine ja säästude investeerimine on aga tulevikuprobleemidele parim lahendus. Kuidas siis investeerida ja säästa nii, et tulevikus oleks kogutust võimalik ära elada? Säästa raha või raha eest ostetut?

Eestlasele meeldib koguda. Kindlasti võib leida nii mõnestki kodust tolmukoguvaid väärisesemeid, vanu plaate, antiikmööblit jms. Kindel on ka see, et mõne asja väärtus ajas kasvab, kuid see on ehk liialt spekulatiivne investeering, tagamaks kindlat pensionipõlve.

Teise alternatiivina on välja toodud kinnisvarainvesteering. Kui aga võrrelda seda II samba pakutavaga, siis ma ei usu, et kuskil oleks võimalik ruutmeetri kaupa kinnisvara osta, arvestades seejuures, et kinnisvara soetamiseks vajaliku alginvesteeringu kogumiseks kulub aastaid ja sedagi eeldusel, et paigutatakse iga kuu brutopalgast omal käel.

Järelikult II sambale arvestatav alternatiiv puudub. Muidugi on inimesel võimalik valida ka mitteliitumine. Aeg näitab, kelle otsus osutub õigeks, seda enam on oluline aru saada, mille vahel saab valida.

Peamine küsimus seisneb ikkagi selles, kas II sambaga liitudes inimene rahaliselt võidab või kaotab. Vastuse leidmiseks veidi aritmeetikat.

Arvutustest tulenevalt saab väita, et II pensionisammas on kehtestatud tingimustel inimestele rahaliselt kasulik. Kui arvutada erinevate vanusegruppide erinevate palgatasemete juures II samba erinevust I sambast tingimusel, et inimesel pole kohustust lisada 2% oma brutopalgast ja II sambasse liigub kokku vaid sotsiaalmaksust eraldatav 4% ning kui II fondi tootlus oleks 0%. Neil tingimustel oleks nt 1942. a sündinute pension II sambast tühised 0,5–2% suurem (mida kõrgem palk, seda kasulikum), kuid 1975. a sündinutel oleks kasu tänase 8000kroonise brutopalga juures juba ca 8%. Kui II sambasse paigutatavatele vahenditele lisada ka tootlikkus (väga reaalne) 6%, peaks 1942 sündinute pension suurenema keskmiselt 0,5% võrra, kuid noorematel (1975 s) juba ca 20-40% (olenevalt palgast).

Kui arvestada juurde ka inimese enda panustatav 2%, siis vahed I ja II samba vahel kujunevad olulisemalt suuremaks teise kasuks. Kui riiklik pension kasvab proportsionaalselt majanduskasvuga, siis II samba pensionifondi paigutatud summad koguvad nn liitintresse (raha teeb raha) ja see kasvab üha kiireneva tempoga. Kui kiirelt majandus Eestis ka ei kasvaks, vahendid pensionifondis kasvavad ikkagi kordades kiiremini.

I ja II samba võrdlustes on täheldatavad järgmised reeglipärasused:

mida vanem on inimene, seda vähem väheneb II sambaga liitumisel tema riikliku pensioni osakaal kogupensionis (lisandub fondi osa). Kui kogumispensioni riikliku pensioni osa saab olla väiksem I samba pensionist teoreetiliselt maksimaalselt 20%, ka siis, kui inimesel puudub staaþiosak, ja ta baasosak on 0 protsendi lähedase osakaaluga riiklikus pensionis (ebatõenäoline), väheneb II samba riikliku pensioni osa keskmiselt nt 1942 sündinutel ca 1% ja 1975 sündinutel 12–14%;

mida noorem on inimene, seda suurem osakaal tema kogupensionist moodustab pensionifondis kasvanud raha, mis on peamine väärtuse kasvuallikas. Seega II sambaga liitumisel on väga oluline just pensionifondi valik ja selle tootlikus.

