Artiklid
Taivo Ruus
vandeadvokaat, advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets
Tahan tööle asuda müüjana, kuid mu tulevane tööandja nõuab, et võtaksin töölepinguga endale ka varalise vastutuse (näiteks vargustega tekitatud kahjude katteks). Kas pean sellega nõustuma? Kas sissenõutaval summal on ka mingid piirid?
Tulenevalt eraõiguses kehtivast üldisest lepinguvabaduse põhimõttest on nii töötajal kui tööandjal põhimõtteliselt vabadus otsustada, kellega ja millistel tingimustel töölepingut sõlmida. Seega, kuni teie vahel veel töösuhet tekkinud ei ole, võib tööandja tõesti keelduda teiega lepingu sõlmimisest, kui te ei soovi vastu võtta tema pakutud tingimusi.
Ehkki varalise vastutuse lepingu sõlmimine on töötajale vabatahtlik ja teda ei või selleks sundida, ei satuta seadusega vastuollu, kui varalise vastutuse leping on üheks tööleasumise tingimuseks ning töö iseloom ei välista sellise lepingu sõlmimist.
Kui te ei nõustu varalise vastutuse lepingut sõlmima, ei ole tööandja kohustatud teiega töösuhet looma. Kui teil aga õnnestub sõlmida tööleping ilma varalise vastutuseta, siis ei saa tööandja teid hiljem kohustada seda kohustust võtma.
Ehkki töötaja võib keelduda varalise vastutuse lepingust, ei vabasta sellise lepingu puudumine töötajat täiesti varalisest vastutusest tööandja ees. Kui kahju tekib töötajal lasuvate kohustuste rikkumise tagajärjel või on töötaja süüdi kahju tekitamises, vastutab ta oma ühe keskmise kuupalga ulatuses.
Ka täielikku varalist vastutust saab teatud juhtudel kohaldada ilma vastava lepingu olemasoluta, näiteks kui töötaja tekitab kahju kuriteoga, ebakainena või tahtlikult.
Tahan töökohta vahetada. Mu praegune ülemus nõuab nüüd, et kompenseeriksin mobiiltelefoni, mis firma kulul mulle aasta eest osteti. Kas ma pean tasuma? Samuti nõuab ta, et maksaksin tagasi 500 krooni prillikompensatsiooni, mille sain paari kuu eest kas firmal on tõesti õigus minult neid summasid nõuda?
Kui teil puudub tööandjaga vastupidine kokkulepe, tuleb töösuhte ajal töötaja kasutusse antud tööandjale kuuluvad vahendid töösuhte lõpetamisel tagastada või nende väärtus hüvitada.
Kas peate telefoni tagastama või selle väärtuse kompenseerima, sõltub sellest, kas telefon kuulub teile või tööandjale (kas tööandja andis telefoni teie omandusse või ainult kasutusse).
Prillikompensatsiooni tagastamine sõltub sellest, millisel alusel teile vastavat kompensatsiooni maksti. Kui hüvitis on makstud vastavalt valitsuse määrusele «Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded», siis ei ole tööandjal õigust seda tagasi nõuda.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Üks töötaja töötab kontserni ühes ettevõttes töölepingu alusel 0,75 kohaga ja teises ettevõttes töölepingu alusel 0,25 kohaga. Kuidas jaotatakse põhipuhkus?
Eeldan, et mõlemad ettevõtted on juriidilised isikud, mis tähendab, et on osaühingu, aktsiaseltsi või muu sellisena kantud äriregistrisse. Sel juhul on tegemist kahe eri tööandjaga. Mõlemad võivad töötajate puhkuseaja määramisel üldjuhul lähtuda oma töö korraldamise huvidest. Nii võib ühes ettevõttes antava puhkuse aeg erineda teise omast ja inimene ei saagi korralikult puhata. Et seda ei juhtuks, tuleks mõlemal tööandjal juba puhkuste ajakava koostamise ajal omavahel kokku leppida, et puhkust antakse ühel ajal. Muidugi võidakse siis arvestada ka töötaja soove.
Vaatamata sellele, et inimene töötab osalise tööajaga, on tal mõlema tööandja juures õigus täispuhkusele, see tähendab vähemalt 28 kalendripäevale.
