Artiklid

Avaldatud: 03 Mai 2010

• Postimees
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Keeruline olukord tööturul ja inimeste lootus leida välismaal teenistust loob soodsa pinnase petturite tegevusele. Puutume sageli kokku tööotsijatega, kes on potentsiaalsetelt tööandjatelt või vahendusfirmadelt petta saanud, kirjutab töötukassa Tartumaa osakonna EURESe nõustaja Jane Männiste.

Viimasel ajal on hakanud laekuma mitmeid kaebusi ka eestlaste hulgas populaarse töökohariigi Suurbritannia kohta. Pettuste ohvriks võib langeda nii lihttööline kui tippjuht.

Kuna tüssatud tööotsijate arvust sõltub petturite sissetulek, on petuskeemid tihti täiuslikkuseni lihvitud ning ametlikku tööpakkumist on mitteametlikust väga raske eristada.

Siinkohal mängib olulist rolli tööotsija keeleoskus ja pealehakkamine - vähese keeleoskusega tööotsijad on petturitele suurepäraseks saagiks, kuna nad jäävad ise info otsimisega tihti hätta. Samas petetakse ka väga hea keeleoskusega kandidaate, lootes nende teadmatusele.

Üheks tüüpiliseks petuskeemiks on see, et petturid võtavad tööotsinguportaalist leitud tööotsijaga ise ühendust ning pakuvad talle töökohta. Tööpakkumine tehakse tööotsija jaoks võimalikult atraktiivseks. Tihti pakutakse boonustena majutust, toitlustust, lennupileteid, küsides samas raha vajalike dokumentide vormistamise eest.

Seetõttu tasub enne lepingu allkirjastamist ning raha ülekandmist kindlasti konsulteerida töötukassa EURESe nõustajatega, kes on eksperdid tööjõu mobiilsuse küsimustes.

Tihti on tööpakkumise usutavamaks muutmise eesmärgil loodud spetsiaalne ettevõtte kodulehekülg internetis või varastatakse mõne juba olemasoleva tööandja identiteet ja andmed. Tuleb ette, et ametlik tööandja ei olegi teadlik, et tema ettevõtte andmeid kasutatakse sellistes petuskeemides.

Seega, olles tutvunud ettevõtte koduleheküljega ning suhelnud vaid isikutega, kellega olete kirjavahetuses olnud, võite leida end olukorrast, kus olete võõras riigis, seisate tööandja ukse taga, kuid tööle ei oota teid keegi või halvemal juhul pole tööandjat olemaski.

Petturi eesmärgiks on raha teenida, raha kätte saada ning seejärel ta reeglina kaob. Raha võidakse küsida kõikvõimaliku asjaajamise eest - selleks võivad olla dokumentide vormistamise tasud, juristi ning teiste õigusala spetsialistide teenustasud, ettevõtte andmebaasi kasutamise teenustasud, tööloa väljastamise tasu või näiteks viisatasud.

Võib esineda olukordi, kus ka teie dokumentide vormistamisega tegelevad ametiasutused on välja mõeldud. Meie poole pöördunud isikute andmetel kõiguvad dokumentide vormistamise tasud Suurbritannia puhul vahemikus 300-500 naela. Heausksed tööotsijad on kindlad, et tegemist on ametlikult tööle asumiseks vajalike dokumentidega ning teevad nõutud rahaülekande.

Tegelikult ei ole Eesti kodanikust tööotsija kohustatud maksma kroonigi ühelegi asutusele enne, kui ta on Suurbritannias kohal ning tööle asunud. Eesti kodanikud ei vaja töötamiseks viisat ega tööluba, tööle asumisel tuleb vaid kindlasti end 30 päeva jooksul registreerida Home Office`is ning tasuda ametlik registreerimise riigilõiv, mis on 90 naela.

Seega peaks raha küsimine enne tööle asumist muretsema panema iga enda tulevikust ja heast käekäigust hooliva tööotsija. Tasub teada, et töövahendusfirmade teenuseid kasutades tasub kulutused töövahendajale tulevane tööandja ja mitte tööotsija.

Vahendusfirmadega koostööd tehes on vajalik vahenduslepingu olemasolu. Alati, kui teete rahaülekande või tasute mõne teenuse eest, küsige endale maksmist tõendav kviitung või arve, millele on selgelt märgitud teenus, mille eest olete maksnud. Politseil on teid raske aidata, kui sellised tõendid puuduvad.

Töölepingu sõlmimisel on tööotsijal alati õigus saada endale üks lepingu eksemplar ning vajadusel lepingu tingimusi muuta. Muretsema peaks panema ka selline olukord, kui töövahendusportaal või -firma nõuavad teilt teenustasu andmebaasi kasutamise eest, näiteks teie CV andmebaasi lisamise eest.

