Artiklid
Alates 1. jaanuarist 2011 võtab Eesti krooni asemel kasutusele euro. Siit lehelt leiab teavet Sotsiaalministeeriumi tegevustest, mis on seotud eurole üleminekuga. Siia on koondatud ministeeriumi erinevate valdkondade praktiline ja kasulik informatsioon.
Töölepingut ei pea muutma
Euro tulekul peab tööandja kandma töötaja pangakontole kroonide asemel eurod ja seda sendi täpsusega. Kroonid vahetatakse eurodeks fikseeritud kursiga 1 EUR=15,6466 EEK. Ümardamisreegli kohaselt tuleb kroonid eurodesse ümber arvestada ühe sendi täpsusega, arvestades jagamistehte kolmandat kohta pärast koma.
Kroonidest eurodesse ümberarvutuse tulemusel ei tohi töötaja töötasu väheneda. Töölepingu seadus lubab sõlmida üksnes töötajale soodsamaid kokkuleppeid. Tööandja võib seega töötaja nõusolekul ümardada töötasud euro tulekul töötajale soodsamas suunas.
Eurole üleminek ei too kaasa vajadust olemasolevate töölepingute muutmiseks. Töölepingutes kokkulepitud töötasu tuleb küll eurodeks ümber arvestada, kuid see ei too kaasa vajadust töölepingute täiendamiseks. Üleminek uuele rahaühikule toimub automaatselt ega vaja töötaja ja tööandja vaheliste kokkulepete korrastamist. Raha peab tööandja ju endiselt maksma samas suuruses, muutub lihtsalt rahaühik. Lepingu muutmine tuleb eraldi vormistada vaid juhul, kui muutub palga suurus, seda saab teha näiteks eraldi lepingu lisana.
Töötajal on töölepingu seaduse järgi õigus küsida tööandjalt teavet talle arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Töötajal on seega õigus küsida tööandjalt infot töötasu ümberarvestuse kohta, kui tal tekib kahtlus arvestuse õigsuse osas.
Soovitame siiski tööandjatel töötajaid varakult eurole üleminekust teavitada (näiteks asjakohane info siseveebis, arutelud koosolekutel, selgitav e-kiri). Hoolimata sellest, et seadus ei kohusta tööandjat töölepinguid euro tulekul muutma, võib eelnev selgitustöö ettevõttes hõlbustada segaduste ning hilisemate vaidluste vältimist.
Pensionid, toetused ja hüvitised ei vähene
Alates 1. jaanuarist 2011 laekuvad inimeste pangakontodele toetused, hüvitised ja pensionid eurodes. Pensionide, toetuste ja hüvitiste ümberarvutused tehakse detsembris. Ükski pension, toetus ega hüvitis seeläbi ei vähene. Samuti ei muutu pensionide-toetuste-hüvitiste saamise tingimused ja kord. Samaks jääb ka nii pensioni kui ka toetuse rahaline väärtus, muutub üksnes valuuta. Kroonide asemel saab need eurodes.
Lisainfot penisonide, toetuste ja hüvitiste kohta saab alates detsembrist elukohajärgsest pensioniametist või sotsiaalkindlustusameti infotelefonidel 16106; 744 8300; 357 9021; 664 0126 või See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Eesti Konjunktuuriinstituudi hinnangul on majanduskasvu kõige takistavam tegur tööpuudus, samas valitseb tööturul konflikt nõudluse ja pakkumise vahel ning ettevõtja on sunnitud lõpetama uute töökohtade loomise, sest ei leia sobivaid töötajaid.
"Kui küsida ettevõtjate käest, mis segab neil tootmismahtude suurendamist, siis on kõige populaarsem vastus, et valitseb kvalifitseeritud tööjõu puudus, kõige enam napib insener-tehnilist kaadrit," ütles Eesti Konjunktuuriinstituudi direktor Marje Josing eile värske uuringu tulemusi kommenteerides, kirjutab aripaev.ee.
Josingu sõnul investeerivad ettevõtjad masinatesse ja seadmetesse suuri summasid, kuid napib töötajaid, kes omaksid nii tehnilisi teadmisi kui ka haldusalaseid oskusi. Teisalt on keeruline leida lihttöölisi, kes on nõus töötama 6000-8000kroonise palga eest, ja valdavaks on saanud probleem, et töötu soovib lihttöö tegemise eest vähemalt 10 000kroonist kuupalka.
"Sellisel juhul tekib aga küsimus, kes peaksid meil töötama alla keskmise palga," märkis Josing.
Autor: Evi Ustel-Hallimäe
Aeg-ajalt tuleb töövaidluskomisjonis ette vaidlusi, kus töötaja tööleping on üles öeldud töökohustuste rikkumise tõttu. Enne 1.07.2009. a kehtinud seaduste kohaselt lahenesid taolised vaidlused sageli töötaja kasuks ainuüksi põhjusel, et tööandja oli eksinud distsiplinaarkaristuse määramise dokumendile kehtestatud vorminõuete vastu. Töötaja poolt toimepandud rikkumine oli teisejärguline ning selle raskus võis mõjutada üksnes väljamõistetava hüvitise suurust.
