Articles
Töötajate koondamine on üks levinumaid töölepingute ülesütlemise põhjusi pärast 1. juulit 2009, mil hakkas kehtima uus töölepinguseadus (TLS). Kuni selle ajani ei kasutatud koondamist meeleldi, kuna tegemist oli n-ö kõige kulukama töölepingu lõppemise alusega. Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuli päevapealt koondamise korral näiteks välja maksta isegi kuni kaheksa kuu keskmine töötasu. Uus seadus on oluliselt vähendanud tööandja vastavat maksekohustust ning jaganud seda töötukassaga.
Jätkuvalt paneb seadus tööandjale kohustuse töötajale koondamisest ette teatada – vähemalt 15 kalendripäeva, kui töötajal on tööstaaži antud tööandja juures alla ühe aasta, 30 kalendripäeva, kui staaži on üks kuni viis aastat, 60 kalendripäeva, kui staaži on viis kuni kümme aastat ja 90 päeva üle kümneaastase staaži korral.
Sealjuures võib teatis olla töötajale edastatud kas kirjalikult, nagu vana seadus ette nägi, või saadetuna meili teel, faksiga või muus taasesitamist võimaldavas vormis. Koondamisteatis on kehtiv vaid juhul, kui see on töötajani jõudnud. Vaidluse korral peab teatise esitamist tõendama tööandja. Koondamisteatis ega ka muul alusel töölepingu ülesütlemiseks esitatud avaldus ei saa olla suusõnaline. Koondamise korral maksab tööandja koondamisraha töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Tööandja vastav maksekohustus ei ületa kunagi ühe kuu töötasu, kuid töötukassa võib hüvitist juurde maksta ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötajal oli tööstaaž antud tööandja juures viis kuni kümme aastat ning kahe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui staaži oli üle kümne aasta. Kui tööandja koondamisest ette ei teata ning ütleb töölepingu üles päevapealt, maksab ta töötajale täiendavalt keskmist töötasu iga ette teatamata jäänud või vähem ette teatatud päeva eest.
Koondamisel tehakse praktikas mitmeid vigu, mis võivad olla aluseks koondamise tühistamisel, kui töötaja on vastava nõudega töövaidluskomisjoni poole pöördunud. Alljärgnevalt kirjeldan üht juhtumit, mida töövaidluskomisjon (TVK) menetles käesoleva aasta algul.
Töötaja oli tööle võetud müügiesindajana ühes puhastustooteid ja -tarvikuid müüvas ettevõttes. Firmal olid osakonnad mitmes Eesti piirkonnas, kuid otsustati sulgeda Saaremaa osakond ja koondada siinne töötaja.
Põhjenduseks toodi müügimahtude vähenemine Saaremaal ning vajadus koondada kogu müügitegevuse korraldamine Tallinna. Selleks loodi Tallinna kontorisse ka üks uus ametikoht. Tööandja väitel ei vajatud enam müügiesindajate teeneid kohtadel ning kõiki neid ootas ees koondamine. Paraku sai koondamise osaliseks ainult Saaremaa osakonna töötaja, kelle tööülesanded läksid üle uuele töötajale Tallinnas.
Vastavalt TLS § 89 lõige ühele võib töölepingu erakorraliselt seoses koondamisega üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Antud juhul ei suutnud tööandja tõendada müügimahtude erilist vähenemist Saaremaal, vastupidi, siinne töötaja oli teinud head tööd, mida kinnitas ka töötajale igakuiste müügipreemiate maksmine. Küll aga oli tõendatud struktuuriliste muudatuste tegemine firmas, mis samuti võib tuua kaasa vajaduse töötajate arvu vähendada. Tööandjal on oma ettevõtte siseselt õigus otsustada, millised ametikohad moodustada, ühendada, likvideerida või millises piirkonnas vastavad muudatused läbi viia.
Sealjuures jätab seadus tööandjale isikulise koosseisu paikapanemisel suhteliselt vabad käed. Kohustus on vaid eelistada töölejäämisel alla kolmeaastaste laste vanemaid ning töötajate esindajaid. Ja veel peab tööandja pakkuma koondatavale töötajale võimaluse korral teist tööd, korraldama vajadusel täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Teise töö pakkumise kohustus on tööandjal sõltumata sellest, millises piirkonnas vaba ametikoht asub. Toodud näite puhul lõi tööandja vahetult enne avaldajale koondamisteate andmist uue töökoha Tallinnas ning võttis sinna tööle ka töötaja, kuigi oleks pidanud kõigepealt pakkuma seda kohta avaldajale. Uue töötaja töölevõtmise hetkel oli tööandjale teada, et Saaremaa esinduse töötaja vabaneb, kuid oldi seisukohal, et osakonna sulgemine tähendab tema jaoks töö lõppemist ning selles piirkonnas talle muud tööd pakkuda ei olnud.
