Articles
20. oktoobril 2010 võttis Riigikogu vastu Tulumaksuseaduse ja sellega seonduvate seaduste muutmise seaduse (RT I, 18.11.2010, 1), millega on muuhulgas muudetud ja täpsustatud mõned mitteresidendi tulumaksukohustusega seotud sätted.
1. Muudatused mitteresidendi maksustatavas tulus
2. Mitteresidendile lubatud mahaarvamised ja maksuvabastused
3. Püsiva tegevuskoha mõiste ja kasumi väljaviimise maksustamine
4. Deklareerimine
1. Muudatused mitteresidendi maksustatavas tulus
* Tulumaksuseaduse (edaspidi TuMS) § 29 lõikesse 1 lisatakse viide TuMS § 13 lõigetele 1 ja 11, mis sisuliselt laiendab mitteresidendi töötamisest saadud tulu maksustamist Eestis. Näiteks tööandja makstav haigushüvitis on mitteresidendile alates 2011. aastast maksustatav tulu.
* Lisaks residendist juriidilise isiku makstud juhtimis- või kontrollorgani liikme tasule on tulumaksuga maksustatav ka rahaline tasu, mida makstakse mitteresidendi Eestis asuva püsiva tegevuskoha kaudu või arvel (TuMS § 29 lg 2).
* Alates 2011. aastast ei ole elatis ega elatisabi saajale maksustatav tulu (TuMS § 29 lg 9) ning elatise maksja ei saa makstud elatist tulumaksuga maksustatavast tulust maha arvata.
* Muu tulu on alates 2011. aastast maksustatav ka juhul, kui väljamaksja on mitteresident Eestis asuva püsiva tegevuskoha (§ 7) kaudu või arvel.
2. Mitteresidendile lubatud mahaarvamised ja maksuvabastused
* Alates 2011. aastast mitteresidendile tehtud väljamaksetelt võib enne tulumaksu kinnipidamist maha arvata kinnipeetud töötuskindlustusmakse (TuMS § 311 lg 1, § 41 p 2, § 42 lg 5), mistõttu muutub kinnipeetava tulumaksu arvutuskäik deklaratsiooni TSD lisal 2 (deklaratsioonivorm ei muutu). Näiteks väljamakselt suuruses 1000 EUR, millelt peetakse kinni töötuskindlustusmakse 28 EUR (2,8%), arvutatakse kinnipeetav tulumaks summas 204.12 = (1000 – 28)*0,21. Kuni 2010. aastani arvutati mitteresidendile tehtud väljamakselt kinnipeetav tulumaks alati ilma mahaarvamisi tegemata.
* Alates 2011. aastast on mitteresidendi kasu elukoha võõrandamisest maksuvaba tulumaksuseaduse § 15 lõigetes 5 ja 6 sätestatud tingimustel (TuMS § 31 lg 1).
* Alates 2011. aastast laieneb TuMS § 40 lg 2 p 3 alusel tulumaksu kinnipidamise vabastus Eesti äriregistris registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjatele lisaks Euroopa Majanduspiirkonna lepinguriigi registrisse kantud füüsilisest isikust ettevõtjatele, kui väljamakse on saaja ettevõtlustulu. Saaja on kohustud Eestis maksustatava ettevõtlustulu ise deklareerima vormil E1.
* Euroopa Majanduspiirkonna (kuni 2010 Euroopa Liidu) teise liikmesriigi resident, kes esitab Eesti residendist füüsilise isiku tuludeklaratsiooni, saab teha Eesti residendile ettenähtud mahaarvamisi proportsionaalselt oma Eestis maksustatava tuluga, kui ta sai maksustamisperioodil
* vähemalt 75% oma maksustatavast tulust Eestis (TuMS § 311lg (2)) või
* alla 75% oma maksustatavast tulust Eestis, kuid tõendab, et ta ei saanud teha residendile ettenähtud mahaarvamisi väljaspool Eestit (TuMS § 311lg (3)) .
3. Püsiva tegevuskoha mõiste ja kasumi väljaviimise maksustamine
* Alates 2011. aastast on muudetud püsiva tegevuskoha mõistet (TuMS § 7): püsiv tegevuskoht on majandusüksus, mille kaudu toimub mitteresidendi püsiv majandustegevus Eestis. Püsiv tegevuskoht tekib geograafiliselt piiritletud või liikuva iseloomuga majandustegevuse tulemusena või mitteresidendi nimel lepinguid sõlmima volitatud esindaja kaudu Eestis toimuva majandustegevuse tulemusena.
