Artiklid
Autor: Lemmi Kann, raamatupidaja.ee peatoimetaja
Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler Egle Käärats vastas maksumaksjate liidu päringule haigusrahade arvutamise kohta, et kuna töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks ja tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevades, tuleb töötajale maksta keskmist töötasu samuti kalendripäeva põhiselt.
Egle Kääratsi vastus maksumaksjate liidu selgitustaotlusele:
Töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks. Tööandjal on kohustus vastavalt töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse § 122 lõikele 1 maksta töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest. Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009. a. määrus nr 91 Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord võimaldab keskmist töötasu maksta nii tööpäeva kui ka kalendripäeva põhiselt. Kuna töövõimetusleht antakse kalendripäevadeks ja tööandja maksab haigushüvitist kalendripäevades, tuleb töötajale maksta keskmist töötasu antud juhul kalendripäeva põhiselt, s.t määruse § 4 lõigete 2 ja 3 alusel.
Määruse § 4 lõige 1 on kohaldatav üksnes põhipuhkusele. Töölepingu seaduse § 54 lõike 3 kohaselt ei arvata põhipuhkuse hulka rahvuspühi ja riigipühi. Riigipühal puhkusel olev töötaja sisuliselt pikendab oma põhipuhkust nende pühade võrra, mis jäävad puhkuse sisse. Samas ei mõjuta rahvus- ja riigipühad kuidagi töövõimetuslehel olevat isikut. Pühade tõttu töövõimetusleht ei pikene. Seetõttu erinevalt määruse § 4 lõikest 1 lähevad haigushüvitise keskmise töötasu arvutamisel kalendripäevade hulka ka rahvus- ja riigipühad.
Raul Veede
Eelmine töölepinguseadus nõudis, et vähemalt viie töötajaga ettevõttes tuleb kehtestada töösisekorraeeskirjad. Uus töölepinguseadus sisekorraeeskirju aga ei mainigi. Mis neist siis saab?
Kõige lihtsam vastus on: mitte midagi. Uus seadus lubab kõike, mis ei ole keelatud. See tähendab, et soovi korral võib tööandja kehtestada ka töösisekorraeeskirjad, kuid see jääb tema enda vabaks otsuseks; seaduse poolest pole tingimata tarvis.
Mis peab tingimata lepingus seisma?
Seaduse §5 järgi tuleb otsestest töötingimustest lepingusse kirjutada:
* töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
* tööülesannete kirjeldus;
* muud kokkulepitud hüved peale töötasu;
* tööaeg;
* töökoht;
* tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
* osapoolte andmed jms asjassepuutuv.
Kollektiivlepingu olemasolu korral tuleb lisada ka viide kollektiivlepingule. Lisaks loetleb §6 rea erijuhte, mil töötingimuste suhtes sõlmitud kokkulepped peavad lepingus kajastuma.
Nimetage oma reegleid, kuidas tahate
Sotsiaalministeeriumis koostatud töölepinguseaduse käsiraamat kinnitab kommentaarides, et seadus ei määratle töösisekorraeeskirjade mõistet, vaid see on asendatud tööandja töökorraldusele kehtestatud reeglitega. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötajapoolset aruandmise korda jne.
Töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt on üldkohustuslike töökorralduslike muudatuste puhul kohustuslik järgida töötajate usaldusisiku seadusest tulenevaid töötajate informeerimise ja konsulteerimise reegleid. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks piisab, kui töölepingu dokumendis on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus või töökohal.
Milleks siis üldse eeskirjad?
Teatud tingimustes võib see tähendada, et töösisekorraeeskirjadel on tõepoolest endiselt mõte sees. Eeskirju saab muuta kergemini kui töölepingut, mille jaoks üldjuhul on vaja kahepoolset nõusolekut; ammugi ei saa töötajalt nõuda nõustumist halvemate tingimustega.
Sisekorraeeskirjadega saab reguleerida töötingimusi, mis võivad ajapikku muutuda. Näiteks võib muutuda organisatsiooni struktuur ja sellega seoses töökorralduste andmise kord, mõnikord on võimalikud ümberkorraldused tööajas, ruumide või töövahendite kasutuses. Alati pole seda muidugi tarvis reguleerida, ent mõnikord tuleb see kasuks.
Muidugi on üldiselt mõistlik reguleerida eeskirjadega tingimusi, mis puudutavad enam kui ühte töötajat. Ent üksikjuhtudel võib tõepoolest olla parem, kui tööandja saab ka ühtainsat töötajat puudutavates küsimustes viidata eeskirjale, mitte ühekordsetele korraldustele.