Paraku tõlgendas tööandja siinkohal seadust liiga kitsalt. Tööandja ettevõte tegutses üle Eesti ning mingis piirkonnas osakonna sulgemine ei too automaatselt kaasa sealse töötaja koondamist, v.a juhul, kui kogu ettevõtte ulatuses ei ole ühtegi vaba töökohta, mida koondamise vältimiseks saaks pakkuda või kui töötaja ei võta pakutud kohta vastu. Antud näite puhul eeldas tööandja veel lisaks, et töötaja ei oleks nagunii nõus elukohta vahetama ning Tallinnas tööle asuma. Ka sellist otsustust ei saa tööandja töötaja eest ära teha.
Lõppkokkuvõttes luges komisjon töölepingu ülesütlemise koondamise tõttu tühiseks, kuna puudus alus koondamiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise. Vastavalt seadusele võib hüvitise suurus olla kuni töötaja kolme kuu keskmine töötasu. Töötaja võib töölepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamise korral taotleda ka tööle ennistamist, kuid see on võimalik ainult juhul, kui tööandja on sellega nõus. Tööandja nõusolekust sõltumata ennistab komisjon tööle vaid isiku, kes oli töölepingu ülesütlemise hetkel rase või omas õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või oli töötajate esindaja.
Evi Ustel-Hallimäe
Tööinspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja
Helve Toomla, jurist
•• Minu tööpäev algab kell 8.30 ja lõpeb 21.30. Kas võin tööpäeva kohe kell 21.30 ka lõpetada või pean tõesti jääma inventuuri tegema, nagu ütleb poe juhataja? Sel moel peavad kõik töötajad tegema iga päev vähemalt üks-kaks ületundi, mille eest raha ei maksta.
Arvatavasti töötab küsija summeeritud tööaja arvestuse alusel, vastasel korral tehtaks iga päev ületunnitööd.
Igapäevase inventuuri tegemine võib olla töötaja kohustus. Selleks kuluv aeg kuulub kindlasti tööaja hulka, olgu selle arvestusviis milline tahes. Summeeritud tööaja arvestuse puhul selgub ületunnitöö alles arvestusperioodi lõpuks. Näiteks kolmekuulise arvestuse korral selgub kolmanda kuu töögraafikust, kas kuu lõpuks ületavad töötunnid kokku kolme kuu töö-aega või mitte.
Ületunnitöö eeldab üldjuhul poolte kokkulepet. Kui selgub, et arvestusaja lõpuks tekib ületunnitöö, tuleks töötajal pöörduda tööandja poole palvega vähendada tööaega või sõlmida ületundide tegemiseks leping, milles oleks kirjas ületundide hulk, tegemise aeg ja hüvitamise viis – kas vaba aja andmine või raha. Vaba aja puhul oleks mõistlik näidata ka aeg, millal seda kasutatakse, kuna seadus seda ei määra. Vaba aega peab seaduse kohaselt andma ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, rahalise hüvitamise korral tuleb tööandjal maksta 1,5-kordset töötasu. Kokku võib leppida ka suuremas hüvitises. Kui kokkulepet ületunnitöö rahaliseks hüvitamiseks ei ole, eeldab seadus (TLS § 44 lg 6), et tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga.
Küsimusest ei selgu lõunavaheaja kestus, mida tööaja hulka ei arvata, seetõttu on raske igapäevase tööaja kohta hinnangut anda, kuid seaduse kohaselt peab töötajal üldjuhul olema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega 24-tunnise ajavahemiku jooksul. Kui sama aja jooksul töötatakse rohkem kui 13, näiteks 15 tundi, siis tuleb vahetult pärast tööpäeva lõppu anda täiendavat vaba aega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga, näite kohaselt kaks lisatundi ehk kokku peab vaba aega sel juhul olema 13 tundi (11 + 2).
•• Ettevõte korraldab ümber kogu senist palgasüsteemi, minnes üle tulemuspalkadele. Töötajatele on vormistatud töölepingu lisad, kuhu on ka sisse viidud leppetrahvid saladuse mittehoidmise eest. Üks töötajatest keeldub muudatustele alla kirjutamast kolmel põhjusel: baaspalk on senisest umbes 10% madalam, leppetrahv on liiga suur, töötaja on rase. Millised on tööandjapoolsed võimalused teha soovitud muudatusi? Kas on võimalusi ühepoolselt töölepingut muuta, näiteks rakendada TLS § 37?
