Articles
01.07.2009 jõustunud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) alusel muutusid puhkusenõuete aegumistähtajad. Lõppeva aastaga aeguvad esmakordselt ja endisest kiiremini möödunud kalendriaasta teisel poolel väljateenitud puhkused, see tähendab ühe aasta jooksul peale niiöelda puhkuse väljatöötamisaastat.
Lühema aegumistähtaja eesmärgiks on motiveerides töötajaid võtma põhipuhkust välja igal aastal vältida nende ületöötamist ja puhkuste kogunemist, mis ka tööandjale koormavaks võib muutuda asendamiste või rahaliste hüvitamistena.
Niisiis aegub alates seaduse jõustumisest, st 01.07.2009.a. kuni 31.12.2009.a. väljatöötatud puhkusepäevade nõue seega juba 01.01.2011. Seda puhkust saab kasutada veel ainult 2010. aasta jooksul.
01.01.2010.a. kuni 31.12.2010.a.eest antava põhipuhkuse nõue aegub 01.01.2012.a.
Seda puhkust saab kasutada 2010. ja 2011. aasta jooksul. Sarnaselt aeguvad ka kõik järgmistel kalendriaastatel väljateenitavad põhipuhkused.
Enne 01.07.2009.a. välja töötatud ja selleks ajaks aegumata põhipuhkuse ja lisapuhkuse nõue aegub 01.07.2013.
Uue TLS alusel mindi arvestamise lihtsustamise eesmärgil tööaastapõhiselt puhkuse arvestuselt üle kalendriaastapõhisele puhkuse arvestusele. Seaduse § 138 lõike 1 alusel tasaarvestasid tööandjad enne 2010. aasta 1. jaanuari väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkused 2010. kalendriaasta puhkusenõudega 2010. aasta jooksul.
See tähendab, et tööandjal tuli teha inventuur, mille käigus selgusid iga töötaja individuaalsed, 2009. aasta lõpuks kas väljatöötatud, kuid kasutamata või kasutatud, kuid väljatöötamata puhkusepäevad. Nende päevade võrra on 2010. aastal töötajal õigus rohkem või vähem puhkust kasutada, kui kalendriaasta eest ette nähtud.
Kui puhkusepäevade saldo jäi miinusega ehk puhkust oli 2009. aasta lõpuga kasutatud rohkem, kui välja töötatud, on töötajal õigus kasutada kalendriaastal siiski kogu 2010.aasta põhipuhkust, kui ta seda soovib. See on nõnda, kuna seadus näeb ette ja puhkuse eesmärk on puhata proportsionaalselt töötatud ajaga ning taastuda. Ettepuhatud päevade olemasolu tõttu ei tohi tööandja nõuda, et töötaja sellevõrra vähem puhkaks.
Inventuurist selgunud ja vähem puhatud ehk puhkamata puhkusepäevi saab poolte kokkuleppel tööandjaga kasutada ka pärast 2010.aastat, arvestades erinevaid eelpoolnimetatud aegumistähtaegu. Ettepuhatud päevad tasaarvestatakse hiljemalt töölepingu lõppemisel.
Tööandjal on õigus aasta esimese kvartali jooksul koostada puhkuste ajakava arvestades ettevõtte töökorraldust ja tööandja kohustust anda puhkust kogu kalendriaasta eest ning piirangut, et puhkust on võimalik jagada osadeks ainult poolte kokkuleppel. Ühe osa pikkuseks peab olema seejuures vähemalt 14 kalendripäeva ja tööandjal on õigus keelduda lühema kui 7-päevase puhkuse võimaldamisest.
Puhkuste ajakavasse kandmata puhkust võib töötaja nõuda igal ajal 14-kalendripäevase etteteatamisega, mis peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Ära ei maksa unustada, et tööle asumise kalendriaastal on töötajal õigus proportsionaalselt töötatud ajaga nõuda puhkust alles pärast 6 kuud.