Tööinspektsiooni vahet enam jooksma ei pea
Varem sai tööandja määrata tööaja korralduse ühepoolselt
töösisekorraeeskirjadega, mis tuli üle viie töötajaga ettevõttes kooskõlastada tööinspektoriga. Kuna uus töölepinguseadus töösisekorraeeskirjade olemasolu ei nõua, ei tule neid ka inspektsioonis kinnitada.
Seadust koostades leiti, et tööinspektorit ei pea ettevõttesisese
tööajakorralduse kindlaksmääramisse kaasama. Töökorralduse aluseks on eelkõige ettevõttesisene vajadus, seega ei kuulu tööaja algus ja lõpp tööinspektori pädevusse. Tarvilik on vaid ettevõttesisene kokkulepe, mida on kohustatud järgima ka iga uus töötaja, kui temaga tööaja korralduse osas erinevat kokkulepet ei sõlmita.
Leping on vägevam kui eeskiri
Kõige selle ilu ja toreduse kõrval maksab siiski meeles pidada, et töösisekorraeeskiri kui töösuhte ühe osapoole priilt pruugitav leiutis ei ole seaduse silmis sama oluline kui kahepoolse kokkuleppena sõlmitud tööleping.
Punkte, mis töölepingus paika pandud, saab eeskirjadega üksnes täpsustada, kuid mitte muuta. Mis tahes vastuolu korral on tööleping eeskirjade suhtes ülimuslik.
Raul Veede
Palkade kärpimine õõnestab töötajate usaldust tööandja vastu, selgitas Tallinna Tehnikaülikooli organisatsiooni ja juhtimise õppetooli juhataja Milvi Tepp eile Tallinnas Pärnu Konverentside korraldatud konverentsil Palga Päev 2009.
Pealkirja all "Usaldus, kommunikatsioon ja psühholoogiline leping" kõneles Tepp sellest, kui palju kulude kokkuhoid ettevõttele tegelikult maksma läheb.
Emotsionaalsed otsused õõnestavad usaldust
Viimase aasta jooksul rakendatud kokkuhoiumeetmed pole ettevõtete kulusid mitte üksnes vähendanud, vaid ka suurendanud. Eelkõige on tugevalt kulunud eelarvetes kajastamata jääv psühholoogiline ressurss: töötajate usaldus ettevõtte vastu.
Mõnigi juht tunnistab eravestlustes, et firmal ei lähe kõige halvemini, kuid tal on ikkagi kavatsus mõned inimesed koondada ja veidi palku langetada. Miks? Sest kõik teised teevad ju nii, pealegi tuleks tööturu "soodsat" seisu ära kasutada.
Niisugune otsus tugineb aga mitte konkreetsetele põhjendustele, vaid emotsioonidele. Kui kõikjal räägitakse kriisist, muutuvad ka juhtide otsused üha emotsionaalsemaks. Loomulikult on selliste otsuste tagajärjed samuti emotsionaalsed: kaob töötajate usk ettevõttesse.
Ellujääjate sündroom viib firmast parimad töötajad
Eriti drastiliseks võivad olukorra muuta kommunikatsioonivead. Milvi Tepp tõi näiteks suurettevõtte, mille kohta tänavu kevadel ilmus Äripäevas kaks pealkirja: esiteks palkade langetamisest ja teiseks arvestatavast kasumist. Vaid ülimalt naiivne inimene usub, et pärast selliseid teateid tunnevad töötajad lojaalsust ettevõtte vastu.
Ometigi seda neilt eeldatakse. Koondamiste järel tõuseb allesjäänute töökoormus, sisuliselt tahetakse neilt veel suuremat entusiasmi kui varem. Seda aga ei tule, kui ettevõtte tegelik sõnum on: "Makske oma palgast omanikele suuremat kasumit!"
Tulemus on ellujääjate sündroom: neil, keda ei koondatud, tekib süütunne lahtilastute ees. Inimesed hakkavad otsima uut töökohta, mis võib olla isegi madalama palgaga, kuid usaldusväärne ja kindel.
Loomulikult lahkuvad esimestena need, kes kõikjal hakkama saavad; kõige kauem püsivad need, keda mujal ei taheta. Ei maksa uskuda, et odav tööjõud teeb sama head tööd kui kallis. Sellist olukorda enam retoorikaga ei päästa.