Ühepoolselt tööandja töölepingu tingimusi muuta ei saa. TLS § 37 alusel töötasu vähendamine on tööandjal ühepoolselt võimalik, töölepingut seejuures ei muudeta. Selle sätte rakendamiseks peavad tööandjal olema ettenägematud, temast mitteolenevad majanduslikud põhjused, mistõttu ta ei saa anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Võrdeliselt vähendatud töötasuga võib töötaja siis vähendada oma tööaega. Töötasu vähendamine on võimalik kuni kolmeks kuuks 12-kuulise aja jooksul.
•• Kas 20-aastasel liikumispuudega inimesel on õigus saada töötu abiraha? Tööl käinud ta varem pole, õpingud Astangu koolis jättis pooleli, kuid kavatseb sügisest neid jätkata.
Töötu abiraha ehk töötutoetust makstakse üldjuhul töötule, kes töötuna arvele võtmisele eelnenud 12 kuu jooksul on vähemalt 180 päeva olnud hõivatud töö või sellega võrdsustatud tegevusega ja kelle kuusissetulek on väiksem 31-kordsest töötutoetuse päevamäärast ehk siis 1019 krooni ja 90 senti.
Tööga võrdsustatud tegevuseks peetakse muu hulgas õppimist õppeasutuse päevases õppevormis või täiskoormusega, kuid seda ainult juhul, kui töötu on õpingud lõpetanud. Tööga hõivatust ei nõuta, kui inimene on olnud tööta püsivalt töövõimetuks tunnistamise tõttu. Küsijale saavad ammendava vastuse anda töötukassa spetsialistid. Nende poole saab pöörduda telefonil 15501 või meili teel This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..
Kadri Jakobson
Vaatamata sellele, et Eestis on läbi aegade rekordarv töötuid, kurdavad ettevõtete juhid, et head töötajat on leida raskem kui kunagi varem.
"80-90% seltskonnast, kes kontorisse kohale tuleb, on kahjuks sellised, kellega ei teki motivatsiooni töövestlust pidada," märkis Kodumaja ASi juhatuse esimees Lembit Lump. "Kõige selgemini näitab inimese suhtumist see, et kui küsime temalt, mis tööd ta teha tahaks, vastab ta selle peale: aga millega te tegelete?"
Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.aripaev.ee/4686/uud_uudidx_468602.html
Eesti tööturu kehv olukord paneb mõtlema välismaale mineku peale, kuid võõras riigis töölesaamine võib osutuda parajaks pähkliks.
Euroopa töövahendusvõrgustiku EURES nõustaja Kaire Cocker soovitas piiri taha minemise plaane pidavatel inimestel silmas pidada järgmist.
* Infot vabadest töökohtadest välismaal saab firmade veebilehtedelt, näiteks Nokia, McDonalds, PizzaHut. Tihti on veebis olemas ka koht, kuhu jätta oma CV. EURES Eesti veebilehelt www.eures.ee leiab ka selliseid pakkumisi, kus välismaa tööandjad otsivad inimesi just Eestist.
* Kuigi tööpakkumised on võõrkeeles, ei tähenda see, et te ei võiks kandideerida. CV tuleb lihtsalt ära tõlkida.
* Kui otsite tööd läbi töövahendaja, tuleb kontrollida, kas firmal on litsents. Kui töövahendaja küsib teilt suuri summasid andmete infobaasi kandmise eest, on asi kahtlane ja firma tausta tuleb uurida. Töövahendus on Eestis seadustega reguleeritud ja tasuta. Töövahendaja tausta aitab kontrollida inimkaubanduse vastu võitlev organisatsioon Living For Tomorrow (www.lft.ee).
* Enne välismaale minekut tasuks uurida ka sihtriigi maksusüsteemi. Palgad tunduvad paljudes Euroopa riikides suuremad kui meil, kuid samuti on suuremad maksud. Tihtipeale on kallim ka elamine ja majutus.
* Arvestada tuleb ka sellega, et töö välismaal ei ole kerge. Näiteks Soome maasikakorjajatel algab tööpäev juba kell 6-7 hommikul ning töönädal kestab 6 päeva.
* Kindlasti tuleb kasuks kohaliku keele oskamine, ainult inglise keelega ei pruugi hakkama saada. Seetõttu võiks enne Eestist lahkumist võtta keelekursusi.
* Enne lahkumist viige ennast hästi kurssi tööloa saamise ja välismaal viibimise tingimustega. Välismaal on raske kogu seda üksikasjalikku infot oma emakeeles saada.
* Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, see peab olema üksikasjalik ja üks eksemplar peab kindlasti jääma teile. Praegust majanduslikku olukorda kipuvad ära kasutama nii mõnedki tööandjad.