Seega on võimalik, et ka liikuva iseloomuga tegevusest tekib püsiv tegevuskoht, koha tuvastamisest tähtsam on Eestis toimuva tegevusega tekkiv majandusüksus. Püsiva tegevuskoha mõiste ei ole muutunud tulumaksuga topeltmaksustamise vältimise ja maksudest hoidumise tõkestamise lepingutes, mis mõjutavad mitteresidendi maksustamist Eestis.
* Eestis maksustatakse mitteresidendi püsiva tegevuskoha kaudu teenitud kasumit, kuid maksustamise hetk on lükatud selle jaotamisele ehk püsivast tegevuskohast väljaviimise hetkeni. Alates 2011. aastast kehtiva tulumaksuseaduse § 53 lg 4 sõnastusega täpsustatakse seda mõtet eelmisega võrreldes, mil maksustati väljaviidud vara maksumust, mis ületas sissetoodud vara maksumuse. Püsiva tegevuskoha jaoks sissetoodud vara väljaviimist enam täiendavalt ei maksustata, kuigi üleminekusättena maksustatakse sissetoodud vara, mille ulatuses viidi enne 2011. aasta 1. jaanuari püsivale tegevuskohale omistatud kasum maksuvabalt välja (TuMS § 61 lg 42). Erinevalt seni kehtinud sõnastusest ei sõltu mitteresidendi püsiva tegevuskoha kaudu teenitud kasumi maksustamine püsiva tegevuskoha registreerimisest.
4. Deklareerimine
* Mitteresidendile tehtud väljamakselt saab enne tulumaksu kinnipidamist maha arvata kinnipeetud töötuskindlustusmakse, kuid muudatusi TSD lisa 2 ridades ei ole, muutub vaid tulumaksu arvutuskäik.
* Muutub mitteresidendist juriidilise isiku, kellel on Eestis püsiv tegevuskoht, kasumi deklareerimise vorm TSD lisa 6 tulenevalt kasumi maksustamise põhimõtete muutumisest tulumaksuseaduse § 53 lg-s 4.
* Mitteresidendist juriidiline isik, kellel on Eestis püsiv tegevuskoht, on kohustatud esitama Maksu- ja Tolliametile deklaratsiooni maksustamisperioodil püsivast tegevuskohast rahalises või mitterahalises vormis väljaviidud kasumi kohta vormil INF 1. Deklaratsioon esitatakse ka Eestis maksuvabade saadud TuMS § 50 lõikes 11 või § 53 lõikes 41 nimetatud dividendide ja § 50 lõikes 21 või § 53 lõikes 47 nimetatud väljamaksete suuruse ning tegijate kohta vormil INF 11. Informeerival eesmärgil deklareeritakse ka väljaviidud kasumiosa, millele kohaldub Eestis maksuvabastus riikidevahelise tulumaksuga topeltmaksustamise vältimise ja maksudest hoidumise lepingu alusel.
Lugeja küsib: Kuidas sätestada töölepingus õigesti osalist tööaega?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:
Töölepingu seaduse (TLS) § 43 lg. 1 ja 2 järeldub, et täistööaja korral on töötaja tööaeg 40 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta. Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. Osalise tööajaga on tegemist siis, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud lühemas tööajas. Siit järeldub, et pikemas tööajas kui 40 tundi nädalas töölepingus kokku leppida ei saa.
Töötundide miinimumi nädalas seadusest ei leia. Töölepingu pooled on selle määramisel vabad. Praktikas pole harvad juhtumid, kus osalise tööaja pikkus nädalas on töölepingus jäetud täpsustamata või on see näidatud mitmeti tõlgendatavalt. See põhjustab asjatuid vaidlusi töölepingu poolte vahel, mida tuleks vältida.
Mõned näited:
* Töölepingus on punkt selle kohta, et töötaja on võetud tööle osalise tööajaga. Puudub viide tööaja kestuse kohta nädalas.
* Tööaeg on näidatud vahemikuna, 25-40 tundi nädalas. Antud määratlus võimaldab erinevaid tõlgendusi. Pole võimalik tuvastada , mis hetkest saame rääkida ületundidest ning millal kohaldada TLS § 35, töötasu maksmine töö mitteandmise korral.