Kes võidab? Arvestamata täiendavaid pooltargumente (nt II sammas on pärandatav), võidavad pensionireformist eelkõige II sambaga liitunud inimesed, sõltumata nende vanusest ja sissetulekutest, ning kindlasti ka Eesti riik, saades tulevikus endale rohkem eluga rahulolevamaid pensionäre.

Pension koosneb kolmest osast
I Baasosak – on kõigil võrdne ja see kasvab koos majanduskasvuga. II sambaga liitumisel erinevust ei teki.
II Staaþiosak – staaþiosaku aastahinne kasvab koos majanduskasvuga ja on kõigil võrdne, erinevus inimese staaþi aastates. II sambaga liitumisel erinevust ei teki.
III Kindlustusosak – sõltub inimese palgalt makstava sotsiaalmaksu pensionikindlustuse osa suurusest võrrelduna riigi pensionikindlustuse keskmise suurusega ja pensioni aastahindest. Aastahinne kasvab võrdeliselt majanduskasvuga. II sambaga liitumisel aastahinde osas inimese jaoks erinevust ei teki, kuid kokku väheneb kindlustusosak maksimaalselt siiski 20%. Riikliku pensioni vähenemise kompenseerib II sambaga liitumisel pensionifondi investeeritud (2%+4%) summad.

Allikas: Sampo Varahaldus

Avaldatud: 09 Juuli 2002

• Raamatupidaja.ee
• KOGUMISPENSIONIDE SEADUS

Teatavasti 1. juulist 2002 tuleb tööandjal kinni pidada kohustusliku kogumispensioni makseid tasudelt, mis makstakse alates 1983. aastast sündinud inimestele ning inimestele, kes on vabatahtlikult pensioni II sambaga liitunud enne 1. juunit 2002. Alates 1. jaanuarist 2003 tuleb kohustusliku kogumispensioni makseid kinni pidada ka tasudelt, mis makstakse isikutele, kes on liitunud pensioni II sambaga perioodil 1.06.-1.11.2002.

Tööandja vastutab selle eest, et kõigile pensioni II sambaga liitunud residendist füüsilistele isikutele töölepingu või võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu alusel makstud tasult või juhatuse ja nõukogu liikme tasult oleks kinni peetud kohustusliku kogumispensioni makse 2%. Töötajal on kohustus teavitada tööandjat liitumisest pensioni II sambaga, kuid seadus ei reguleeri kuidas see peaks toimuma.

Tööandjal on võimalik Eesti väärtpaberite keskregistrist kontrollida inimese liitumist pensioni II sambaga. Seda on võimalik teha aadressil www.pensionikeskus.ee inimese isikukoodi järgi või teha Eesti väärtpaberite keskregistrisse masspäring. Kui on stabiilne töötajaskond, siis piisab päringu tegemisest kord aastas ning ongi teada, kellele makstud tasudelt tuleb kinni pidada 2%. Elu on aga keerulisem ning sageli tehakse ka füüsilistele isikutele ühekordseid väljamakseid ning toimuvad ka muudatused töötajaskonnas. Selleks, et kohustusliku kogumispensioni maksete kinnipidamise õigsus ei oleks ainult tööandja vastutus, on mõistlik sätestada töö sisekorras ja lepingutes ka töötajapoolne informeerimise kohustus ja kord ning vastutus selle rikkumisel.

Seega võiks märkida töölepingus, töövõtulepingus või muus võlaõiguslikkus teenuse osutamise lepingus, kas töötaja (teenuse osutaja) on esitanud valikuavalduse kohustusliku pensionifondi osakute omandamiseks. Lisaks võiks sätestada töötaja (teenuse osutaja) kohustuse esitada tööandjale (tellijale) tõend talle pensionikonto avamise kohta (näiteks) 10 päeva jooksul selle saamisest ning vastutama kõigi selle kohustuse rikkumisest tulenevate tööandja kahjude eest. Töötajate puhul on selliseid reegleid võimalik kehtestada ka ühepoolselt tööandja poolt.

Kohustusliku kogumispensioni maksetega seonduva reguleerimine ei oma tähtsust alates 1.01.1983 sündinud isikutega sõlmitud lepingutes, sest nemad on kohustuslikus korras liidetud kohustusliku kogumispensioniga.