Pärast 1.07.2009. a ei saa tööandjad enam töötajaid distsiplinaarkorras karistada. Nimetatud asjaolu ei tähenda aga seda, et nüüdsest võivad töötajad takistamatult töökohustusi rikkuda. Töölepinguseadus paneb mõlemale lepingupoolele kohustuse käituda teineteise suhtes lojaalselt ning järgida töölepinguga sätestatut. Samamoodi on mõlemal poolel õigus leping üles öelda, kui üks pooltest võetud kohustusi ei täida.
Töölepinguseaduse (TLS) § 88 lõige 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist olukorras, kus töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Siinkohal väärib erilist tähelepanu töötaja hoiatamine, mis üldjuhul peab eelnema töölepingu ülesütlemisele. Hoiatamist ei saa kindlasti võrrelda ega võrdsustada vana seaduse kehtivuse ajal töötajale tehtud nn noomitusega. Noomitus oli üks võimalikest distsiplinaarkaristuse liikidest, mis reeglina eelnes töölepingu distsiplinaarkorras lõpetamisele. Noomitus kehtis üks aasta ja kui töötaja selle aja jooksul pani toime veel teise töödistsipliini rikkumise, võis tööandja karistusena töölepingu lõpetada.
Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning võimalikest tagajärgedest teadaandmisega, kui töötaja ei lõpeta rikkumisi. Hoiatus ei too töötaja jaoks kaasa mingisuguseid õiguslikke tagajärgi, mistõttu ei saa seda ka vaidlustada. Küll aga muutub hoiatuse olemasolu aktuaalseks siis, kui tööleping on pärast hoiatamist üles öeldud.
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Seadus ei sea hoiatusele mingeid vorminõudeid, kuid soovitatav on hoiatus teha kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui tööandja ei suuda vaidluse korral hoiatuse tegemist tõendada, loetaks, et töötajat ei ole hoiatatud ning töölepingu ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu on tühine. Erandina ei ole eelnevat hoiatamist ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja on toime pannud eriti raske töökohustuste rikkumise. Ka seda peab tööandja tõendama.
Seega tuleb hoiatuse tegemisse suhtuda tõsiselt, tööandja isegi peab teatud määral “sallima” töötaja sellist käitumist, mis pole kõige meelepärasem, kuna töötajale tuleb anda võimalus end parandada. Töölepingu ülesütlemine on äärmuslik ja viimane abinõu, mida kasutatakse alles siis, kui muud vahendid ei aita.
Siinkohal ei tohi kindlasti tähelepanuta jätta ka töölepingu ülesütlemisest etteteatamise tähtaegu (§ 97). Sõltuvalt töötaja tööstaažist antud tööandja juures tuleb töölepingu ülesütlemisest ette teatada 15–90 kalendripäeva. Kui etteteatamist ei toimunud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel (§ 100 lg 5). Ainult juhul, kui töötajapoolne rikkumine on eriti raske ning kõiki asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata.
Selleteemaliste vaidluste lahendamisel on jäänud mulje, et tööandjad ei omista hoiatusele alati piisavalt tähtsust. Töötajapoolsete rikkumiste korral on tööandjad sageli liiga emotsionaalsed ning hindavad seetõttu üleastumisi raskemaks, kui need tegelikult on. Sellest tulenevalt öeldakse töölepingud üles päevapealt ilma eelneva hoiatamiseta ning etteteatamistähtaegu järgimata. Vaidluse korral loetakse sellised töölepingu ülesütlemised enamasti tühiseks.
Teinekord ei saada ka aru hoiatamise mõttest. Näiteks menetles komisjon juhtumit, kus tööandja oli saatnud töötajale meili teel hoiatuse, fikseerides selles, et töötaja oli ühel päeval omavoliliselt töölt varem lahkunud ning teisel päeval ei ilmunud üldse tööle. Lisati veel, et selliste rikkumiste eest on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Järgmisel päeval pärast hoiatuse tegemist ütleski tööandja lepingu üles.
Hoiatus oli töötajale tehtud põhjendatult, kuna töötaja oli töödistsipliini rikkunud, kuid pärast hoiatuse tegemist oleks tulnud töötajale anda aega, näitamaks, et ta on oma eksimusest aru saanud. Kui töötaja pärast hoiatuse saamist oleks jätkanud rikkumisi, oleks töölepingu ülesütlemine olnud põhjendatud. Antud juhul lõpetas tööandja töölepingu kohe, andmata töötajale aega oma käitumise parandamiseks ega isegi mitte uue rikkumise toimepanemiseks.
Töövaidluskomisjon luges nimetatud vaidluses töölepingu ülesütlemise töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu tühiseks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise, mille suurus võib olla töötaja kolme kuu keskmine töötasu.