Sellisel juhul tasuks põhjalikult välja selgitada, mis on see teenus ja teenuse lisaväärtus, mille eest te maksate, kuna tihti on võimalik samad tööpakkumised kätte saada ka tasuta portaalidest.

Petturid kasutavad tööotsijatelt raha väljapetmiseks sageli rahvusvahelise kiirrahakaardi Western Unioni teenuseid. Siin peaks tööotsijale olema hoiatuseks juba see, et raha saab saata ainult eraisikutele, mitte näiteks ettevõtte kontole.

Eesti Post hoiatab, et tegemist on teenusega, mis mõeldud raha edastamiseks sõpradele ja sugulastele, inimestele, keda tunnete ja usaldate. Teenus ei ole mõeldud tehinguteks, kus on oht, et ebaaus partner teid petta võib.

Lootus heauskselt makstud raha tagasi saada on väike, seega on mõistlik enne välisriiki tööle asumist endale riigis töötamise tingimused põhjalikult selgeks teha ja enne summade ülekandmist spetsialistidega konsulteerida.

Soovitame alles hoida kogu kirjavahetus tööandjaga ning pettuse selgumisel teavitada sellest ka politsei majanduskuritegude talitust, sest petturiteks võivad osutuda ka kaasmaalased.

Töövahendus- ning renditööjõufirmade litsentsi on võimalik kontrollida majandustegevuse registrist, sest teenuse osutamiseks on vajalik kehtiv registreering.
Abi saamiseks võite alati pöörduda EURESe nõustajate poole.

EURESe võrgustikul on partnerid kõikides Euroopa Majanduspiirkonna ja Šveitsi tööturuasutustes ning nemad aitavad teil kontrollida, kas tegemist on usaldusväärse tööandja ja -pakkumisega, samuti tutvustavad teile ametlikult riigis viibimise tingimusi ja nõudeid. Kõik EURESe võrgustiku teenused on tasuta.

www.tootukassa.ee
www.eures.ee
http://eures.europa.eu
Töötukassa infotelefon 15501 E-R

Toimetas: Marina Lohk

Avaldatud: 01 Mai 2010

• Taavi Tarkvara

Töölepingu seadus kehtivusega alates 01.07.2009:

Töölepingu korraline ülesütlemine
Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

Katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu võivad mõlemad pooled öelda töölepingu üles vähemalt 15 kalendripäevase etteteatamisega .

Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisest töötajale ette teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega:
1) Erakorralisest ülesütlemisest peab ette teatama sõltuvalt töösuhte kestvusest tööandja juures:
a) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
b) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
c) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
d) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
2) Kollektiivlepinguga võib ette näha erinevad etteteatamistähtajad.
3) Töölepingu võib üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.

Töötaja on kohustatud töölepingu üleütlemisest tööandjale ette teatama:
1) Korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva.
2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.

Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisel maksma hüvitist:
1) Koondamise tõttu ülesütlemisel ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kindlustushüvitist on töötajal õigus saada Töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras vastavalt tööstaaži kestusele:
a) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
b) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.
Kindlustushüvitise taotlemiseks esitab tööandja Töötukassale vormikohase avalduse.
2) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel (va pankrott, vääramatu jõud) maksab tööandja hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
3) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja poolse olulise rikkumise tõttu, maksab tööandja hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades ülesütlemise asjaolusid.
4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Näide.
Töötaja on tööl olnud alla kümne aasta ning tema töökoht koondatakse. Tööandja teatab töötajale ette 60 kalendripäeva ning makstab töölepingu lõppemise kuupäeval hüvitiseks ühe kuu keskmise töötasu. Tööandja esitab Töötukassale avalduse kindlustushüvitise maksmiseks. Töötukassas arvestatakse ühe kuu keskmise töötasu vastavalt seaduses kehtestatud korrale.
Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem kui 60 päeva, peab ta töötajale maksma vähem ülesöeldud päevade eest töötasu, mida töötaja oleks saanud nendel päevadel töötamise korral. Kindla kuupalga puudumisel arvutatakse töötajale nende päevade eest 6 kuu keskmine päevatasu.

Allpool on toodud erakorralise ülesütlemise näited Töölepingu seadusest:

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt:
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Eesti Vabariigi töölepingu seadus kehtivusega kuni 30.06.2009:

Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama:

1) Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel - mitte
vähem kui 2 kuud;
2) töötajate koondamisel: töötajale kellel on pidavat tööstaaži selle
tööandja juures alla viie aasta - mitte vähema kui 2 kuud; 5-10 aastat -
mitte vähem kui 3 kuud; üle 10 aasta - mitte vähem kui 4 kuud;
3) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle - mitte
vähem kui 1 kuu;
4) pikaajalise töövõimetuse korral - mitte vähem kui 2 nädalat
5) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja
juures alla 10 aasta - 2 kuud; üle 10 aasta - 3 kuud.