* Töölepingus märgitakse , et töötaja töötab 30 tundi nädalas. Kas E-R 6 tundi, E-L 5 tundi või rakendatakse tööaja summeeritud arvestust, jääb selgusetuks.
Alljärgnevalt mõned soovitused osalise tööaja sätestamiseks töölepingus.
Tööaeg tuleb märkida töölepingusse konkreetsena, lepingu poolte poolt üheselt tõlgendatavana ja tingimata näidata tööaeg nädalas. Näide: töötaja töötab osalise tööajaga 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.
Tööandja on see, kes tagab tööaja korralduse ettevõttes. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Üldjuhul on need küsimused sätestatud tööandja kehtestatud reeglites töökorraldusele. Kuid alati võib kokku leppida teisiti, kui on kirjas mainitud reeglites. Osalise tööajaga töötamise korral see tihtipeale nii ongi. Siit järgmine soovitus. Töölepingus on soovitav märkida tööpäeva kestus, selle algus ja lõpp ja nädalapäevad, millal töötaja tööülesandeid täidab. Näide: töötaja töötab E-R 6 tundi päevas kella 8.00-14.00.
Kui tööaja arvestamisel kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust, siis tuleks töölepingus märkida summeerimisperioodi pikkus ning algus, vajadusel ka lõpp. See võib olla 1 kuu, 2 ja enam kuud, kvartal, teatud tingimustel ka rohkem. Näide: töötaja tööaja arvestus toimub summeeritult, mille pikkus on kolm kalendrikuud. Arvestusperiood algab 01. jaanuariga.
Sõltuvalt tööandja tegevusvaldkonnast, võib osalises tööajas kokku leppida selliselt, et 01.01.-30.04. töötaja tööaeg on 20 tundi nädalas, 01.05.-31.12. 30 tundi nädalas. Osalise tööajaga töötamise korral on õigus iga-aastasele põhipuhkusele samas määras kui täistööajaga töötamise korral. Kui tööpäeva kestus ei ületa 6. tundi, siis tööpäevasisest vaheaega pikkusega 30 minutit tööandja ei ole kohustatud andma.
Osalise tööajaga töötamise korral rakendub kõik ületundide kohta sätestatu. Kui töötaja on töötanud rohkem kui töölepingus kokku lepiti ning arvestusperioodi lõppedes selgub, et on tehtud ületunde, tuleb need hüvitada vaba aja andmisega või rahas. Kui tööandja kokku lepitud mahus tööga ei kindlusta, peab ta keskmist töötasu i maksma TLS § 35 alusel. Töötajaga, kes võetakse tööle osalise tööajaga, võib sõlmida tähtajalise töölepingu. Kui töötaja töötab osalise tööajaga graafiku alusel ning tööaja arvestus toimub summeeritult, siis tema tööpäevad võivad olla pikemad kui 8 tundi.
Töögraafiku muutmine paaripäevase etteteatamisega ei ole korrektne ega hea usuga kooskõlas ning töötajal ei ole kohustust sellele alluda.
Küsimus: On tekkinud olukord, kus kuu töögraafikut planeerides ei olnud koheselt võimalik töötajale anda TL-s kokkulepitud mahus töötunde. Tänaseks on selgunud vabad vahetused, mida saaks töötajale pakkuda. Töötaja keeldub nendest, ja on seisukohal, et graafik peab olema valmis enne arvestusperioodi (1 kuu) algust, tööandja hilisemad täiendused on põhjendamatud.
Ettevõttes kehtib põhimõte, et töötaja peab järgima graafiku muutmisel 3 päevast etteteatamist. Kirjas küll ei ole, kuid tööandjal peaks sellisel juhul olema sama õigus.
Kas tööandja käitub korrektselt, kui annab töötajale üle täiendatud töögraafiku ning kui töötaja lisatud vahetustesse tööle ei ilmu, siis käsitleb seda kui töökohustuste rikkumist?
Tundub, et muule kokkuleppele on töötajaga keeruline jõuda.
Vastus: Kuigi kehtivas seaduses ei ole enam täpselt sätestatud korda, kuidas ja millal tuleb tööajagraafik töötajale teatavaks teha, peaks graafik olema kindlaks tehtud ikkagi enne teatud töötamise perioodi. Hilisemad muudatused eeldavad pooltevahelist kokkulepet.