Ranno Tingas
Jurist-maksukonsultant
IMG KONSULTANT AS
Rävala pst 5
10143 TALLINN
e-mail: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
www.img.ee

Avaldatud: 27 Juuni 2002

• Raamatupidaja.ee
• Puhkuseseadus

MUUDATUSEST PUHKUSETASU ARVUTAMISE KORRAS

VV 08.05.2002.a. määruse nr. 153 alusel muudeti Puhkusetasu arvutamise korda, mis on kinnitatud VV 23.08.2001.a. määrusega nr. 278. Muudatuse puudutab Puhkusetasu arvutamise korra §3 lõiget 1 ja jõustus 20.05.2002.a. Kuni muudatuse jõustumiseni vähendati puhkusetasu arvutamisel ajavahemikku, mis on aluseks puhkusetasu arvutamisel nende tööpäevade võrra, mille eest töötajale palka ei arvestatud töölt mõjuva põhjusega puudumise tõttu või kui töötaja oli ajutiselt vabastatud kohustusest teha tööd.

Muudatuse järgi vähendatakse puhkusetasu arvutamise ajavahemikku päevade võrra, mille eest töötajale palka ei arvestatud, sealhulgas peatumise aja sisse jäänud puhkepäevade võrra. Päevatasu arvutamisel liidetakse puhkuse arvutamise aluseks oleval ajavahemikul teenitud palga kogusumma ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade (mille hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi) arvuga, saades sel viisil ühe kalendripäeva keskmise päevatasu.

Puhkusetasu arvutamise korra muudatusega tagatakse puhkusetasu arvestusperioodi üldise pikkuse ja mõjuvatel põhjustel puudutud päevade mahaarvutamisel samasugune põhimõte. Samuti ühtlustatakse selle muudatusega puhkusetasu arvutamisel ning puhkusetasu ja ravikindlustushüvitise maksmisel päevade arvestamise põhimõte.

Muud puhkusetasu arvutamise põhimõtted on jäänud samaks. Siinkohal rõhutaksin mõningaid puhkusetasu arvutamise aluseid, mis on praktikas enim küsimusi tekitanud.

II PUHKUSETASU ARVUTAMISE PÕHIMÕTETE RAKENDAMISEST

Päevatasu arvutamisel ei võeta arvesse puhkusetasu ning teiselt tööandjalt saadud palka, samuti ravikindlustuse hüvitist ja teisi summasid, mida “Palgaseaduse “ kohaselt ei käsitata palgana. Seega võetakse päevatasu arvutamisel arvesse vaid töötaja palgana käsitatavad summad - põhipalk, lisatasud, preemiad ja juurdemaksed.

Praktikas on tihti küsitavusi tekitanud ka preemia mõiste. Kas preemiaks lugeda kõiki tööandja poolt makstavaid toetusi (näiteks lapse koolitoetus, jõulupreemia) või ainult neid toetusi, mis on otseselt seotud töötaja töötulemuslikkusega (näiteks kvartalipreemia, ühekordne preemia heade töötulemuste eest )? Palgaseaduse § 2 lg. 1 sätestab, et palk on tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest vastavalt töölepingule või õigusaktile, samuti muudel õigusakti-, kollektiiv- või töölepinguga ettenähtud juhtudel. Palk koosneb põhipalgast ja seaduses ettenähtud juhtudel makstavatest lisatasudest, preemiatest ja juurdemaksetest. Palgaseaduse kohaselt on palgana käsitatav preemia, mida maksab tööandja töötajale ühepoolse otsuse alusel seoses töötaja tööga. Samas on Sotsiaalministeeriumist meile suuliselt vastatud, et puhkusetasu arvutamisel tuleks preemiana käsitleda kõiki tööandja poolt töötajale makstavaid toetusi, ka neid, mis ei ole seotud töötaja tööga. Seega ühest seisukohta selles küsimuses praktikas ei ole ja riski vältimiseks on otstarbekam kohaldada töötajale soodsamat puhkusetasu arvutamise põhimõtet. Nii töölepingu seaduse § 14 kui ka puhkusetasu arvutamise kord võimaldavad töölepingu pooltel kokku leppida puhkusetasu arvutamises töötajale soodsamatel tingimustel, kui on ette nähtud seaduses või haldusaktis.

