Artiklid
Merike Lees
Taustauuringu tegemiseks peab olema kandidaadi nõusolek, samuti peab ta teadma, kellelt tema tausta uuritakse. Ometi nuhitakse agaralt ka tagaselja.
Taustauuring peab andma midagi lisaks sellele, mida kirjutab kandidaat oma CVs või ise vestlusel räägib. Üks võimalus on küsida seda eelmistelt ülemustelt või kolleegidelt. Sageli on tegemist tundliku infoga, mis puudutab kandidaadi eraelu - kas ta siis joob, on olnud karistatud või kohtutäituri huviorbiidis. Kust jookseb piir, millist infot võib inimese selja taga vahetada ja mida mitte?
Balti Spoon OÜ personalijuhi Helo Tamme sõnul on ebaeetiline uurida inimese tausta ettevõttest, kus ta hetkel töötab, kui selleks ei ole kandidaadilt eelnevat nõusolekut saadud. "Kujuta ette olukorda, kus kandideerid oma tööandja teadmata uuele ametikohale ja siis järsku helistatakse sinu otsesele juhile, et uurida, milline töötaja sa oled! Kui inimesel endal selle vastu midagi ei ole, siis palun väga. Kui aga inimene asjast midagi ei tea, siis võib see endaga tegelikult tõsiseid probleeme kaasa tuua. Mõistlikud ettevõtted, kuhu kandideeritakse, küsivad kandidaadilt siiski soovitajate andmeid ja alles siis helistavad taustauuringu tegemiseks," märkis Tamme.
Samal arvamusel oli ka Ascari personalijuht Ene Pukk. "Kindlasti peab kandidaadiga taustauuringus kokku leppima, see on hea tava," kinnitas Pukk. Kandidaadiga ei ole vaja eraldi kokku leppida nende inimeste poole pöördumises, keda ta oma CV ise välja pakkus. Ka avalikest kanalitest ja internetist hangitava info otsimisest ei ole vaja kandidaati informeerida, sest sealt saadav on avalik teave.
Radisson SASi hotellis uuritakse tausta ainult kandidaadi esitatud inimestelt, kuid ei öelda, mida küsitakse, rääkis Radisson SASi personalijuht Evelin Jenk. Soovitajaks ei peeta sugulast ega sõpra, vaid vähemalt eelviimase töökoha vahetut juhti või ülevaatajat.
Samuti suure firma personalitöö kogemusega Areal Disain OÜ juht Anneli Laanemets peab aga loomulikuks, et kui inimene on CV saatnud, siis ta arvestab, et tema tausta uuritakse. "Kui CVs ei ole otsest märget, et taustauuringut mitte teha, siis on see avalik info ja ma ei ole küsinud, kas võib teha või mitte," ütles Laanemets. Põhiline, mida uuritakse, on ohud, mis võiksid tema värbamisel olla ja mida inimene ise ei taha rääkida, varem tehtud töö iseloom, töökollektiivi suurus ning inimese enda iseloomujooned, selgitas Laanemets.
AS Bambona personalitöötaja Liivi Possuli sõnul tuleb täna võtta tööle selliseid, keda varem poleks võtnud ning mida sa siin ikka nende tausta nii väga uurid - valikut ju pole. "Igal hommikul on mõni puudu ning kaks-kolm uut platsis, kas nad ka õhtuni vastu peavad, on iseasi," kirjeldas ta tänast olukorda.
Kandidaati tuleb kaitsta töölevärbajate pahatahtlike päringute eest
Värbamisfirma ülesanne on kaitsta oma kandidaate pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest.
Oma taustauuringu põhimõtetest räägivad CV-Online Eesti müügijuht Janar Matt ja turundusjuht Helen Hinno.
Kuhu olete teie tõmmanud piiri, mida tohib küsida ja mida mitte?
JM: Personaliotsingute taustauuringute juures keskendume põhiliselt inimeste tööoskuste ja -kogemuste kontrollimisele. Meil ei ole väga palju kliente, kel oleks taustauuringute suhtes ebaseaduslikke nõudmisi. Ja kui kliendil on selline soov, siis selgitame, et antud info ei ole avalik ning meie ei soovi ega pea õigeks kandidaatide privaatsust rikkuda. Tihti ei ole kandidaadid seadustega kursis ning osa meie vastutusest on ka neid pahatahtlike ja ebaseaduslike päringute eest kaitsta.