Graafiku mõte on ju see, et töötajal oleks võimalik planeerida ka oma aega ja isiklikku elu, ilma täieliku graafikuta see aga võimalik ei ole. Seega ei ole meie hinnangul korrektne ega hea usuga kooskõlas, kui tööandja ühepoolselt muudab kuu keskel graafikut, ning ei saa eeldada töötaja kohustust sellele alluda.
Üksnes kolm päeva etteteatamist muudatustest ei ole meie arvates heauskne ja mõlema poole huve arvestav, kuna see eeldab, et töötaja peab olema alati valmis oma eraelu ümber planeerima. Töö planeerimine on tööandja kohustus.
Sellest tulenevalt on meie seisukoht, et töötaja mittenõustumist graafiku muutmisega keset kuud ega tema tööle mitteilmumist päeval, mis tal graafiku järgi ei pidanud tööpäev olema, ei saa käsitleda töölepingu rikkumisena.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Küsimus: Kui ühe allüksuse töötajate töölepingud lähevad muutumatul kujul üle (TLS § 112) ettevõtte omandajale, siis millal peab üleandja (praegune tööandja) maksma töötajatele välja töötasu jooksva kuu eest: kas ostu-müügilepingu sõlmimise päeval või võib seda teha töölepingus märgitud kuupäeval, see tähendab alles järgmisel kuul?
Vastus: Töölepingu üleminek ettevõtte üleminekul ei mõjuta töölepingu tingimusi ega töötaja õigusi. Töölepingu täitmist jätkatakse endises korras. Seega muutub töötaja töötasunõue endiselt sissenõutavaks palgapäeval.
Küsimus: Meie firmas töötab 107 inimest, kavatseme vallandada neist 6. Saan aru, et kuna see on vähem 10%, siis me ei pea informeerima Töötukassat. Vallandame paragrahv 88 p 5 alusel, kuna töötajad petsid kliente (on olemas klientide kaebused). Nagu aru oleme saanud, ei pea me vallandamisest töötajad ette teavitama ega neile ka vallandamise kompensatsiooni maksma.
vastus: Tundub, et küsimuses on segamini läinud kaks asja - koondamine ja töölepingute ülesütlemine rikkumiste (antud juhul usalduse kaotuse) tõttu.
Viimati nimetatud juhul ei ole sõltumata töötajate arvust Töötukassa teavitamise nõuet, samuti ei maksta hüvitisi ning tõsistel juhtudel ei pea töötajale lepingu lõpetamisest töötajale ette teatama. Töötukassa informeerimise kohustus kehtib kollektiivse koondamise puhul, kuid Teie juhtumil ei ole tegemist koondamise ehk töö lõppemisega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo
Lepik & Luhaäär LAWIN.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Helve Toomla, jurist
•• Tööandjal pole enam tööd anda ja nii käsib ta ületundide arvel sel ajal vabu päevi võtta. Need aga, kel ületunde pole, peavad vaba päeva hiljem järele tegema. Kas nii ütleb ka seadus?
Sellist seadusesätet ei ole. Ületunnitöö hüvitatakse tõesti eelkõige vaba aja andmisega, kuid antud juhul on tegemist siiski teise asjaga. Tööandja seadusejärgne kohustus on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (töölepinguseaduse § 28 lg 2 p 1). TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd või ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut. Keskmist töötasu ei maksta juhul, kui töö jääb andmata töötaja enda süül.
Töötaja peaks kõnealuses olukorras ise aktiivne olema ja tööd nõudma, ta peab vaidluse korral suutma tõendada, et ta oli tööks valmis. Kui mõne ülemuse suulise ütluse alusel koju jääda, on seda valmisolekut raske tõendada. Mingist vaba päeva järele tegemisest ei saa juttugi olla, kui töötaja on tööd nõudnud ja ta ei ole süüdi töö andmata jätmises (tööseisakus).
Üks „aga” selle küsimuse puhul siiski on. Nimelt pole teada, kuidas arvestatakse küsija tööaega. Summeeritud arvestuse puhul võib tööajakava olla koostatud nii, et mõnel päeval ja nädalal on rohkem töötunde, teisel vähem või üldse mitte. Sel juhul ei ole tegemist tööandja kohustuse rikkumisega ega ka vaba aja hilisema tasatöötamisega.