* Varuge endale nii palju raha, et saaksid vajadusel probleemideta koju sõita.
* Pidage meeles, et isegi kui lähete tööle naaberriiki, on tegemist teise kultuurikeskkonnaga. Seal võib asjaajamine kauem aega võtta kui Eestis, internet ei pruugi olla igal pool kättesaadav jne.
Siiri Erala
Helve Toomla, jurist
•• Kunagi pandi mõningate töötajate 28-päevasele puhkusele otsa veel seitsmepäevane lisapuhkus, nn normeerimata tööaja eest. 2010. aastast aga soovitakse kõigile töötajatele jätta ainult seadusega ette nähtud 28-päevane puhkus. Kuidas ja kelle otsusega saab seda ettevõttes teha?
Normeerimata tööaja eest ei ole Eesti Vabariigis lisapuhkust kunagi ette nähtud. Seetõttu on minu arvates tegemist ikka poolte kokkuleppel antava lisapuhkusega ja seda saab ära jätta töölepingu muutmisega. Silmas tuleb pidada, et töölepingu tingimuse muutmine on võimalik töötaja ja tööandja kokkuleppel.
•• Töötaja läheb juunis lapsehoolduspuhkusele, eelmiselt tagasi tööle naasis ta alles märtsis. Teatavasti antakse nüüd puhkust kalendriaasta eest. Kas temal on õigus saada 2010. aasta eest puhkust ja kas 28 päeva või vähem? Kuidas seda tasustatakse? Samal töötajal on eelmistest aastatest jäänud 14 kasutamata puhkusepäeva. Kas kolme aasta pärast, kui ta lapsepuhkuselt tagasi tuleb, on need aegunud?
28-kalendripäevast puhkust võib see töötaja töölepinguseaduse (TLS) § 69 lg 7 p 1 alusel nõuda vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Siiski ei ole ta kõiki neid päevi välja töötanud, osa puhkusest antakse avansina, mis tuleb pärast lapsehoolduspuhkust tasa töötada või töölepingu lõpetamisel leppida ette saadud puhkusetasu tagas-tamisega.
Teine võimalus on puhata enne rasedus- ja sünnituspuhkust ainult väljateenitud aja eest, st 14 kalendripäeva varasemate tööaastate ja sel kalendriaastal umbes kolme kuuga teenitud seitsme kalendripäeva eest, kokku oleks sel juhul puhkust u 21 päeva. Kuna rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg arvatakse puhkuseõigust andva aja hulka, lapsehoolduspuhkuse aega aga mitte, oleks tal pärast lapsehoolduspuhkust välja teenitud ligikaudu viie kuu puhkus.
Kumb variant oleks mõistlikum, sõltub lapseootel naise tervisest, enesetundest, kodustest võimalustest jne. Mina eelistaksin ilma avansita (laenuta) toime tulla. Mõlemal juhul arvutatakse puhkuseraha tänavu teenitud töötasult: arvutatakse ühe kalendripäeva keskmine töötasu, mis korrutatakse puhkusepäevade arvuga.
Lapsehoolduspuhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse ning lapsendaja puhkuse ajaks puhkusenõude aegumine peatub, st lapsehoolduspuhkuselt naasmise ajaks ei ole varasemate töö-aastate 14 kalendripäeva aegunud, nende puhkuste aega ei arvata aegumisaja hulka. Seda muidugi juhul, kui nad juba enne neid puhkusi aegunud pole. Puhkused, mis on välja teenitud enne 1. juulit 2009, aeguvad
1. juuliks 2013. Möödunud aasta teisel poolaastal teenitud puhkusepäevad aeguvad 31. detsembril 2010, kuid nagu öeldud, näidatud puhkuseliigid pikendavad aegumistähtaega.
•• Juhatus otsustas ettevõtte tegevuse lõpetada, töötajad said teate eesseisvast töölepingu lõpetamisest. Siis aga selgus, et tööd on võimalik jätkata veel kaks kuud. Kuidas vormistada töölepingu pikendamist?
Kui töötajad on nõus paar kuud edasi töötama, siis võib juba antud ülesütlemisavaldustes kokku leppida uues töölepingu lõppemise ajas. Näiteks nii: tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping lõpeb erakorralise ülesütlemisega koondamise tõttu TLS § 89 lg 2 p 1 x kuupäeval 2010. aastal. Pooled lisavad sinna oma allkirjad. Konkreetne tekst sõltub sellest, mis on juba antud teates kirjas. Pakutud kokkuleppest ei tohi aru saada nii, et koondamises tuleks kokku leppida. Kokkulepe puudutab üksnes teates antud lepingu lõppemise päeva.
Page 1286 of 1601