Kas sobib küsida töötaja tervise, tema laste arvu, võlgade või majandusliku seisu kohta?
JM: Tervis, võlad ja majanduslik seis on kindlasti iga inimese eraasi ja meie neid teemasid ei puuduta. Erandiks on vaid teatud ametikohad avalikus sektoris, kus majanduslike huvide deklaratsioonid on avalikud. Laste arv on samuti inimese enda vaba valik - kas ja millisel puhul sellest juttu teha. Enamasti on lapsed CVs siiski ära märgitud ja sellisel juhul peatume sellel teemal põgusalt.
HH: Küll aga arvan mina, et kui tööandja tõesti tunneb, et soovib mingil konkreetsel põhjusel töötaja kohta mingit eelpool toodud infot saada, siis tuleb seda ikkagi küsida. Palju sõltub ju sellestki, kuidas küsitakse ja kuidas põhjendatakse oma küsimuse vajalikkust. Sellistel juhtudel pean oluliseks ka kandidaadile rõhutada, et vastamine on vabatahtlik.
Kuidas suhtuda töötava inimese praeguse tööandja poole pöördumisse ja taustainfo küsimisse?
JM: Oleneb situatsioonist. Enamasti suhtume taunivalt, kuna saadav tagasiside ei pruugi olla objektiivne. Olgu selle põhjuseks siis hea töötaja kaotamisest tulenev frustratsioon või mõni muu inimlik faktor. Kui kandidaat aga ise soovitab oma otsese juhiga suhelda, siis teeme seda kindlasti.
HH: Kindlasti ei tohi seda teha ilma kandidaadilt eelnevalt nõusolekut saamata.
Millisel kujul küsite kandidaadi käest nõusolekut taustauuringu tegemiseks?
JM: Taustauuringus keskendume inimestele, keda kandidaat on ise meile soovitanud. Luba küsime suuliselt ja kandidaadid on varmalt nõus, kuna teavad, et vastasel juhul langeks nende usaldusväärsus võimaliku uue tööandja silmis oluliselt.
HH: Üldjuhul palume kandidaadil endal määrata endale soovitajad. Muidugi on ka juhuseid, kus pakume ise välja kellegi, kellelt kandidaadi kohta infot võiks küsida - need on aga samamoodi viisakas eelnevalt kandidaadiga kooskõlastada.
Seadus taustauuringut ei puuduta
Seadus ei ütle taustauuringu tegemise kohta otseselt midagi ega reguleeri ka selle käigus käsitletavaid teemasid.
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juristi Heli Raidve sõnul võiks tööõiguslikest õigusaktidest taustauuringusse puutuda töölepinguseaduse kaks paragrahvi: N 21 ja 30. Samas käsitlevad need juba töölepingu sõlmimiseks vajalikke dokumente ja töötaja isikukaardile kantavaid andmeid, mitte lepingu sõlmimisele eelnevaid uuringuid ja suulise info kogumist töölesoovija kohta.
Töölesoovijaid puudutab töölepingu seaduses ainult TLSi N 10, mille kohaselt ei või töölesoovijaid töölevõtmise ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda soo, rahvuse, rassi, keeleoskuse, vanuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, sotsiaalse seisundi, poliitiliste vaadete ja ametiühingusse kuulumise või usu tõttu.
Seega ei keela TLSi N 10 tegelikult otsesõnu nende asjaolude kohta küsida, kuid keelab neid töölesoovijaid võrreldes arvesse võtta, nentis Heli Raidve.
Kommentaar
Helo Tamme
Balti Spoon OÜ personalijuht
Mai alguses helistas mulle üks meesterahvas ühest personalivahendusfirmast ning ütles, et nemad korraldavad personaliotsingut ning Mati Maasikas (nimi muudetud) on neil vestlusel käinud.
Mina siis mõtlen, et see mees ju töötab veel meil... Ja hakkab siis vahendusfirma mees küsima, et kuidas Mati ikka tööd teeb. Mina selle peale vastan, et Mati ju töötab veel meil, sellisel juhul sellesse ettevõttesse ei helistata ja kas ka Mati ikka teab sellest. Vastus tuli suhteliselt ebalev, mistõttu sain aru, et töötaja teadmata tehakse taustauuringut. Vahendusfirma mees uuris veel Mati tervise kohta, kuna Matil oli just operatsioon olnud, töödistsipliini kohta jne.