•• Töötaja on tööle võetud osalise tööajaga, ta teeb tööd 20 tundi nädalas. Põhipalk on 2175 krooni kuus, see on ajatöö eest. Meie ametikohad ning töötasumäärad kinnitab vald. Antud ametikohal on ette nähtud 0,5 kohta ja töötasu 2175 krooni kuus. Töötaja aga pöördus töövaidluskomisjoni. Ta väidab, et osa palka on tal saamata. Võtsin kuu töötasu arvestamisel aluseks täistööajaga normtunnid koefitsiendiga 0,5. Töötaja aga väidab, et 2175 krooni on 80 töötunni eest. Kui kalendrikuus on rohkem töötunde, siis peab talle maksma iga ületatud tunni eest 27 krooni juurde. On see õige?
Kui tegemist on kuupalgalise töötajaga, siis ei maksta töötasu kuu töötundide järgi. Makstakse ikka sedasama kuutöötasu, milles on kokku lepitud, küsimuse järgi siis 2175 krooni kuus, olenemata töötundide arvust kuus. Olnuks töölepingus kirjas tunnitasu, mis peab olema vähemalt 27 krooni, siis tuleb poole kohaga töötamise korral maksta poolte kalendrijärgsete töötundide eest. Kui näiteks novembris on 22 tööpäeva, siis töötunde on 176 ja poole koha puhul 88. Mõnes kuus võib töötunde olla vähem, mõnes rohkem, selle järgi võib ka tunnitasu alusel makstav palk kuude lõikes veidi erineda, kuid aasta jooksul teeb see ikka enam-vähem 2175-kroonise kuutöötasu välja.
•• Töötan koolis õpetajana 1975. aasta oktoobrist. Seni on mulle puhkust arvestatud 1. oktoobrist 30. septembrini kestva tööaasta eest. Põhipuhkus on 56 päeva, ka mullu puhkasin sama palju. Seega on perioodi 1.10.2008-31.09. 2009 puhkus välja võetud. 1.10. 2009 -31.12.2009 eest väljateenitud puhkust ma kasutanud ei ole. Et puhkuse arvestamine läks tööaastalt üle kalendriaastale, arvutasin, et mul on eelmise aasta kolme kuu eest kasutamata 14 päeva. Nii peaks 2010. aasta puhkus olema 56 + 14 = 70 päeva. Kuid kool ja sealne personaliosakond tegid oma arvutused teisiti. Selle järgi oli minu 2010. aasta suvepuhkus pikk hoopis 52 päeva ehk siis ettenähtust isegi vähem. Selgituseks toodi varasem kooliaasta põhine arvestus (1.09– 31.08) ning öeldi ka, et kuna asusin omal ajal tööle alles oktoobris, olen 1975. aastast septembri jagu puhkust n-ö võlgu võtnud.
Küsija on tõepoolest aastate viisi saanud septembrikuu eest puhkust avansina, sest see on puhkuse ajaks olnud välja teenimata. Nüüd nähtavasti tööandja enam puhkust nii anda ei taha ja võimaldab seda ainult väljatöötatud aja eest. TLS § 68 lg 1 kohaselt antaksegi puhkust töötatud aja eest. Arvestuse lihtsustamiseks on tänavusest aastast alates võimalik ka kogu kalendriaasta eest puhkust saada, kuid tavaliselt jäävad selle sisse ka kuud, mis ei ole veel välja töötatud, st osa kalendriaasta puhkusest laenuna. Ja nagu iga laenu andmine või võtmine, eeldab ka see poolte kokkulepet.
Küsija kool on nõustunud laenu andmisega ainult kuni 1. septembrini ja andnud puhkust 14 kalendripäeva eelmisel aastal teenitud kolme kuu ja selle aasta kaheksa kuu eest. Järgmisel aastal saab küsija juba 56 kalendripäeva selle aasta nelja kuu ja tuleva aasta kaheksa kuu eest. Sellise arvestuse puhul on aga väga oluline jälgida, et igal aastal oleks eelmise aasta puhkuseosa hiljemalt 31. detsembriks kasutatud, sest muidu see aegub.
Kui küsijale oleks antud tänavu suvel puhkust 70 kalendripäeva ja tema tööleping oleks mis tahes põhjusel lõppenud näiteks 10. septembril, siis olnuks tööandjal ilma tema nõusolekuta õigus töötasust kinni pidada ette saadud nelja kuu puhkusetasu ja vaevalt see kellelegi meeldiks.
Page 1249 of 1596