TLS ei sätesta, millises järjekorras ja millise perioodi eest töötajale puhkusi antakse, see tähendab, kas töötaja saab esmalt jooksva aasta puhkuse ja alles seejärel varasemalt kasutamata jäänud puhkuse või vastupidi. Selles peavad pooled kokku leppima.
Töölepingu lõppemisel kuuluvad kõik selleks hetkeks välja töötatud ja aegumata puhkusepäevad hüvitamisele.
Ka enne 01.07.2009.a. väljatöötatud kasutamata põhi- ja lisapuhkuse hüvitab tööandja töölepingu lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.
Erilist tähelepanu tuleb pöörata sellele, et põhipuhkuse aegumine peatub, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses. See, TLS § 68 lõike 6 säte kuulub kohaldamisele ka enne 01.07.2009.a väljatöötatud ja aegumata põhipuhkuse aegumise peatumisel.
Juhul, kui töötaja puhkuse aegumisperioodi sees on puhkuse aegumine peatunud nimetatud juhtudel, siis on töötajal õigus puhkust kasutada pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist aegumisperioodi lõpuni ja/või täiendavalt.
Kaia Taal
Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni tööinspektor-jurist
Küsimus: Kas töölepingu seaduses on sätestatud, et tööandja peab matuste päeval võimaldama tasustatud vaba päeva? Tegemist on lähedase inimese matustega.
Vastus: Töölepingu seaduse (TLS) § 38 kohaselt peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
TLS § 42 kohustab tööandjat andma töötajale vaba aeg TLS § 38 ettenähtud tingimuste, kusjuures vaba aja andmisel tuleb arvestada tööandja ja töötaja huve.
TLS § 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huvisid arvestades nõuda töötasu maksmist ja vaba aja andmist näiteks kui on vajadus minna tööajast arsti juurde, notari juurde, lapse koolilõpetamisele, samuti kui on tegemist lähedase inimese matustega
Ann Tiitson
Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
20. oktoobril 2010 võttis Riigikogu vastu Tulumaksuseaduse ja sellega seonduvate seaduste muutmise seaduse (RT I, 18.11.2010, 1), millega on muuhulgas muudetud ja täpsustatud mõned mitteresidendi tulumaksukohustusega seotud sätted.
1. Muudatused mitteresidendi maksustatavas tulus
2. Mitteresidendile lubatud mahaarvamised ja maksuvabastused
3. Püsiva tegevuskoha mõiste ja kasumi väljaviimise maksustamine
4. Deklareerimine
1. Muudatused mitteresidendi maksustatavas tulus
* Tulumaksuseaduse (edaspidi TuMS) § 29 lõikesse 1 lisatakse viide TuMS § 13 lõigetele 1 ja 11, mis sisuliselt laiendab mitteresidendi töötamisest saadud tulu maksustamist Eestis. Näiteks tööandja makstav haigushüvitis on mitteresidendile alates 2011. aastast maksustatav tulu.
* Lisaks residendist juriidilise isiku makstud juhtimis- või kontrollorgani liikme tasule on tulumaksuga maksustatav ka rahaline tasu, mida makstakse mitteresidendi Eestis asuva püsiva tegevuskoha kaudu või arvel (TuMS § 29 lg 2).
* Alates 2011. aastast ei ole elatis ega elatisabi saajale maksustatav tulu (TuMS § 29 lg 9) ning elatise maksja ei saa makstud elatist tulumaksuga maksustatavast tulust maha arvata.
* Muu tulu on alates 2011. aastast maksustatav ka juhul, kui väljamaksja on mitteresident Eestis asuva püsiva tegevuskoha (§ 7) kaudu või arvel.