Minu käest ta tol hetkel Mati kohta informatsiooni ei saanud, Mati loobus töökohta vahetamast ning töötab meil veel tänagi, arusaamatused räägiti omavahel selgeks. Mõtlen aga sellele, mis oleks võinud juhtuda mõne teise töötajaga mõnes teises firmas, kuhu see vahendusfirma mees helistas - kas sellel töötajal oleks senise tööandja juures veel mingit normaalset töösuhet olla saanud?
Vabariigi Valitsuse 14.07.2006 määrus nr 164 ei sätesta enam maksuvabastuse saamiseks isikliku sõiduauto töösõitudeks kasutamise eest makstud hüvitise igakuise väljamaksmise nõuet.
Seega ei maksustata hüvitist tehtud töösõitude eest arvestust pidamata 1000 krooni ulatuses ja arvestuse pidamisega 2000 krooni ulatuses ühe kalendrikuu kohta. See tähendab seda, et nimetatud hüvitisi saab maksta töötajale ka summeeritult ehk ühes kalendrikuus kassapõhiselt rohkem kui 1000 krooni arvestuseta või 2000 krooni arvestusega, kuid oluline on, et ühe kuu kohta ei arvestataks hüvitist üle ettenähtud piirmäära.
Kui kalendrikuu kohta tuleb arvestusliku hüvitise summa suurem kui piirmäär, siis arvestatakse erisoodustus iga kuu kohta eraldi ja erisoodustus tuleb deklareerida selles kuus, millal hüvitise väljamaksmine toimus.
Selleks, et selliselt makstud hüvitisele kohalduks maksuvabastus, on oluline, et tööandja oleks teinud otsuse hüvitise maksmise kohta ENNE hüvitise arvestama hakkamist ning selle väljamaksmist. Kui hüvitist makstakse arvestust pidamata, on vajalik ka töötaja kinnitus, et ta ei saa teiselt tööandjalt sama maksuvaba hüvitist (nende kuude kohta). Seega hüvitist makstakse summeeritult tagantjärgi, mitte ette tulevaste kuude kohta.
Liis Plakk
Tulumaksu ei pea tasuma, kui töötasu jääb kuus alla 2000 krooni.
Viimane kooliveerand paneb paljud õppurid mõtlema sellele, kuidas saabuv suvi meeldivalt, kuid samas kasulikult mööda saata. Üks võimalus on leida endale taskuraha teenimiseks sobiv töökoht.
Tuleb silmas pidada seda, et alaealiste tööaega, tööohutust jm reguleerivad mitmed seadused ja määrused, millega saad tutvuda tööinspektsiooni koduleheküljel http://www.ti.ee.
Töötamise ja palgaga kaasnevad ka maksukohustused. See tähendab, et Eesti tulumaksuseaduse kohaselt peavad kõik tulu (sh palka) saanud isikud maksma tulumaksu. Tööl käiv laps maksab tulumaksu samamoodi nagu täiskasvanu ja talle kehtivad samasugused maksusoodustused.
Maksude tasumisel ja deklareerimisel on erinevus selles, kas leiad suvel töö Eestis või välismaal.
Eestis töötades
Tulumaksu ja makse(te) arvestamine ja palgast kinnipidamine on tööandja kohustus, seega ei ole sinul vaja maksude tasumise pärast muretseda.
Palgasumma, mis ületab kuus 2000 krooni, maksustatakse tulumaksuga.
Tulumaksu arvestatakse palgalt tulumaksuseaduses sätestatud määra kohaselt. 2007. aastal on tulumaksumäär 22%. Lisaks pead teadma, et tööandja peab sinu palgalt kinni pidama ka töötuskindlustusmakse (0,6% palgast) ja kohustusliku kogumispensioni makse (2% palgast). Kogumispensioni makse peetakse kinni juhul, kui said eelmisel aastal 18-aastaseks või oled juba vanem kui 18-aastane.
See tähendab, et kui said 18-aastaseks 2007. aastal, siis sel aastal sinu palgast kogumispensioni makset ei arvestata; kui sinu 18. sünnipäev oli eelmisel aastal (2006), siis arvestatakse.
Kogumispensioni makse kantakse sinu isiklikule pensionikontole pensionifondis ja see on raha, mis pensionipõlve saabudes hakkab sinu pensioni suurendama. Pensionifondi valikust loe lähemalt pensionikeskuse kodulehelt www.pensionikeskus.ee.