Kuigi registreeritud töötuid on praegu umbes 70 000, on ettevõtjad endiselt hädas neile vajalike kvalifitseeritud töötajate leidmisega, näitavad Konjunktuuriinstituudi värske uuringu tulemused, rääkis instituudi direktor Marje Josing.
"Kui nad otsivad konkreetset inimest konkreetsele töökohale konkreetsete palgagapakkumistega, siis sageli ei saada pakkumisi, või kui ka inimesega kokku lepitakse, siis ei tuldagi kohale. Nii et väga suur probleemide hulk, mida peab väga põhjalikult analüüsima," rääkis Josing ERR-ile.
Josingu sõnul on aasta lõpukuudel töötuse prognoosid tavapäraselt natuke kehvemad. Ettevõtjate vahel on suured erinevused sõltuvalt sellest, millisele turule nad toodavad. Ekspordiks tootvate ettevõtjate seas on väga edukaid, kes võtavad töötajaid juurde, kuid siseturg on endiselt surutud seisus ja ka prognoos ei luba lähikuudeks midagi paremat. Sellele reageerivad kauplused, hakates vähendama töötajate arvu.
Teenindussektoris hakkavad sügisel kaduma kevadel ja suvel loodud töökohad. Kui pole vajalikku kvalifikatsiooni, siis teeninduses töötuks jäänud ekspordisektoris tööd ei leia.
Konjunktuuriinstituudi direktor osutas sellele, et inimeste sissetulekud ei ole võrreldes aastataguse ajaga suurenenud ning hinnad tõusevad. Sisetarbimise kasvu ta lähiperspektiivis ei näe.
Agne Narusk
Poolte arusaam sellest, mis on „vaba aeg mõistlikus ulatuses” ja mis mitte, oli erinev.
„Minu tuttaval suri isa. Ülemus andis talle vabaks vaid matuse-päeva, põhjendades, et isa pole lähisugulane,” kirjutas Hille (rääkijate palvel jäävad nimed toomata) toimetusele. „Kartes töökohta kaotada, leppis ta olukorraga, kuigi tööajast oli väga raske matuseasju korraldada, sügavas leinas seda enam.”
Hille kirjeldas, kuidas ülemus jälgis leinaja töötulemusi tavatu rangusega ning tegi koosolekul etteheiteid tööajal peetud erakõnede pärast. Naine otsis sõbrale toetust tööinspektsioonist. Vastus ei rahuldanud kumbagi: vaba(de)s päeva(de)s lepivad töötaja ja tööandja ise omavahel kokku, reeglit siin ei ole. „Kas see on tõesti nii?” küsis Hille oma kirjas. „Ja kas ema või isa pole lähisugulased? Mis aga saab siis, kui sureb sinu hooldada olnud vanatädi, kellel rohkem lähedasi pole?”
Tööandja otsustab
Seadust, mis ütleks, kas ja mitu vaba päeva on lähedase surma korral õigus saada, ning mõtestaks lahti, kes on töötaja lähedane, Eestis pole. Ülaltoodud loos tööandja jänni ei jäänud ning põhjendas isa lähisugulaste ringist väljajätmist pärimisseadusest leitud määratlusega. Selle järgi on esimese ringi pärijad lapsed ja abikaasa. Alles siis tulevad mängu vanemad ning õed-vennad.
Paraku pole tõepoolest töö-andja pädevuses otsustada, kes töötajat vabal ajal ümbritsevatest inimestest on talle lähedased, kes mitte. Küll on tööandjal kohustus anda töötajale tööajast vaba aega erakorraliste isiklike asjade ajamiseks, seda mõistlikkuse piires. Ja siit kõik algabki: mis on mõistlik ühe poole jaoks, ei pruugi seda olla teise jaoks.
Tööandja võttis appi sotsiaalministeeriumi koostatud töölepinguseaduse selgitused. „/…/ tööandjal on kohustus töötajast tuleneva töötamise takistuse korral töötasu maksta näiteks juhul, kui töötaja likvideerib kodus veeavariid, käib tööajast notariaalset tehingut sõlmimas, ise või lapsega arsti vastuvõtul, lähedase matusel, kaitseressursside ameti arstlikus komisjonis vms juhul,” seisab seal. Matuse ettevalmistusi pole ju ära toodud, osutas tööandja. Pealegi peab tema mõistlikuks ühepäevast äraolekut, mitte rohkem, kommenteeris ta.
Palgata puhkust või korralist puhkust soovitud ajal saab töölepinguseaduse järgi samuti vaid poolte kokkuleppel.
Mõistlikkus
Uus TLS põhineb võlaõigusseadusel (VÕS)
•• VÕS-i üks printsiipidest on mõistlikkus.
•• „Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS-i § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asja-olusid.”
•• „Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.”
Allikas: „Selgitused töölepingu seaduse juurde”, sotsiaalministeerium, märts 2010.
Vaata: www.sm.ee
Lehekülg 1256 / 1594