2. Mitteresidendile lubatud mahaarvamised ja maksuvabastused
* Alates 2011. aastast mitteresidendile tehtud väljamaksetelt võib enne tulumaksu kinnipidamist maha arvata kinnipeetud töötuskindlustusmakse (TuMS § 311 lg 1, § 41 p 2, § 42 lg 5), mistõttu muutub kinnipeetava tulumaksu arvutuskäik deklaratsiooni TSD lisal 2 (deklaratsioonivorm ei muutu). Näiteks väljamakselt suuruses 1000 EUR, millelt peetakse kinni töötuskindlustusmakse 28 EUR (2,8%), arvutatakse kinnipeetav tulumaks summas 204.12 = (1000 – 28)*0,21. Kuni 2010. aastani arvutati mitteresidendile tehtud väljamakselt kinnipeetav tulumaks alati ilma mahaarvamisi tegemata.
* Alates 2011. aastast on mitteresidendi kasu elukoha võõrandamisest maksuvaba tulumaksuseaduse § 15 lõigetes 5 ja 6 sätestatud tingimustel (TuMS § 31 lg 1).
* Alates 2011. aastast laieneb TuMS § 40 lg 2 p 3 alusel tulumaksu kinnipidamise vabastus Eesti äriregistris registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjatele lisaks Euroopa Majanduspiirkonna lepinguriigi registrisse kantud füüsilisest isikust ettevõtjatele, kui väljamakse on saaja ettevõtlustulu. Saaja on kohustud Eestis maksustatava ettevõtlustulu ise deklareerima vormil E1.
* Euroopa Majanduspiirkonna (kuni 2010 Euroopa Liidu) teise liikmesriigi resident, kes esitab Eesti residendist füüsilise isiku tuludeklaratsiooni, saab teha Eesti residendile ettenähtud mahaarvamisi proportsionaalselt oma Eestis maksustatava tuluga, kui ta sai maksustamisperioodil
* vähemalt 75% oma maksustatavast tulust Eestis (TuMS § 311lg (2)) või
* alla 75% oma maksustatavast tulust Eestis, kuid tõendab, et ta ei saanud teha residendile ettenähtud mahaarvamisi väljaspool Eestit (TuMS § 311lg (3)) .
3. Püsiva tegevuskoha mõiste ja kasumi väljaviimise maksustamine
* Alates 2011. aastast on muudetud püsiva tegevuskoha mõistet (TuMS § 7): püsiv tegevuskoht on majandusüksus, mille kaudu toimub mitteresidendi püsiv majandustegevus Eestis. Püsiv tegevuskoht tekib geograafiliselt piiritletud või liikuva iseloomuga majandustegevuse tulemusena või mitteresidendi nimel lepinguid sõlmima volitatud esindaja kaudu Eestis toimuva majandustegevuse tulemusena.
Seega on võimalik, et ka liikuva iseloomuga tegevusest tekib püsiv tegevuskoht, koha tuvastamisest tähtsam on Eestis toimuva tegevusega tekkiv majandusüksus. Püsiva tegevuskoha mõiste ei ole muutunud tulumaksuga topeltmaksustamise vältimise ja maksudest hoidumise tõkestamise lepingutes, mis mõjutavad mitteresidendi maksustamist Eestis.
* Eestis maksustatakse mitteresidendi püsiva tegevuskoha kaudu teenitud kasumit, kuid maksustamise hetk on lükatud selle jaotamisele ehk püsivast tegevuskohast väljaviimise hetkeni. Alates 2011. aastast kehtiva tulumaksuseaduse § 53 lg 4 sõnastusega täpsustatakse seda mõtet eelmisega võrreldes, mil maksustati väljaviidud vara maksumust, mis ületas sissetoodud vara maksumuse. Püsiva tegevuskoha jaoks sissetoodud vara väljaviimist enam täiendavalt ei maksustata, kuigi üleminekusättena maksustatakse sissetoodud vara, mille ulatuses viidi enne 2011. aasta 1. jaanuari püsivale tegevuskohale omistatud kasum maksuvabalt välja (TuMS § 61 lg 42). Erinevalt seni kehtinud sõnastusest ei sõltu mitteresidendi püsiva tegevuskoha kaudu teenitud kasumi maksustamine püsiva tegevuskoha registreerimisest.