Tuludeklaratsiooni esitamine
Kui tööandja on töötasult tulumaksu kinni pidanud, siis sa tuludeklaratsiooni esitama ei pea. Samuti ei pea tuludeklaratsiooni esitama juhul, kui sinu palk ühes kuus on väiksem kui 2000 krooni.
Kui sinu töötasu on aasta jooksul olnud väiksem kui 24 000 krooni ja sinu töötasult on tulumaks kinni peetud, siis ei pea sa samuti tuludeklaratsiooni esitama, kuid deklaratsiooni esitamisel on sul õigus kogu kinnipeetud tulumaks tagasi saada.
Kui sa ei ole teinud tööandjale avaldust maksuvaba tulu arvestamiseks, siis arvestab tööandja tulumaksu kogu sinu palgalt. See tähendab, et sa oled maksnud tulumaksu rohkem kui seaduses ette nähtud ja sul on õigus enammakstud tulumaks tagasi saada.
Kui oled noorem kui 18-aastane, siis peab deklaratsioonile alla kirjutama kas ema-isa või seaduslik esindaja (hooldaja vmt).
Tulu
Maksuvaba tulu
Eesti elanikele kehtib maksude tasumisel maksusoodustus maksuvaba tulu. See on osa töötasust, millelt tulumaksu ei arvestata.
Sel aastal on tulumaksuvaba 2000 krooni kuus ehk 24 000 krooni aastas.
Et tööandja teaks maksuvaba tulu arvestada, tuleb tööandjale kirjutada avaldus maksuvaba tulu rakendamiseks.
Ilma avalduseta ei tohi töö-andja maksuvaba tulu arvestada.
Info telefonil 880 0811.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Kas avalikus teenistuses oleva ametnikuga võib sõlmida täieliku materiaalse vastutuse lepingut ning kuidas piirab avaliku teenistuse seaduse varalise vastutuse paragrahv selle lepingu sõlmimist?
Avaliku teenistuse seaduse (ATS) kohaselt laienevad tööseadused ametnikele niivõrd, kuivõrd ATS-i enda või avalikku teenistust reguleerivate eriseadustega ei sätestata teisiti. Kuna täieliku materiaalse vastutuse lepingu sõlmimise võimalused on kirjas ainult seni kehtivates Eesti NSV töökoodeksi paragrahvides, siis kehtivad need ka ametnikele.
Töökoodeksi § 128 lg 2 järgi võib täieliku materiaalse vastutuse lepingu sõlmida ainult nende täisealiste töötajate ja ametnikega, kes töötavad ametikohal või teevad töid, mis on vahetult seotud neile antud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (väljaandmise), veo või tootmises kasutamisega. Seega peab ametniku või töötaja töö sisuks olema väärtuste hoidmine, vedu vms. Näiteks laohoidja töö on vahetult seotud vara hoidmise ja väljaandmisega. Ametnike töökohustuste hulka tavaliselt sellised tööd ei kuulu.
ATS-is ettenähtud ametniku varaline vastutus ei piira täieliku materiaalse vastutuse lepingu sõlmimise võimalust. ATS-i alusel vastutavad ka ilma kõnealuse lepinguta kõik ametnikud, kes oma süülise teenistuskohustuste rikkumisega on tekitanud riigile või kohalikule omavalitsusüksusele kahju.
Töötan avaliku teenistuse seaduse § 12 lg-s 3 ära toodud asutuses. Selle aasta jaanuarist muutusid palgaastmestiku kuupalgamäärad, kuid meie asutuses maksti mulle veel märtsikuus eelmise aasta palgaastmestiku järgi. Kas minuga on toimitud õigesti?
Avaliku teenistuse seaduse (ATS) § 12 lg 3 kohaselt laieneb nimetatud seadus riigikontrolörile, õiguskantslerile, kohtunikele, politsei-, piirivalve- ning vangla-ametnikele ja prokuröridele nii-võrd, kuivõrd põhiseaduse või seadustega ei sätestata teisiti.
1. jaanuarist 2007 rakendatakse uusi kuupalgamäärasid riigiteenistujatele (vabariigi valitsuse 18. jaanuari 2007. a määrus nr 16), valitsusasutuste hallatavate riigiasutuste töötajatele (sama kuupäeva määrus nr 17), politseiametnikele (sama kuupäeva määrus nr 15) ja kaitsepolitseiameti ametnikele (sama kuu-päeva määrus nr 14).