Vallale kuuluvas lasteaias kstab tööpäev kella 718. Üks vahetus on 7-13 ja teine vahetus 12-18, 12-13 on tööl mõlemad õpetajad üheaegselt. Kui täiskohaga lasteaiaõpetaja asendab puuduvat õpetajat, siis kas see on ületunnitöö?
Asendamine võib toimuda nii oma tööajanormi piires kui ka seda ületades.
Töötajal, kes asub ajutiselt äraolevat töötajat asendama, oleks mõistlik juba enne lisatöö võtmist tööandjaga kirjalikult lisatasus kokku leppida. Seadus lisatasu suurust ei sätesta. Kui lisatöö tõttu tuleb tööandja taotlusel töötada kauem, kui töölepingus on kokku lepitud, tähendab see ületunnitööd, mille eest peab tööandja maksma lisatasu vähemalt 50% töötaja tunnipalga määrast.
Lennart Oja
TÜ õigusinstituudi ekstern
Kas alaealine saab end registreerida füüsilisest isikust ettevõtjaks?
Alaealine saab end registreerida FIEks. Selleks on kaks võimalust - registreerida ennast elu- või tegevuskohajärgses maksu- ja tolliameti piirkondlikus maksukeskuses või äriregistris.
Alaealise puhul tuleb silmas pidada teatud piiranguid - alaealine ei saa üldjuhul teha tehinguid ilma seadusliku esindaja, üldjuhul ema või isa, nõusolekuta. See tähendab, et alaealisel peab enda FIEna registreerimiseks olema vanema nõusolek.
Teine võimalus on lasta kohtul oma teovõimet vastavalt laiendada, st et kohus annab alaealisele õiguse tegeleda füüsilisest isikust ettevõtjana.
Sellisel juhul saab 15-18aastane alaealine ilma oma vanema nõusolekuta registreerida end füüsilisest isikust ettevõtjana.
Piret Jamnes
FONTES PMP vanemkonsultant
Töötajate hoidmiseks on mõned ettevõtted pidanud palku tõstma aasta jooksul juba mitu korda. Kui aga töötajate palka enam samasuguses tempos tõsta ei saa, kas on muid hoobasid, millega saaks neid ettevõttega siduda?
Tuginedes eri tootmisettevõtetest saadud infole, võib järeldada, et juhte ja töölisi ei motiveeri täpselt samad tegurid. Keskastmejuhte motiveerib peamiselt võimalus teha huvitavat tööd, end teostada, töötada õpitud erialal ja näha karjääris edasiliikumise võimalust. Oluline on ka töötamine hea mainega ettevõttes, juhi/omaniku usaldus ning pingutusele ja panusele vastav töötasu.
Juhtidele peaks siiski lähenema individuaalselt, lähtudes põhimõttest, et mitte midagi ei saa pidada enesestmõistetavaks. Kui ühe keskjuhi jaoks on väga motiveerivad regulaarsed arutelud tippjuhiga, siis teine võib oma väärtust ettevõtte jaoks hinnata peamiselt palgatõusu-protsendi alusel.
Töölise rahulolu mõjutab aga põhiliselt kolm motivaatorite gruppi: töötasu ja -tingimused ning juhtide suhtumine. Mida väiksem on töölise palk võrreldes keskmisega, seda olulisemaks muutub tema jaoks töötasu ja seda avatum on ta suuremat palka lubavatele pakkumistele. Kuna töö ise on füüsiliselt raske ja pingutust nõudev, tunnistab suur osa töölisi, et käib tööl vaid raha teenimiseks.
Ehituselt tehasesse tulnud tööline oskab hinnata tööd sisetingimustes ehk lihtsalt sooja tuba, kuid üldiselt tunnustavad töölised just neid tööandjaid, kes on teinud investeeringuid näiteks korralike ventilatsiooni- ja küttesüsteemide sisseseadmiseks.
Väga oluliseks peetakse häid pesemistingimusi, toitlustamist töökohal. Kui tööline peab näiteks katkise du pärast mitu korda oma juhi poole pöörduma ja seda ikka ära ei parandata, kahandab see töölise motivatsiooni oluliselt. Tema jaoks on vahetuse lõpus duijärjekorras seismine ebamugav ja frustreeriv. Juhi jaoks on aga katkine du pisiprobleem, mis kaob suuremate ja tähtsamate teemade vahele ära.