4. Deklareerimine
* Mitteresidendile tehtud väljamakselt saab enne tulumaksu kinnipidamist maha arvata kinnipeetud töötuskindlustusmakse, kuid muudatusi TSD lisa 2 ridades ei ole, muutub vaid tulumaksu arvutuskäik.
* Muutub mitteresidendist juriidilise isiku, kellel on Eestis püsiv tegevuskoht, kasumi deklareerimise vorm TSD lisa 6 tulenevalt kasumi maksustamise põhimõtete muutumisest tulumaksuseaduse § 53 lg-s 4.
* Mitteresidendist juriidiline isik, kellel on Eestis püsiv tegevuskoht, on kohustatud esitama Maksu- ja Tolliametile deklaratsiooni maksustamisperioodil püsivast tegevuskohast rahalises või mitterahalises vormis väljaviidud kasumi kohta vormil INF 1. Deklaratsioon esitatakse ka Eestis maksuvabade saadud TuMS § 50 lõikes 11 või § 53 lõikes 41 nimetatud dividendide ja § 50 lõikes 21 või § 53 lõikes 47 nimetatud väljamaksete suuruse ning tegijate kohta vormil INF 11. Informeerival eesmärgil deklareeritakse ka väljaviidud kasumiosa, millele kohaldub Eestis maksuvabastus riikidevahelise tulumaksuga topeltmaksustamise vältimise ja maksudest hoidumise lepingu alusel.
Kuidas mõista tööandja kohustust austada töötaja privaatsust?
Äripäeva käsiraamatute rubriigis Autor annab nõu selgitab seda Risto Hübner, advokaadibüroo Tark Grunte Sutkiene advokaat.
Töölepingu seaduse kohaselt allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile. Samal ajal sätestab seadus, et tööandja on kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Seega võib tööandja küll töökohustuste täitmist kontrollida, kuid see õigus on seadusega piiratud.
Seadus siin selgeid juhiseid ei anna. Ka ei ole Eestis kujunenud arvestatavat kohtupraktikat, mis aitaks seda kohustust selgitada.
Töölepingu seaduse eelnõu seletuskirja kohaselt peetakse privaatsuse austamise all silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks puudutab see näiteks piiranguid seoses töötaja e-kirjade lugemise ja interneti kasutamise jälgimisega jms.
Seega peaks tööandja enne töötaja kontrollimist veenduma, et sellega ei rikutaks töötaja põhiseaduslikku õigust privaatsusele, sh õigust perekonna ja eraelu puutumatusele ning õigust sõnumisaladusele.
Juhul kui tööandja leiab, et teatud juhtudel on tööandjal vajalik näiteks töötaja e-kirju jälgida, peaks töötaja andma selleks eelnevalt oma kirjaliku nõusoleku. Seejuures tuleb tööandjal tagada, et ei jälgitaks töötaja isiklikku kirjavahetust. Soovitatav on juba töölepingu sõlmimisel reguleerida konkreetsed juhtumid, millal on tööandjal õigus töötaja e-kirju jälgida (nt töötaja haigestumisel).
Võib kaaluda ka töötaja kontrollimise tingimuste reguleerimist töökorralduse reeglites. Sel juhul peaks töötaja oma allkirjaga kinnitama, et ta on asjaomaste reeglitega tutvunud.
Kui tööandja rikub kohustust austada töötaja privaatsust, võib viimane töölepingu erakorraliselt lõpetada.
Sel juhul on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Halvemal juhul võib töötaja privaatsuse (nt sõnumisaladuse) rikkumine tuua kaasa ka tööandja kriminaalvastutuse.
Risto Hübner
Tark Grunte Sutkiene advokaat
Lugeja küsib: Kuidas sätestada töölepingus õigesti osalist tööaega?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:
Töölepingu seaduse (TLS) § 43 lg. 1 ja 2 järeldub, et täistööaja korral on töötaja tööaeg 40 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta. Eeldatakse, et töötaja töötab 8 tundi päevas. Osalise tööajaga on tegemist siis, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud lühemas tööajas. Siit järeldub, et pikemas tööajas kui 40 tundi nädalas töölepingus kokku leppida ei saa.