Rakendamisel tekitab raskusi ka puhkusetasu arvutamise korras sätestatud päevatasu arvutamise põhimõte, mille kohaselt võetakse päevatasu arvutamisel lisatasu ja preemia arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi. Lisatasud ja preemiad, mida makstakse päevatasu arvutamisel aluseks võetavast ajavahemikust pikema aja eest, võetakse arvesse võrdeliselt selle osaga, mis langeb päevatasu arvutamisel aluseks võetavasse ajavahemikku.

Näitena võiks tuua aastapreemia, mida tuleks puhkusetasu arvutamisel arvesse võtta proportsionaalselt vastavalt ajale, mis osas see langeb puhkusetasu arvutamise aluseks võetavasse ajavahemikku . Seega kui töötaja päevatasu arvutatakse eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palga kogusummast, tuleks aastapreemia arvesse võtta eelneva kuue kuu osas. Probleem tekib aga selles, et aastapreemia suurus saab isikule teatavaks, kes puhkusetasu arvestab, alles vahetult enne selle väljamaksmist ja seetõttu pole võimalik puhkusetasu arvutamisel alati aastapreemiat arvesse võtta. Näiteks kui töötaja soovib minna puhkusele 1. juulil ei ole veel teada töötajale makstava aastapreemia suurus jaanuarist kuni juunini ning seda ei saa puhkusetasu arvutamisel arvesse võtta ka juhul, kui on kindlalt teada, et aastapreemiat makstakse. Seetõttu on aastapreemia suurust teenimise aja järgi võimalik arvesse võtta vaid juhul, kui aastapreemia suurus on vahetult selgunud (näiteks jaanuaris eelmise aasta aastapreemia) ja töötaja läheb kohe peale aastapreemia suuruse selgumist puhkusele.

Enne kehtiva puhkusetasu arvutamise korra jõustumist kehtinud keskmise palga arvutamise korras, mis reguleeris ka puhkusetasu arvutamist ( Vabariigi Valitsuse 15.12.1998.a. määrus nr. 278 “ Keskmise palga ja puhkusetasu arvutamise kord” p. 9) oli sätestatud põhimõte, mille kohaselt juhul kui lisatasu keskmise palga arvutamisel aluseks olnud ajavahemiku eest makstakse välja pärast keskmise palga maksmist, arvutatakse uus keskmine palk ja tehakse juurdemakse. Kehtiv puhkusetasu arvutamise kord juurdemakse tegemise kohustust otseselt ette ei näe. Samas kehtib põhimõte, et arvesse võetakse tasu teenimise aja järgi, mitte väljamaksmise aja järgi .Seetõttu põhimõtteliselt on töötajal õigus juurdemakse tegemist nõuda. Ajakirjanduses on selles osas avaldatud Tööõigusinspektsiooni seisukoht, et arvutatud ja väljamakstud puhkusetasu ei pea ümber arvutama, kui töötajale makstakse hiljem selle perioodi eest lisatasu. Kuivõrd nimetatud seisukoht praktikas on rakendatav, juhul kui töötaja siiski lisatasu nõuab, on raske öelda. Kuna Tööõigusinspektsiooni seisukoht ei ole kohtule siduv, on teoreetiliselt võimalik, et kohus otsustaks lisatasu väljateenimise põhimõttest lähtuvalt töötajale välja maksta.

Ka antud juhul on otstarbekam rakendada töötajale soodsamat tingimust või kehtestada aastapreemia maksmise alused, mis võimaldaks eeldatava aastapreemia suuruse eelnevalt kindlaks määrata.

Mare Kingo
AS KPMG Estonia jurist