Etteteatamata aja eest tuleb maksta töötajale hüvitust keskmist
päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

Määramata ajaks sõlmitud TL lõpetamisel töötaja algatusel, kui
tööandja pole lepingu tingimusi täitnud, makstakse töötajale hüvitust
kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
1) ettevõtte ,asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise , tööandja pankroti väljakuulutamise , töötajate koondamise ja vanuse tõttu:
a. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat – kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 – 10 aastat – kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta – nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu – töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses .

Näide.
Töötaja on tööl olnud alla viie aasta ning tema töökoht koondatakse. Juhul, kui tööandja teatab töötajale ette kaks kuud, tuleb maksta töötajale töötatud viimase kahe kuu eest töötasu ning lisaks koondamiskompensatsiooni kahe kuu eest keskmise palga ulatuses , kokku tuleb seega alates koondamisteate edastamisest maksta töötajale nelja kuu eest tasu.

Avaldatud: 01 Mai 2010

• Taavi Tarkvara

Kui töötaja töötab graafikujärgselt öisel või pühade ajal , tuleb talle maksta töötasu kõrgema tariifiga, kui tavalisel tööpäeval ja tööajal töötatud aja eest.
Ületundide eest ei maksta normeeritud tööajaga töötajatele , s.t. kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud töö kohustused, mida töötaja peab täitma tavalise tööaja jooksul.
Kollektiivlepingus või ka töölepingus võib olla määratud ka teistsugused lisaprotsendid, kuid mitte mingil juhul ei tohi nad olla väiksemad, kui seaduses on ette nähtud.
Alates 01.09.2009.a. ei maksta lisatasu õhtusel ajal töötamise eest.

Alates 1.juulist 2009.a. kehtima hakanud Töölepingu seaduse järgi:

Öised tunnid kestavad 22.00 – 06.00 , sel ajal tuleb maksta 1.25 kordset töötasu, kui pole kokku lepitud, et töötasu sisaldab ka tasu ööajal töötamise eest. Töötasu alammäära järgi ei tohi sisaldada tasu ööajal töötamise eest.
Pühade ajal töötamise eest tuleb maksta 2-kordset töötasu.
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui pole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Sel juhul makstakse 1.5 kordset töötasu.

Näide.
Töötaja saab tasu 2.- eurot tunnis ning ta töötas ühes kuus 120 tundi tavalisel tööajal ning 40 tundi öisel ajal. Sel juhul peab seaduse järgi töötaja saama tasu:
120 * 2.- = 240 eurot
40 * 2.- * 1.25 = 100 eurot

Kokku: 340 eurot

Kui näites toodud töötaja tegi sellel kuul ka 7 ületundi, mille eest on kokku lepitud tasu maksmine, siis tuleb talle veel juurde maksta 7 * 2.- * 1.50 =21 eurot.

Kuni 30.juunini 2009.a. kehtinud Palgaseaduse järgi:

Õhtused tunnid kestavad 18.00 – 22.00, sel ajal töötamise eest tuleb maksta juurde 10% tunnipalga määrast.
Öised tunnid kestavad 22.00 – 06.00, sel ajal töötamise eest tuleb maksta juurde 20% tunnipalga määrast.
Pühade ajal töötamise eest tuleb maksta 100% juurde, ehk topelt töötasu.
Puhkepäevadel töötamise eest tuleb makstajuurde 50% palga määrast. Seda ka siis , kui graafikujärgselt on ettenähtud puhkepäev , kuid erandkorras kutsutakse tööle.
Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses või hüvitatakse rahas. Lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% tunnipalga määrast.

Näide.
Töötaja saab tasu 35.- tunnis ning ta töötas ühes kuus 100 tundi tavalisel tööajal , 20 tundi õhtusel ajal ning 40 tundi öisel ajal. Sel juhul peab seaduse järgi töötaja saama tasu:
100 * 35.- = 3 500.-
20 * 35.- * 1.10 = 770.-
40 * 35.- * 1.20 = 1 680.-

Kokku: 5 950.-

Kui näites toodud töötaja tegi sellel kuul ka 7 ületundi, tuleb talle veel juurde maksta 7 * 35.- * 1.50 =367.50 krooni.

Avaldatud: 01 Mai 2010

• Taavi Tarkvara

Tööandja peab töötajale maksma puhkusetasu, kui töötaja läheb puhkusele . Kuidas teada, kas puhkusetasu on õigesti arvestatud?
Tööandja võib maksta töötajale rohkem, kui kord ette näeb, kuid mitte mingil juhul vähem.