Töötundide miinimumi nädalas seadusest ei leia. Töölepingu pooled on selle määramisel vabad. Praktikas pole harvad juhtumid, kus osalise tööaja pikkus nädalas on töölepingus jäetud täpsustamata või on see näidatud mitmeti tõlgendatavalt. See põhjustab asjatuid vaidlusi töölepingu poolte vahel, mida tuleks vältida.
Mõned näited:
* Töölepingus on punkt selle kohta, et töötaja on võetud tööle osalise tööajaga. Puudub viide tööaja kestuse kohta nädalas.
* Tööaeg on näidatud vahemikuna, 25-40 tundi nädalas. Antud määratlus võimaldab erinevaid tõlgendusi. Pole võimalik tuvastada , mis hetkest saame rääkida ületundidest ning millal kohaldada TLS § 35, töötasu maksmine töö mitteandmise korral.
* Töölepingus märgitakse , et töötaja töötab 30 tundi nädalas. Kas E-R 6 tundi, E-L 5 tundi või rakendatakse tööaja summeeritud arvestust, jääb selgusetuks.
Alljärgnevalt mõned soovitused osalise tööaja sätestamiseks töölepingus.
Tööaeg tuleb märkida töölepingusse konkreetsena, lepingu poolte poolt üheselt tõlgendatavana ja tingimata näidata tööaeg nädalas. Näide: töötaja töötab osalise tööajaga 30 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta.
Tööandja on see, kes tagab tööaja korralduse ettevõttes. Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Üldjuhul on need küsimused sätestatud tööandja kehtestatud reeglites töökorraldusele. Kuid alati võib kokku leppida teisiti, kui on kirjas mainitud reeglites. Osalise tööajaga töötamise korral see tihtipeale nii ongi. Siit järgmine soovitus. Töölepingus on soovitav märkida tööpäeva kestus, selle algus ja lõpp ja nädalapäevad, millal töötaja tööülesandeid täidab. Näide: töötaja töötab E-R 6 tundi päevas kella 8.00-14.00.
Kui tööaja arvestamisel kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust, siis tuleks töölepingus märkida summeerimisperioodi pikkus ning algus, vajadusel ka lõpp. See võib olla 1 kuu, 2 ja enam kuud, kvartal, teatud tingimustel ka rohkem. Näide: töötaja tööaja arvestus toimub summeeritult, mille pikkus on kolm kalendrikuud. Arvestusperiood algab 01. jaanuariga.
Sõltuvalt tööandja tegevusvaldkonnast, võib osalises tööajas kokku leppida selliselt, et 01.01.-30.04. töötaja tööaeg on 20 tundi nädalas, 01.05.-31.12. 30 tundi nädalas. Osalise tööajaga töötamise korral on õigus iga-aastasele põhipuhkusele samas määras kui täistööajaga töötamise korral. Kui tööpäeva kestus ei ületa 6. tundi, siis tööpäevasisest vaheaega pikkusega 30 minutit tööandja ei ole kohustatud andma.
Osalise tööajaga töötamise korral rakendub kõik ületundide kohta sätestatu. Kui töötaja on töötanud rohkem kui töölepingus kokku lepiti ning arvestusperioodi lõppedes selgub, et on tehtud ületunde, tuleb need hüvitada vaba aja andmisega või rahas. Kui tööandja kokku lepitud mahus tööga ei kindlusta, peab ta keskmist töötasu i maksma TLS § 35 alusel. Töötajaga, kes võetakse tööle osalise tööajaga, võib sõlmida tähtajalise töölepingu. Kui töötaja töötab osalise tööajaga graafiku alusel ning tööaja arvestus toimub summeeritult, siis tema tööpäevad võivad olla pikemad kui 8 tundi.
Page 1253 of 1601