Ei maksa minna kergema vastupanu teed
Tihti on muudatuste aluseks arusaam: "Kui raha ainult tuleks, küll siis alles teeks (samamoodi nagu varem)!" Sellest lähtudes langetatakse kulusid ja kasvatatakse pangaarvet, ent ei tehta ettevõtte tegevuses põhimõttelisi kursimuutusi. Muutused on mehhaanilised, mitte struktuursed.
Ometigi on pikas perspektiivis on kõige olulisem meetod kulude kokkuhoiuks ettevõtte ümberkorraldus ratsionaalse analüüsi alusel, mitte kärped neist kohtadest, kust on kõige kergem ja mugavam kärpida.
Tungivad soovitused juhtidele: ausus, avatus, ratsionaalsus
Ettekande lõpetuseks andis Tepp juhtidele seitse tungivat soovitust.
Esiteks peavad juhid ennast tundma ja tegutsema ühtse meeskonnana. See hõlmab ka keskastme juhte, kes jäetakse tihti löögi alla, kui nad peavad alluvatele edastama ja põhjendama tippjuhtide tehtud otsuseid.
Teiseks on oluline aus ja avatud suhtlus niihästi töötajatega kui ka väljaspool organisatsiooni.
Kolmandaks tuleb tegeleda eelkõige inimeste, mitte süsteemi ja poliitikaga. Ka uus töölepinguseadus eeldab senisest palju enam rääkimist, selgitusi ja kokkuleppeid. "Ja mina ei tea, kust me niisugused jutukad juhid leiame," nentis Tepp.
Neljandaks tuleb vältida retoorikat ja suuri sõnu. Kriisiolukorras kaob nende tagant kiiresti sisu. Lähiajal ei maksa teha töötajate rahulolu-uuringuid, ent tuleb tegelda rahulolu endaga.
Viiendaks peab juht kasutama otsuste juures õigluse kriteeriumit. Usalduse langus teravdab töötajate õiglustaju.
Kuuendaks tasub pöörata tähelepanu igapäevase töökorralduse kvaliteedile. Läbimõeldus, planeeritus ja kord asendavad inimeste emotsionaalse panuse.
Seitsmendaks tuleb Eesti juhtidel õppida kasutama palgasüsteemi kui juhtimisvahendit. Meil on see siiani olnud eelkõige empiiriline: heal ajal tõstetakse palka, halval ajal langetatakse. Robustne juhtimine toob aga sama rohmakad tagajärjed.
Katariina Krjutshkova
Ettevõtjad lausuvad kui ühest suust, et töötajatel pole mõtet lootust hellitada, et palk lähiajal tõuseb, kuid töötajad on madalama palgaga leplikumad kui pool aastat tagasi.
"Meil on tootlikkusega probleeme. Tööviljakus peaks tagasi jõudma 2003.-2004. aasta tasemele," ütles Eesti Telekomi juht Valdo Kalm. Pealegi reageerivad palgad kõige aeglasemalt nii-öelda toiduahelas, mistõttu ei pruugi isegi tööviljakuse kiire tõus kohe teenistust suurendada.
"Isegi sel juhul, kui järgmisel aastal saab majanduskliimas täheldada paranemist, ei pruugi selle tõttu palgad tõusta," ütles Swedbank Eesti personalidirektor Signe Kaurson. Ka Tallinna kaubamaja juht Raul Raudsepp nentis, et vaevalt palkades lähiajal muutusi tekib.
Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.aripaev.ee/4443/uud_uudidx_444305.html
(originaalartikli viitelt).
Kertu Kalmus
Koolitusele pääsemiseks tuleb töötul aru pidada töötukassa nõustajatega, kes koostavad spetsiaalse kava teenustest, mis peaksid hõlbustama uue töö leidmist.
Töötukassa avalike suhete juht Erko Vanatalu selgitas Päevaleht Onlineile, et spetsiaalset nimekirja võimalikest koolitustest nemad ei koosta ning töötutele avalikult välja ei riputa.
Sellist infot koolituste kohta ei olegi, märkis Vanatalu ning selgitas, et töötukassa lähtub koolituste korraldamisel juhtumipõhisest põhimõttest.
Inimesel, kes soovib uue töökoha leidmise hõlbustamiseks koolitusi läbida, tuleb töötukassasse kohale minna, kus talle koostatakse spetsiaalne kava. Uue töökoha leidmise lihtsustamise kava ei pruugi aga Vanatalu sõnul koosneda ainult koolitustest.