Kuni 30.juunini 2009.a. kehtinud Puhkuseseaduse ja määruse „Puhkusetasu arvutamise kord“ järgi arvestati puhkusetasu kahe meetodi järgi.
Kui töötajale maksti viimasel kuuel kuul ainult põhipalka, siis säilitati kokkulepitud palk ka puhkuse ajaks.
Kui töötaja töötasu kuust kuusse oli erinev või maksti lisaks kindlale põhipalgale ka lisatasu või preemiat, siis arvestati puhkuse päevatasu 6 eelmise kuu tasude ja kalendripäevade alusel.
Puhkusetasu pidi välja maksma eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.

Sarnaselt tuleb puhkusetasu arvutada ka alates 01.01.2012. aastast vastavalt määrusele "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord".
Kui töötajale maksti keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest ainult muutumatu suurusega töötasu, siis puhkusetasu maksmiseks keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu.
Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Arvutamise vajaduse tekke kuuks on kuu, millal algas arvutamise vajaduse tekitanud sündmus. Puhkusetasu arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust.
Puhkusetasu peab maksma eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Puhkusetasu summa arvutamisel ei ole vahet, kas see makstakse välja enne või peale puhkust. Arvutamisel lähtutakse sellest, et arvutamise vajadus on eelviimane tööpäev enne puhkuse algust ja selle alusel võetakse arvesse 6 kuud keskmise kalendripäeva tasu arvutamiseks.

Alates 1.juulist 2009.a. kuni 31.12.2011.a. kehtinud Töölepingu seaduse ja määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ järgi arvestatakse puhkusetasu ainult 6 eelmise kuu keskmise kalendripäeva tasu alusel.
Puhkusetasu peab maksma hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Küll on kõige hilisem puhkusetasu välja maksmise aeg puhkuse kasutamisele järgnev palgapäev.
Vastavalt Tööinspektsiooni tõlgendusele sõltub väljamaksmise kuupäevast ka 6 kuu keskmise puhkuse päevatasu arvutamise vajadus ja arvesse võetavad 6 kuud.
Lähemalt on sellest kirjutatud Tööinspektsiooni kodulehel (http://www.ti.ee/index.php?page=644&):
Puhkusetasu arvutamise vajadus tekib sel kuul, millal puhkusetasu arvutatakse. TLS § 70 lg 2 annab puhkusetasu maksmiseks 3 võimalust:
1) eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
Näide: puhkus algab teisipäeval, 1.09.09, puhkusetasu makstakse eelviimasel tööpäeval ehk 28.08.09. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on august, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on veebruar-juuli.
2) kokkuleppel hiljem.
Näide: puhkus algab 21.09.09. Kokkuleppel makstakse puhkuseraha puhkuse lõppemise päevale järgmisel tööpäeval 19.10. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on oktoober, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on aprill-september.
3) puhkuse lõppemise päevale järgneval palgapäeval.
Näide: puhkuse kestus 21.09.09-18.10.09. Puhkuse lõppemise päevale järgneva palgapäev on 05.11.09. Puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuu on november, arvutamise aluseks võetav ajavahemik on mai-oktoober.

Allpool on toodud näited mõlema puhkusetasu arvestamise meetodi kohta.

1.meetod – puhkusetasu arvestamise aluseks võetakse 6 kuu arvestatud tasud .

Puhkustasu arvestamise alusesse kuuluvad enamasti kõik töötamise eest saadud tasud, mis on töötajale arvestatud, välja jääb kindlasti puhkusetasu ise.
Puhkustasu = (kuue kuu arvestatud töötasu kokku) / (kuue kuu kalendripäevad kokku, millest on maha lahutatud riiklikud pühad ja haigus- ning puhkuspäevad kalendripäevades ) x puhkuspäevad kalendripäevades

Näide.
Töötaja puhkab 10.jaanuarist kuni 23.jaanuarini (14 kal.päeva).

KUU              PALK      KUU kpv       EI TÖÖTANUDkpv  ARVESSEkpv
JUULI            2700         31             10            21
AUGUST           5200         30             -             30
SEPTEMBER        3600         30             5             25
OKTOOBER         5200         31             -             31
NOVEMBER         5200         30             -             30
DETSEMBER        2200         29             13            16
Kokku:         24 100        181             28           153

PÄEVATASU = 24100 : 153 = 157.50
Puhkusetasu = 157.50 * 14 = 2 205.-

2.meetod – puhkusetasu arvestamise aluseks võetakse kuupalk .

Puhkustasu = ( kuupalk / kuu tööpäevade arv ) * puhkusperioodi tööpäevade arv

Näide.
Töötaja puhkab 1.jaanuarist 2009.a. kuni 15.jaanuarini 2009.a. ja tema kuupalk on 6 000.-.
Puhkusetasu = 6 000.- / (jaanuari tööpäevade arv 21) * (10 tööpäeva) = 2857.14