Kui küsija kuulub nende ametnike või töötajate ringi, kelle palk on nimetatud määrustega kehtestatud, tuli talle uut palka maksta alates 1. jaanuarist 2007. Asutuse vastu, kes jättis osa kehtivast palgast maksmata, võib töötaja esitada palganõude töövaidluskomisjoni või maakohtusse, ametnik halduskohtusse.
Merike Lees
Kui tööandja ja töötaja vahel tekib puhkuseaja suhtes vaidlus, ja kui tööandjal ei ole jaanuaris töötajale allkirja vastu tutvustatud puhkuste ajakava ette näidata, jääb õigus töötajale.
Kui tekib vaidlus ja tööandja väidab, et ta tutvustas meili teel töötajatele puhkuste ajakava, siis on seda väga raske tõendada, rääkis Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja Heli Raidve seminaril "Puhkuseseadus praktikas".
"Paber on alati parem tõend kui e-kiri ja kui paberit ei ole, siis usub töövaidluskomisjon töötajat," selgitas ta.
Tööandjatele palju peavalu valmistav nõue panna puhkuse ajakavad paika juba jaanuaris tuleneb põhiseaduse mõttest, mille järgi on töötaja perekond ja eraelu puutumatud ning töötajal peab olema võimalus oma perega puhkust pikemalt ette planeerida.
"Kui tööandja jättis puhkuste ajakava tegemata, siis ei saa lubada olukorda, kus töötaja on tema meelevallas. Seetõttu ongi töötajal õigus sellisel juhul ise oma puhkuse aeg valida," ütles Raidve.
Küsimusi tekitab ka alla seitsmeaastast last kasvatava isiku õigus valida puhkust temale sobival ajal. Kuidas suhtuda vabaabielumehesse, kes kasvatab koos elukaaslasega viimase last, või vanaemasse, kes tegelikult oma alla seitsmeaastast lapselast kasvatab?
Siin ei ole nii oluline lapse sugulusaste, kui see, kes tegelikult teda kasvatab, rõhutas Heli Raidve.
"See põhimõte tuleb samuti põhiseadusest ning kaitseb lapse õigusi ja huve. Lapse huvides on, et teda kasvatav isik saaks veeta koos perega puhkuse, järelikult tuleb arvestada selle töötaja puhkusesooviga," kommenteeris Raidve. "Vanemail, kes kasvatavad alla seitsmeaastast last, on õigus saada puhkust neile sobival ajal."
Ehkki praktikas on levinud puhkuse kasutamine osade kaupa, millest ühe osa pikkus on vähemalt 14 päeva ja teised võivad olla lühemad, ei vasta see seaduse mõttele.
Heli Raidve andmeil on terviseuuringutega kindlaks tehtud, et inimene ei puhka end välja lühemal kui 14päevasel perioodil. Seega saab jagada puhkust 14päevasteks osadeks ehk 28päevane puhkus võiks moodustada kaks osa.
Eestis on seda sätet tõlgendatud nii, et üks puhkuse osa peab olema 14 ja ülejäänud puhkuse võib võtta ka päeva kaupa. Sellega on aga seaduse mõte kaduma läinud, leidis Raidve. Kui puhkuse üks osa on 14 päeva ja ülejäänud puhkus antakse paari päeva kaupa, on juriidiliselt küll kõik korrektne, ent töötaja tervisele see kasulik ei ole.
Puhkuseseaduse kohaselt aeguvad nelja aasta jooksul kasutamata puhkused, selle aastaga siis 2003. ja 2002. aasta puhkused. Seega ei saa neid puhkusi hiljem ei välja anda ega välja maksta.
Nii ongi tekkinud olukord, kus tööandjad vormistavad puhkusi kahe päeva kaupa nädalavahetustel, et luua nii alus puhkusetasude jupi kaupa välja maksmiseks, selgitas Raidve. Enne 2002. aastat välja teenitud puhkusi aegumine ei puuduta, kuna vastava rakendussättega puhkuseseadus jõustus 2002. aastal. Raidve arvates pole tööandjale kasulik lasta jätta töötajal puhkus kasutamata, kuna raha läheb järjest kallimaks.
Lehekülg 1454 / 1596