See võib olla ka tööpraktika mõnes ettevõttes. Kes on aga pikemalt eemal olnud, neil tuleb kõigepealt läbida tööharjutus, selgitas ta lisades, et erinevaid teenuseid on ühtekokku suur hulk ja kõikvõimalikud koolitused on sellest vaid üks osa.
See on kõik selle nimel, et ta leiaks kindlasti töö. Päris nii see pole, et töötu tuleb ja valib omale koolituse, mis talle meeldiks, selgitas Vanatalu ning lisas, et konsultandiga koos vaadatakse üle töötu eelnev töökogemus, oskused, huvid ja koolitused, mida ta varem on läbinud, leidmaks talle parimat lahendust.
Inimene ei pruugi teada, mis talle sobib
Põhjus, miks töötu omal vabal valikul endale meelepärast koolitust nõuda ei saa, on Vanatalu sõnul lihtne inimene võib otsustada koolituse kasuks, mis talle ei pruugigi sobida ja mille abil pole ka lootust tööle pääseda, sest paljud on teinud sama valiku.
Näiteks kui selgub, et inimesele sobib massööri koht, aga meil on teada, et samale ametile on 80 inimest samade oskustega arvel, siis me ei koolita teda massööriks, sest sel poleks mõtet, selgitas ta.
Vanatalu ei eitanud, et inimesed on käinud ka töötukassas kohapeal küsimas, kust saaks valida koolitusi. Samal teemal on nende poole pöördutud ka kirja teel, kuid avalikku nimekirja ei hakka nad sellegi poolest koostama.
Kui on vaja mingi koolitusgrupp kokku saada, korraldame selleks hanke. Hiljuti oli näiteks ettevõtluskoolitus, kus oli üle 500 koha, tõi Vanatalu näitena välja, kuidas koolitusi korraldatakse.
Kui spetsialistiga koos väljasõelutud koolitus inimesele siiski millegipärast meelt mööda ei ole, siis istutakse uuesti koos maha ja analüüsitakse edasi. Kava koostatakse kahepoolselt, võib öelda, et see on kahepoolne leping kliendi ja töötukassa vahel. Kedagi midagi sunniviisiliselt tegema ei sunnita, kinnitas Vanatalu.
Kõigile koolitusi ei jõua pakkuda
Kui erinevatest foorumitest võib lugeda, et inimestele tihtipeale ei soovitatagi töötukassast ühtegi koolitust, siis Vanatalu sõnul päris nii asjalood siiski ei ole. "Alati võiks muidugi koolitusele pääsenute hulk suurem olla, aga samas on ka töötute hulk nii suur, et kõigile lihtsalt ei jõua pakkuda koolitusvõimalust ja kuskil tuleb ikka piir ette," selgitas ta.
Vanatalu rõhutas, et enne töötukassasse pöördumist tuleks inimesel ära teha ka teatud mõttes kodutöö. "Kui tal on endal kindel nägemus olemas, mida ta teha tahaks ja oskab küsida konkreetseid koolitusi, siis üldjuhul ta soovidega meil arvestatakse, aga sada protsenti nii, ei ole, et peaks soovitama kohe nõu saama tulnule koolitust," selgitas Vanatalu.
Töötukassa kaudu korraldatavate koolituste eest inimene ise maksma ei pea. 2009. aastal on tööturule tagasiaitamise tarvis ette nähtud 291,6 miljonit krooni, millest tööturukoolitus moodustab 176,2 miljonit. 158,3 miljonit krooni kogu rahast tuleb aga Euroopa välisabist.
Eelmisel aasta osales töötukassa korraldatud koolitustel 5826 töötut ja selle aasta juuli lõpu seisuga on koolitustel osalenud 9411 inimest.
Üle 75 000 registreeritud töötu
**Eilse seisuga võttis end möödunud nädala jooksul arvele 2670 töötut. Neist 711 said samal perioodil eelmisest töökohast koondamisteate.
**Registreeritud töötuse osakaal tööjõust on seega praeguse seisuga 11,4 protsenti.
**Kõige rohkem lisandus nädalaga töötuid Harjumaal 992, Ida-Virumaal võttis end arvele 406 töötut ning Tartumaal 272 töötut.
**Kõige vähem töötuid lisandus Hiiumaal 21 inimest, kellest kaks said möödunud nädala jooksul endisest töökohast koondamisteate.
Lehekülg 1316 / 1593