Tundlikud oskustöölised
Iga tööline soovib, et temasse suhtutaks kui professionaali ja teda koheldaks austusega.
Eriti tundlikud on selles suhtes kogenud oskustöölised. Kui tööline saadetakse seletusteta teisele objektile, kui meistrid näitavad positsioonist tulenevat võimu ja üleolekut või kui juhtkonna liikmed töölisi ei tereta, tekivad neil tugevad negatiivsed emotsioonid, mis panevad ka lahkumisele mõtlema. Kõige intensiivsemalt tuleb tegelda uustulnukatega. Siin aitab palju kaasa korralik sisseelamis- ja väljaõppesüsteem.
Kui uus töötaja jäetakse omapead, kuna vanad olijad ei saa oma töö kõrvalt teda korralikult juhendada, muutub ta kiiresti potentsiaalseks lahkujaks. Head suhted ja enda väärtuse tunnetamine aga aitavad töölisi ettevõttega siduda ka siis, kui mujal pakutakse pisut kõrgemat palka.
Kas on siiski võimalik töölisi ja spetsialiste ettevõttega siduda ka siis, kui palgafondi lagi hakkab paistma? On küll, kui panustada töötingimustele ja eelkõige inimeste tunnustamisele ja respekteerimisele.
Nii liht- kui ka oskustöölised soovivad teha mõtestatud tööd ja näha, et nende panust hinnatakse. Sealjuures peab palk olema muidugi sektori või piirkonna keskmisel tasemel või sellest pisut kõrgemal. Lihtsat äraelamist mittevõimaldavat palka ei korva ka head suhted.
Muudatused on kehtestatud "Tulumaksuseaduse, sotsiaalmaksuseaduse, hasartmängumaksu seaduse ja Krediidiasutuste seaduse muutmise seadusega" (RT I 2006, 28, 208).
Seni ei maksustatud mitteresidendi tuluna Eesti residendilt saadud elatist (tulumaksuseaduse § 19 lg 1). Alates 2007. a on mitteresidendile makstud elatis maksustatav tulu tulumaksuseaduse § 29 lg 9 kohaselt. Väljamakselt kogutakse tulumaks kinnipidamise teel, tulumaks ja väljamakse deklareeritakse vormi TSD lisal 2.
Kui elatis makstakse Armeenia, Austria, Hiina, Hispaania, Hollandi, Horvaatia, Kasahstani, Leedu, Moldova, Poola, Rumeenia, Saksa, veitsi, Slovaki, Sloveenia, Suurbritannia ja Põhja-Iirimaa, Tehhi, Türgi, Ukraina, Ungari või Valgevene (alates 2009) residendile, kes on oma residentsust dokumentaalselt tõendanud, siis nimetatud riikidega sõlmitud maksulepingute muu tulu artikli kohaselt Eestis tulumaksu kinni ei peeta. Sarnane maksuvabastus võib olla ka tulevastes maksulepingutes, mis veel hetkel ei kehti.
Väljamakse tuleb siiski deklareerida TSD lisal 2, kinnipeetud tulumaksu veergu märgitakse 0. Kui residentsust kinnitavat tõendit ei ole, siis TSD lisa 2 lahter 12 jääb täitmata, sinna kuupäeva ei märgita ning tulumaks peetakse kinni vastavalt tulumaksuseadusele.
Alates 2007. a jõustuva tulumaksuseaduse § 24 kohaselt on residendist füüsilisel isikul õigus maksustamisperioodi tulust maha arvata maksustamisperioodil makstud elatis, mis maksustatakse tulumaksuseaduse § 19 lg 1 või § 29 lg 9 kohaselt.
Tulumaksuseaduse § 42 lg 4 kohaselt võib residendist füüsilisele isikule tehtud §-s 41 nimetatud väljamaksetest enne kinnipeetava tulumaksu arvutamist maha arvata väljamakselt kinnipeetud §-s 24 toodud tingimustele vastava elatise, kui sellelt on tulumaks kinni peetud § 41 punkti 6 kohaselt.
Mitteresidendile makstud elatise võib maksja maha arvata ka juhul, kui mitteresidendi elatis on tulumaksuga maksustatav § 29 lg 9 kohaselt, kuid välisleping ei luba Eestis maksustada.
Lehekülg 1488 / 1596
